建國70年來國有企業在工資分配制度上的經驗與教訓

陳芑名

[內容提要]建國70年以來，國有企業在工資分配制度上經歷了各種曲折與正反兩方面的經驗教訓，而這些經驗與教訓對國有企業進一步完善工資分配制度具有借鑒意義。本文對這些經驗教訓進行了總結，希望有助于遼寧國有企業在進一步深化國有企業的改革中完成轉型升級。

[關鍵詞] 國有企業 工資分配制度

合理有效的企業薪酬分配方式和制度，應當是充分體現按勞分配原則，切實體現出責任大小、技術高低、貢獻大小等因素在分配和收人上的差別，做到多勞多得、干多干少不一樣、公平、公正、公開，能有效激勵和調動職工的積極性、主動性以及創造性，使職工能在企業效益的提高和發展中受益，把職工的利益與企業發展和效益增長有效結合起來，從而有利于國有企業的長期發展。

建國以來，國有企業在工資分配方面，經歷過的曲折和正反兩方面經驗教訓是值得我們在完善企業分配制度中借鑒和吸取的，而對這些經驗和教訓的總結也是有利于遼寧的國有企業在未來進一步深化改革中處理好國家、企業與生產者三者利益關系，促進遼寧國有企業的轉型升級。

一、摒棄“平均主義”和“大鍋飯”的分配制度，實行以崗位不同、績效大小、貢獻大小、責任大小、技術高低有區分、有差距的工資分配方式，使國有企業職工的收入與其工作崗位相匹配，體現職工勞動價值

建國后，在計劃經濟體制下，政府直接干預國有企業的工資分配，由政府制定企業職工的工資標準。我國于上世紀50年代建立的企業工資制度是工人實行八級工資制，管理干部實行國家機關等級工資制（趙東宛等，2016），企業不能自主決定工資分配方式和制度。這就導致職工工資收入主要由職工職級和年限資歷決定，與崗位和績效脫離，導致干多干少一個樣、干好干壞一個樣、責任大小和貢獻大小一個樣、企業盈虧一個樣、完成任務與否一個樣的現象發生，企業吃國家大鍋飯，職工吃企業大鍋飯，造成了分配中的平均主義，八級工資制演變為平均主義大鍋飯（劉貫學，2003）。并且，由于職工工資增長是政府決定的，不與企業生產經營效果與效益掛鉤，要調整工資大家一樣，沒有區分和差別，使得職工付出與收入不成正比，勞動價值得不到根本體現，壓抑了職工生產積極性，阻礙企業發展。

1978年改革開放以后，在從計劃經濟體制向市場經濟體制轉換中，國家對國有企業下放了工資分配自主權，盡管政府還對企業工資總額及分配形式進行一定干預，但企業可以根據生產經營實際情況和經濟效益白行制定分配方式和制度。企業在工資分配上進行改革，先后實行職務等級工資加獎金制、浮動工資制以及崗位工資制（李曉寧，2000），逐步重視起分配在企業管理中的作用以及對企業經濟效益增長的杠桿作用，打破八級工資制等按職級分配方式，破除大鍋飯，拉開分配中的差距，按崗位、績效、責任和技能進行分配。

這一切標志企業開始擺脫平均主義分配的影響，朝著與市場經濟相適應，與建立現代企業制度相適應的企業收入分配制度進行，促進和提高了企業的勞動生產率，增強了企業發展的內在活力和內生驅動力。

二、工資分配制度應具有激勵因素和充分體現激勵作用，最大限度調動職工生產積極性、主動性，使職工勞動效率最大化

在計劃經濟體制下由于長期存在“重積累、輕消費、輕分配”的傾向影響，在改革開放前，國有企業對工資分配是不重視的。一是由于政府直接干預使得企業沒有工資分配的決定權。二是在“左”思想影響下，重視工資分配的作用會扣上“物質刺激”“搞資本主義”的帽子（李曉寧，2000）只重視和提倡精神獎勵，而職工工資只是作為一定的勞動報酬和生活保障，因而無法發揮工資分配的激勵作用。

改革開放后，政府下放權力，企業擁有了一定的工資分配自主權，取消了八級工資制，先后實行“計件工資+獎金”和“崗位工資+績效工資+技能工資”形式，使得工資結構多元化，具有一定的激勵因素和作用。然而，目前的工資分配制度仍存在激勵因素和作用不明顯、不突出和不盡合理的問題。如在現行制度中，職工工資收人多少主要體現在學歷、職稱、職級和年限上，而實際工作中的才能、工作技能和素質方面體現較少;工資多少與績效好壞以及貢獻大小結合不夠也不突出，所占比例較少;向企業骨干人才重要崗位傾斜不夠，工資不能隨企業盈虧增減，難以真正有效的最大限度調動職工的生產積極性、主動性以及創造性，不同程度削弱工資分配制度的激勵作用，沒有真正建立起適應市場經濟的現代企業薪酬分配制度。

從國有企業70年發展歷程的經驗和教訓中，我們不難看出，建立現代企業薪酬分配制度必須具有激勵因素并能夠充分發揮其激勵作用，而這也是現代企業薪酬分配制度的應用之義。主要體現如下幾方面：一是在市場經濟下，職工的勞動作為企業的勞動力投入，必須要與勞動效率和企業效益掛鉤，職工收入多少應與其實際勞動能力、崗位貢獻度、工作責任等因素相聯系，也應與企業效益相聯系。二是在關鍵管理崗位、生產、技術崗位應該充分利用競爭上崗的形式選拔出適合的管理干部，能者上、庸者下、能進能出。三是向貢獻大、責任大的生產、技術和管理崗位的骨干人才傾斜，使其收入與普通職工和管理干部的收入產生明顯差別，形成工資分配的激勵機制。四是體現勞動力市場價值規律，對內能夠留住骨干人才，對外能夠吸引企業所需人才，增強企業向心力和凝聚力。五是體現出長效激勵功能，利用股份期權等激勵分配方式，讓職工在收入分配中實現財富和自我人生價值的希望，把職工命運與企業命運結合起來。

三、把國有企業經營者與生產者的利益相結合，形成經營者與生產者榮辱與共的利益機制

隨著改革開放的逐步深入，國有企業自主決定工資分配的方式和制度的權力不斷擴大，正確處理好國家、企業、職工利益是在制定工資分配制度必須要遵循的原則。而要處理好這三者的利益，有效發揮工資分配制度在企業經濟發展中的杠桿作用，必須要處理好經營者與生產者的利益關系。在40年的國有企業工資分配制度改革的實踐中，有如下幾方面不足。

1.經營者的利益與生產者的利益相脫離，兩者未能有機聯系起來，削弱了工資分配制度改革所帶來的積極作用。上世紀八九十年代，在國有企業實行“承包經營責任制”以及現在實行的“國有企業經營者年薪制”，使得國有企業經營者與生產者收入差距巨大。經營者在承包期的收入或年薪高于生產者幾十倍，甚至上百倍，使得生產者普遍感到不滿，認為盡管收入比改革前明顯提高，可以達到多干多得，但同時也認為干的越多，而經營者獲得的收入就越多，產生了“錢都讓經營者掙去了”的不滿情緒;而國有企業經營者卻認為生產者收入既然已經比以前提高，為何還不滿足。這樣使得國有企業經營者與生產者利益分離，雙方產生隔閡，生出消極抵觸情緒，甚至對立，從而工資分配改革所帶來的積極作用得不到充分的發揮。

2.經營者在承包中的短期行為，只顧短期利益，借口變賣廠房設備等獲得灰色或非法收入，不僅造成國有資產流失，嚴重侵蝕了國有企業長遠利益，也損害了國有企業生產者的利益。

3.部分國有企業經營者利用職務便利與權力在工資分配方案制定時，作出明顯對經營者有利的政策，忽視對生產者利益的維護。而生產者卻缺乏對工資分配制度制定的影響力和權力，并且維權意識比較薄弱，也缺乏相應的權利保障體系。

在建立健全現代企業制度的今天，我們應該克服并改進這些不足和缺陷，按照市場經濟要求和適應現代企業制度的需要，深化和完善國有企業工資分配制度，將國有企業經營者和生產者的利益相結合，應做到如下幾點：一是正確認識和區分國有企業經營者和生產者在國有企業生產經營管理和企業發展中的地位、作用、責任和貢獻，既要看到二者的不同和差別，也要認識到二者對企業發展缺一不可的共同性。國有企業經營者的收入利益應與國有企業效益和國有資產保值增值相掛鉤，而生產者的工資收入利益與其勞動質量、效率以及業績直接掛鉤。二者在收入上應該有區分和差距，但要適度合理，不能隨意放大，要公平公正，與各自責任、貢獻相匹配。二是在分配制度上要有效體現出經營者收入利益是在必須保證生產者收入利益的基礎上獲取，否則經營者也無法獲取其收入利益，甚至受到處罰。三是可以使生產者持有一定股份，使得其既是生產者也是所有者，可以享受國有資產增值的收益，從而提高生產者的財富收入，縮小其與國有企業經營者的收入差距。四是健全工會、職工代表大會等制度，使其作為生產者的利益代表者參與到國有企業工資分配政策的制定中，增強生產者維護其自身權益的權利及保障能力。

綜上所述，本文通過總結建國70年來國有企業在工資分配制度上的經驗教訓，得出在進一步深化國有企業改革的過程中，要充分調動國有企業職工的積極性、主動性以及創造性，這就要求國有企業在制定工資分配政策上拒絕平均主義，要按勞按責分配，充分發揮工資分配制度應用的激勵作用。同時，也要在分配過程中注意國家、企業和職工三者之間的利益，使得國有企業經營者與生產者的收入差距既明顯但又在合理區間。國有企業工資分配制度還應該使得職工利益與經營者利益、國有企業利益相一致。只有這樣，才能夠保證和促進國有企業長久發展。