信息化環境下企業文化建設中人力資源管理問題研究

劉靜

摘 要 近些年來，隨著我國經濟的發展，信息化技術得到了飛速發展，進而在一定程度上推動了企業快速發展。從企業建設的當前發展情況，可以看出企業文化在企業建設的過程當中起著越來越重要的作用。作為企業的管理者，必須要幫助企業樹立良好的企業形象，并且要不斷加強企業文化建設當中的人力資源管理工作。該篇文章主要對信息化環境下企業文化建設所存在的問題做了分析和探究，并提出了一些具體可行的方法策略。

關鍵詞 企業文化;人力價值;管理機制;市場競爭

近幾年來，信息化技術的快速發展，使得企業之間的競爭越來越激烈，因此在企業的文化建設當中，如果想要不斷地壯大自身的實力，并且進一步促進經濟發展，那么就要提高人力資源管理的能力和水平，并且要根據不同的市場特點，制定符合企業自身發展的目標。除此之外，還需要建設相應的激勵制度，只有這樣，才能夠提高員工的工作能力，從而促進企業的蓬勃發展。

1信息化環境下企業文化建設的管理現狀

隨著信息化技術的不斷發展，企業迎來了重大的發展機遇，但是與此同時，企業也面臨著不小的發展挑戰，畢竟沒有任何一項事物的發展道路是一帆風順，在發展的過程當中都會遇到各種各樣的困難，阻礙著他前進的步伐，企業的文化建設也是一樣的。企業的規模以及經營規模都是不同的，每個企業之間都存在著一定的差距，并且在經營上所采用的方法也是各不相同的，并且在企業發展當中，企業人力資源管理部門都會把績效考核作為他們工作的核心內容。一些企業先天就會有屬于他們的優勢，一些企業自然也會有他們的劣勢，比如說一些中小型企業的實力是有限的，所以他們對抵抗風險的能力相對來說就會做得多，并且其往往都會受到市場環境的影響，而很多企業并沒有完整的管理信息系統，因此他們收集信息的能力就會較弱，這樣看來，在信息化環境下企業文化建設當中人力資源管理的相關工作就顯得尤為重要[1]。

2信息化環境下企業文化建設中人力資源管理所存在的問題

2.1 人才資源相對短缺

在信息化環境下企業文化建設過程中，人才短缺和人才富余狀況是并存的，也就是說企業當中并不是缺少員工，而是缺少那些高素質的人才，在企業文化建設當中，人事部門定期必須要去招聘一些應屆生來充實自己的團隊，但是很多招進來的人才一般做足幾年以后都會離開企業，另謀發展之路，這也使企業成了這些畢業生的跳板，不能夠作為長期發展的平臺，這也造成了企業當中每年都在招人，但每年都缺人的局面。進入新時期之后，企業當中的文化建設管理者逐漸發現企業當中最重要的資源就是人才，并且在現在這個階段當中很多企業最為棘手的問題也就是人才資源不足。

2.2 人力資源管理意識相對淡薄

隨著信息化技術快速發展，企業的文化建設部門已經在人力資源信息化管理方面進行了一些改變，但是這些改變都是表面的，很多傳統和落后的管理方式依然存在于中小型企業當中。簡單的薪酬制度和用人制度已經沒有辦法去滿足下一階段行業發展的要求，導致很多高技術含量的人才和一些管理方面的人才沒有辦法去為中小型企業服務，進而造成了中小型企業在下一階段的行業競爭當中有很大的劣勢。首先，人力資源開發與管理理念落后，長時間以來，我國企業受到計劃經濟體制的閑置，只關注企業資金、物質、技術方面的問題的解決，而忽略了人力資源的建設和管理，簡單地把人力資源看作人事部門，在必要時處理必要的事務性工作，對職工只使用不管理，對人才只使用不開發，使得企業的人才無法像其他企業那樣做到互通，對人才的浪費極其嚴重[2]。

3解決人力資源問題的具體措施

3.1 加強人力資源的整合

信息化環境下企業文化建設部門可以制定其自身長遠發展戰略，以企業發展為指導，從企業整體的角度以及市場發展的需要制定科學合理的戰略規劃。結合信息化大環境，根據經營戰略目標來制定人力資源戰略規劃，并且制定與之相關相匹配的制度。要使得人力資源制度與企業的發展相適應，就要保證人力資源活動可以順利開展，保證企業的各個規劃之間相互關聯，使人力資源規劃和其他規劃形成一個相互聯系、相互支撐的整體。同時要保證策略的穩定性和連續性，保證企業的穩定發展。很多企業仿照其他企業進行自身的人力資源戰略規劃，由于沒有針對自身的內部環境制定切實可行的合理措施容易使得實際操作中會出現很多問題。所以制定科學合理的戰略規劃一定要與企業自身條件相結合，保證戰略的可行性，能夠有效地促進中小企業的可持續發展。具體來說，做好信息化環境下的科學規劃，需要對需求預測進行提前了解，制定與之相應地規劃方案促使供需平衡。

3.2 建立完善企業人力資源開發制度

企業想要進行下一階段的發展，就要建立一套適合信息化環境下的人力資源開發制度。要重視員工培訓，設立好培訓計劃，在進行規劃的過程當中要與企業的實際相結合，分別制定出不同期限的培訓計劃，計劃的主要目的是要員工的職業技能和工作能力。在培訓的過程當中還要充分利用及其內部的資源，并且適當地引入一些外部的培訓資源，結合企業的自身情況進行使用。在引用外部資源時，應當首先明確自身企業培訓的目的，要給予相應的課程內容，讓學員可以有針對性地進行學習。在培訓結束之后，要進行相應的檢測，考核員工的培訓成果。在進行考核的過程當中，既可以采用考試的方式，也可以采用談話的方式，讓參加培訓的員工培訓結果可以充分展現出來。此外，我們還可以根據考核后的結果進行新的職位規劃，讓已經獲得培訓知識的員工可以有更多的發揮余地。

4結束語

隨著信息化技術的不斷發展，行業之間競爭變得更為激烈，對于人才的需求也變得更加明確。現階段人才已經成為各大企業所競爭的主要資源之一，只有擁有一支高素質高專業知識的人才隊伍，才能夠帶動企業下一階段的發展，才能夠幫助企業在激烈的競爭當中獲得有利的地位。

參考文獻

[1] 秦寶生.企業人力資源管理存在的問題及完善對策分析[J].營銷界，2019，（33）：40，43.

[2] 劉玉雪.基于企業文化的戰略人力資源管理研究[J].現代營銷（下旬刊），2019，（10）：198-199.