淺論知識經濟與人力資源管理

張永磊

摘 要：知識經濟的條件下信息產業的進一步發展給企業帶來了新的運營環境，而且會有著逐漸多元化的發展條件，在這樣的背景下企業需要適應知識經濟帶來的變化。

關鍵詞：知識經濟;人力資源管理;人力工作

1 前言

現在多數企業在進行人力資源管理過程中都存在了相當傳統的問題，這樣的情況對于企業的經營過程有著相當不利的影響。

2 知識經濟

知識經濟是指以知識為基礎的經濟。即：知識經濟是經濟理論與科學技術在經濟發展中的巨大作用，尤其是信息技術迅速發展以來，知識和科技已成為經濟發展的核心要素。而在傳統經濟理論中，生產要素是指勞動力、資本、資源（含土地）?？茖W技術被看作是勞動力素質的內容。綜合學術界對知識經濟的溉念的闡述，可概括為以智能為核心的人力資源的占有、配置，以科技為主的知識的生產、分配、創新和使用為重要要素的經濟。這也就是“科學技術是第一生產力”的經濟。

3 識經濟條件下人力資源管理發展趨勢

由于現代企業管理制度不斷的創新和引進國外企業的先進管理理論和方法，根據調查發現，企業的工作重點是管理制度和完善，所以人力資源管理被企業家作為管理企業的一項重要手段。在21世紀的今天，人力資源管理工作隨著現代科學技術為核心的知識經濟時代的到來，改變了企業的生存方式和發展模式。新的管理理念與管理方法的出現與應用，計算機，網絡等技術不斷進步，外界環境的持續變化。

3.1人力資本已成為經濟發展的重要資源。

經濟的發展歸根到底是人的活動和發展。人是社會生產力諸要素中具有決定意義的因素。發展經濟學的研究表明，重視人力資本的投資對國家的經濟發展具有越來越重要的作用。在知識經濟時代，關鍵資源是知識、技術和信息，而人是創造知識和應用知識的豐體。如杭州桐廬騰達紙業有限公司是一家造紙企業，原屬鄉鎮集體企業。轉制前，公司管理人員只有2人，由于企業管理人員缺少，而且文化層次低，內部事務都由老板憑著經驗說了算，導致企業效益虧損，2003年，當地黨委政府對該企業進行了轉制，企業通過人事調整，把原來一批技術骨干提到了管理人員，并分車間負責。2005年，該企業進入規模企業行列，在短短的二年中，資產由原來的50萬元提高到850萬元。年銷售產值從200多萬元到1400多萬元.

3.2人力資源管理手段多樣化.科學化。

由于科學技術的飛速發展，人力資源辣發與管理手段更加多樣化，傳統的學校教育只是其中的一種手段，知識經濟時代還有在職培訓、考察學習，網上大學，遠距離教學、學術研討、信息下載等多種手段。人力資源管理也將由過去的被動式、經驗式的人事管理，步入科學化、專業化、技術化的人力資源管理時代，很多企業為了提高工作效率，有的甚至自行開發出系統軟件，如上海一家證券金融企業，只有6個人來分別完成招聘、考核、任免、離職、薪酬、福利、保險和人事檔案管理，這種工作效率在傳統人事管理中是不可想象的，從數據統計、網絡信息，電話視頻等，為企業節約了大量的人力資本。作為一個人力資源管理者應該系統學習這方面的知識，也是時代發展的客觀要求。

3.3注重人力資源情商的開發有利于提高員工的能動性。

知識經濟時代競爭更趨激烈，風險更大，因此不但要重視智力開發，而且要特別注重情商的開發。健康的情緒既有利于人的能動性的充分發揮，也有利于組織團體形成合力，同心協力達到目標。知識經濟時代，由于知識高度綜合。知識信息量大，社會分工更趨細化，一項任務的完成往往需要大家共同合作，因此，特別需要團結合作方面的情商素質。很多企業把集體和個人之間的文化默契作為搞好工作的關鍵，浙江萬馬集團人力資源經理則認為：一個人力資源管理要從自身做起，要求自己在工作中首先榭立對企業職1二交流的認同，并認為這是搞好工作的基本點，其次是人性化管理是現代人力資源管理的核心。杭州桐廬金欣塑料機械有限公司總經理則認為對員工個性的尊重是發揮員工創造力、實現企業創新的重要保證。

4 前企業人力資源管理中存在的問題

4.1大多數企業的人力資源管理觀念跟不上競爭發展的需要

這主要體現在兩個方面：首先，人事管理被作為一種單純的業務技術管理活動，往往側重于一些事物性工作，如勞動組織，檔案保管，報酬分配、考核升級等等，仍停留于戰術管理階段，這與人力資源開發管理應有的戰略地位相差甚遠。其次，大多數企業將人力僅僅看成為撥動的生產要素和用來達到利潤目標的工具而加以組織控制，而并沒有將人力看成是一種資源，可以開發和利用。

4.2企業人力資源組織存在缺陷

這種缺陷主要表現在管理層次太多，人員配備不當，職責分工不清，勞動定額不合理等等。企業組織的結構缺陷，影響了人力資源管理功能的正常發揮，管理層次多。封閉性強，權力至上，扼殺了下級潛能的發揮。

4.3企業人力資源激勵與管理低效

企業的人力資源激勵機制低效，首先表現在工資激勵制度缺乏力度，致使各級別的工資拉不開距離，干得好與干得不好在T資上的體現不明顯。其次，體現在獎懲不夠公平合理，這是由考核中考核標準不穩定，人際關系影響過大等原因造成的。最終導致效率與公平失衡，工資的激勵作用蕩然無存，造成人力資源的激勵不足，在人才使用上沒有體現人才的價值屬性。

5 結束語

只是經濟的條件下企業必須要做好人力資源管理措施，強化對于有關問題的研究，建立起來一支高水準的人力資源管理隊伍。

參考文獻

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