酒店中高層員工招聘問題及策略研究

劉嘉匯

摘要：經(jīng)濟的快速發(fā)展使企業(yè)間的競爭日益激烈，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才成為企業(yè)為提高競爭力而采取的手段之一，招聘工作逐漸被越來越多的企業(yè)重視起來，招聘的質(zhì)量直接決定了企業(yè)的人力資源水平，也間接影響著企業(yè)的市場發(fā)展?jié)摿Α?/p>

本文以人力資源管理相關(guān)知識為理論依據(jù)，對當前我國酒店的中高層員工的招聘問題進行了分析，發(fā)現(xiàn)其現(xiàn)存的問題，并針對這些問題設(shè)計出較為科學(xué)、合理的員工招聘策略。除此之外，本文還針對招聘策略在具體實施過程中可能會出現(xiàn)的問題提出了相關(guān)保障措施。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;酒店招聘;中高層員工

一、員工招聘存在問題

（1）招聘需求多憑經(jīng)驗確定。當前我國大部分酒店的人員招聘計劃的編制通常是在每年年末，酒店經(jīng)理和人力資源部沒有在每次招聘工作開始前進行工作崗位分析，這直接影響到招聘工作的前期準備。

（2）招聘途徑單一。酒店的中高層管理者基本來源于內(nèi)部招聘，雖然比起外部招聘，內(nèi)部招聘具有有利于員工快速適應(yīng)工作環(huán)境，更方便企業(yè)日常管理等優(yōu)勢，但是也導(dǎo)致了員工流動性差，不利于文化創(chuàng)新等問題。

（3）招聘方法單一，考核要點不全面。在招聘工作中，人力資源部主要通過簡歷對人員進行篩查，對于背景信息相似的應(yīng)聘者沒有更科學(xué)的甄選方法，而且簡歷的格式五花八門，許多用人單位想了解的信息簡歷中無法呈現(xiàn)。

二、招聘策略研究

1、多角度選擇招聘渠道

內(nèi)部招聘：（1）內(nèi)部公開招聘。通過公告欄或郵件的方式讓全體員工了解現(xiàn)有職位空缺狀況以及申請資格等信息，鼓勵員工積極爭取。（2）內(nèi)部員工推薦。內(nèi)部員工推薦是指當組織內(nèi)部員工了解到組織的人力資源需求后，向組織推薦其熟悉的內(nèi)部人員，讓組織對其進行考核的一種方法。（3）利用人才信息庫。現(xiàn)代企業(yè)大多都有一個完善的人才信息庫，組織可以利用這個信息庫內(nèi)，對信息庫內(nèi)的人員進行考察。

外部招聘：（1）廣告招聘。廣告招聘是指組織通過報紙、雜志、電視等媒介向應(yīng)聘者傳播招聘信息，通過詳細的公司介紹和崗位申請要求吸引潛在的應(yīng)聘者。（2）獵頭公司。通常用于高級管理人才的招聘，獵頭們一方面為企業(yè)優(yōu)秀人才，另一方面也為各類優(yōu)秀尋找合適的工作職位。（3）網(wǎng)絡(luò)招聘。網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)被越來越多的企業(yè)所采用。不僅人才招聘網(wǎng)站層出不窮，許多企業(yè)自己的網(wǎng)站上就設(shè)立了招聘專欄。

2、科學(xué)選擇甄選方式

針對酒店中高層員工的甄選過程可以分為三部分：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、半結(jié)構(gòu)化面試和評價中心技術(shù)（公文筐測試）。

（1）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論：討論分為四個階段：第一階段：面試官分發(fā)題目，應(yīng)試者獨立思考后組織語言，列出發(fā)言提綱;第二階段：應(yīng)試者輪流發(fā)言，闡明自己的觀點;第三階段：應(yīng)試者自由發(fā)言，不僅要闡明自己的觀點，而且要對別人的觀點進行點評。第四階段：全組進行討論最終達成一致意見，選出一名成員對討論結(jié)果進行總結(jié)性發(fā)言。三個面試官應(yīng)對照打分所列考核指標仔細觀察應(yīng)試者的表現(xiàn);評價一定要客觀、公正，實事求是。

（2）半結(jié)構(gòu)化面試：分為四個步驟。1、確定面試考官。面試小組成員應(yīng)包括酒店經(jīng)理、人力資源部經(jīng)理和有較高的知識水準的外聘人事專家。2、組織考官培訓(xùn)。面試前將該職位的崗位說明書、面試提綱、評分表、應(yīng)聘者簡歷交到面試官手中，考官小組成員對面試問題和評分標準進行討論，形成統(tǒng)一的理解。3、面試的正式實施。面試官根據(jù)訪談提綱隨機向應(yīng)試者提問，可根據(jù)應(yīng)試者的回答和反應(yīng)增加或更改問題，簡要記下應(yīng)試者回答要點并進行打分。4、面試成績的評定。

（3）評價中心技術(shù)。實施過程如下：1、確定測評指標、指標要義及要素權(quán)重。2、編制文件筐測試題目。3、組織面試成員并對其進行培訓(xùn)。4、準備測試場所：考場應(yīng)選擇安靜整潔，采光照明良好的地方。桌面要夠大要方便應(yīng)試者處理文件。5、準備測驗所用材料：答題冊、鉛筆、橡皮。6、進行測試。7、主考官評分、匯總成績。

最后將由三種甄選方法考核得出的應(yīng)聘者分數(shù)匯總到綜合打分表中，相加得出總分，將總分從高到低排列，由總經(jīng)理確定最終錄用人員。

3、完善人員錄用流程

（1）背景調(diào)查。企業(yè)根據(jù)應(yīng)聘者提供的資料，向應(yīng)聘者原工作單位通過電話訪談等方式對應(yīng)聘者的情況進行驗證。由于現(xiàn)在造價成本過低，許多應(yīng)聘者會在簡歷上虛假填寫或者盲目夸大事實，如果不進行背景調(diào)查，在員工入職后就會影響酒店的日常運營。（2）體檢。體檢是為了保證應(yīng)聘者的身體素質(zhì)能夠勝任其職位的日常工作。許多中小酒店沒有認識到體檢的重要性，常常忽略這一環(huán)節(jié)，導(dǎo)致員工入職后缺勤率增加，無法完成日常工作。（3）員工入職。新入職的員工首先需要將其檔案交由人力資源管理部。然后與企業(yè)簽訂勞動合同，在履行合同的過程中，如有一方違約，另一方可通過法律保障其合法權(quán)益。

三、招聘策略實施保障

（1）建立人才信息庫。在職位分析的基礎(chǔ)之上，建立中高層管理人員儲備體系，并定期更新信息。在建立人才信息庫的時候，不僅需要將應(yīng)聘酒店的人員信息囊括其中，還要充分利用互聯(lián)網(wǎng)資源對優(yōu)秀人才進行篩選，這樣才能在出現(xiàn)崗位空缺時，及時高效的找到合適人才進行填補。

（2）規(guī)范面試小組成員。從考核過程來看，能否發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者中的優(yōu)秀人才，發(fā)現(xiàn)后應(yīng)怎樣進行甄選，均由面試官來決定，面試官的專業(yè)素質(zhì)，直接決定了企業(yè)所招聘到的員工質(zhì)量。所以，為了保證招聘工作的順利進行，應(yīng)該在酒店中選擇適合的人員組成考核團隊，并對其進行培訓(xùn)。

（3）建立員工考評體系。不僅為了考慮招聘工作開展的效果，為下一次招聘作參考，而且有利于新員工更好的了解自己的工作能力，進一步改進工作。考評工作應(yīng)從多方位多角度開展，以全面了解員工素質(zhì)，應(yīng)建立一套完整的考核體系并在實際應(yīng)用中不斷完善。

結(jié)? 論

采用科學(xué)高效的招聘策略，吸引到越來越多的優(yōu)秀人才是酒店實現(xiàn)長遠發(fā)展、達成戰(zhàn)略目標的重要手段。本文結(jié)合我國酒店中高層員工當前的招聘狀況，對其在招聘過程中所存在的問題進行分析，在此基礎(chǔ)上提出了較為科學(xué)、合理的員工招聘策略及實施保障措施。以期對我國酒店行業(yè)員工招聘環(huán)節(jié)的實施起到一定啟發(fā)和推動作用。

（作者單位：澳門城市大學(xué)教育學(xué)院）