淺析企業績效管理的現狀及改進措施

秦岳穎

摘 要：隨著我國社會經濟的發展，企業之間的競爭越來越激烈。從當前企業發展的形勢看，歸根究底，企業之間的競爭是人才的競爭。人才的競爭在于科學的管理，通過績效管理可以有效的留住人才，提高企業核心競爭力。因此，企業應在人力資源管理中加強績效管理，并采取有效的措施加強績效管理，提升企業軟實力，并促進企業人力資源管理目標的實現。鑒于此，本文對企業績效管理的現狀及改進措施進行分析，以供參考。

關鍵詞：企業;績效管理;措施

引言

企業通過有效的績效管理可以充分提高員工的創造力、凝聚力，促進企業競爭力的提高。對此，企業管理人員應充分認識績效管理內涵，并認識到績效管理對人力資源管理的促進作用，從而采取有效措施加強績效管理，提升企業人力資源管理水平。

1績效管理含義

績效管理主要包括績效管理過程與結果，主要是指管理者與員工為了達到企業發展目標共同參與的績效計劃、績效考核、績效結果應用的持續循環過程。

一般情況下，企業績效管理循環體系主要包括績效計劃、績效輔導、績效結果使用、績效考核四個部分。其中績效計劃是績效管理的基礎內容，如果沒有完善的績效計劃就無法開展績效管理工作。績效輔導是保證績效管理工作的重要內容，對績效管理的有效落實非常重要。績效考核是績效管理的核心內容，這個環節一旦出現問題就會影響到績效管理成效。而績效結果的使用主要是指對管理成效進行分析、評價，從而充分了解員工激勵、約束機制體系是否存在問題。

2績效管理對企業的主要作用

在現代企業管理中，績效管理是其中關鍵的一環，不管是上市企業，還是中小型企業，有效的績效管理可以對企業未來的成長起到有利的影響，符合企業的戰略，增強企業的創造力，使其實現目標。第一，績效管理能以一種公平的態度對員工審核，運用嚴謹科學的管理規則和治理體系來量度員工的技能水平和全部行為，另外因為它具有自身的規則，可以指示員工，規定能做和不能做的，使員工們清楚自己的職責，這樣一來，就為他們提供了公正的競爭環境，形成積極上進的氛圍。第二，企業實現自己的戰略上時，績效管理可以起到積極的影響。因為它可以關注到企業現行的實際狀況，同時形成有效嚴謹的企業布局，例如關于員工的一些方面如薪資報酬、福利待遇、員工培育等，除此之外，還可以為企業招攬更多的人才，創建優秀的團隊，使企業能夠實現自己的目標，同時嚴謹的態度也有利于發現自身的缺點，及時自省，保證企業的長期運營。

3企業績效管理存在的問題

3.1管理機制不完善

現在，大多由政府來決定企業的CEO是誰，一般個人權力較大，國企負責人權力集中，一個人承擔著多份職位，這樣會使企業不適應市場。另一方面，因為人事關系復雜，各方關系錯綜復雜，組織混亂，各方界限不清晰，權責不分。

3.2績效考核理念認識不到位

績效考核的核心是促進企業管理水平的提高和綜合實力的增強，實質是使員工個人能力在考核制度下得到最大地提升，并確保人盡其才，使人力資源的作用發揮出最大的效果，最終的目的是為了保證公司目標的實現。但是在實際運用績效考核的過程中，部分企業存在著對績效考核的理念理解不到位、不深刻，導致企業績效考核的模式太僵硬，考核指標比較模糊，考核過程不嚴格、流于形式的現象，企業沒有能夠很好地運用考核指標結果反映出來的內在情況，在促進企業和員工的相互發展上并沒有取得良好的效果。沒有做到將組織績效、團隊績效和員工個人績效有機地結合起來。績效考核的重點應該放在職工薪酬和績效的結合上，績效應該在職工薪酬中體現出來，才能最大程度地發揮出績效與薪酬結合的激勵作用。

3.3績效結果反饋利用不充分

企業管理層在績效考核工作反饋出來的情況上利用不夠充分，沒有能夠仔細深刻地分析考核結果，沒有充分利用考核結果反映出來的企業員工工作情況應用到企業管理工作上，導致績效考核發揮作用有限，不能更好地為企業發展做出更大的貢獻。而且有的管理人員沒有很好地將考核結果與員工自身的問題結合起來，只是單純地把考核情況與員工薪酬聯系起來而已，在這種不夠嚴格的績效管理工作下，績效考核極易淪為企業分配薪酬的工具，而且管理人員與企業員工缺乏相應的溝通，沒有從考核結果中幫助員工全面了解自身工作上存在的問題，就不能很好地激發員工潛能，導致績效考核工作沒有充分發揮出調動員工工作積極性來推動企業發展的作用，同時考核水平也沒有得到較大的提高。

4加強績效管理的措施

4.1設計科學合理的績效評價指標體系

績效評價指標體系應針對L企業各部門不同的特點進行設計，對于能直接創造效益的生產部門和營銷部門，可以將能量化的工作業績評價結果作為考核等級確定的主要依據，將工作態度、客戶滿意度等作為業績考核的調整項目，可引用平衡記分卡的方式進行績效評價。針對后勤管理部門績效不好量化的情況，可以通過崗位職責的分析和評價，提煉關鍵績效指標（KPI），并根據崗位的差異化調整現有的績效考核標準。對于L企業的中高層管理者，應提煉與企業戰略目標相關聯的業績考核指標，該業績考核指標必須由財務管理部門結合當年預算指標進行確定，人力資源部門將業績指標進行量化、提取，并進行多維度的權重分析，加權處理得出考核分數。

4.2強化績效管理激勵機制

績效管理最終的目的是為了激發和調動員工的積極主動性，引導員工向企業既定目標奮斗。企業應強化績效管理激勵機制，應將績效考核結果充分地與被考核人的年度獎金、薪資調整、職位晉升掛鉤。例如，員工的調薪幅度或方式，可以依據一定期間內的績效考核平均分來判斷。而對于獎金發放，也可以結合目標達成情況，依據上一年度績效考評結果來設計。績效考核的結果，也應該作為員工職位晉升的一項重要數據支持。此外，L企業還可以根據工作強度，技術貢獻率的不同制定不同的激勵機制。讓員工正視績效考核帶來的薪酬差異化，促使員工不斷提升工作技能。

4.3提升員工績效考核意識

績效管理工作的主要對象是員工。這就意味著員工應當具有足夠的管理意識，且能充分認識到績效管理的作用，積極配合企業開展績效管理工作。

對此，應加大績效管理工作的宣傳。比如對于新入職員工應當進行績效管理工作制度的講解培訓。或者對在職員工進行教育培訓，使其能重視績效管理工作。

4.4加強企業績效管理實施的基礎

為了企業績效管理的順利進行和發展，要重視企業的管理。首先要提高高層的績效知識水平，發展能力，提高管理水平。因為，許多管理者的學歷較低、水平較低，所以在企業管理績效上這些高層對此有著比較模糊的概念，鑒于這種情況，高層更應該對績效引起注意，對自己有更加深刻的規劃，進行嚴謹的績效考核。其次，底層員工是績效的直接關系人，若員工對此不了解，則會有不滿情緒，產生抱怨，造成績效失效。

結束語

績效考核是企業管理的重要環節，其在企業目標和績效標準的支持下，對企業的生產方式和員工任務完成情況進行評定，并在評定結果反饋的基礎上，實現企業生產能力的提升和效益的獲得，對于企業發展具有重大作用。

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