電力企業(yè)人力資源管理中的員工激勵問題及措施分析

董冬梅

【摘 ?要】客觀來講，國家與社會的發(fā)展，離不開人才的重要支撐。作為當代企業(yè)，人才才是發(fā)展的核心動力。如此便使人力資源管理工作成為現(xiàn)代化企業(yè)管理工作當中的一項重要工作內(nèi)容。企業(yè)在進行人力資源管理工作的過程當中，應該對員工的激勵和企業(yè)發(fā)展之間的關(guān)系有一個高度的重視，對此進行深入的分析和研究，從而可以有效的保障和提高企業(yè)人力資源管理工作的效果和質(zhì)量，電力企業(yè)同樣如此。

【關(guān)鍵詞】電力企業(yè);人力資源管理;員工激勵;問題

引言

現(xiàn)階段，在社會主義市場經(jīng)濟快速發(fā)展的形勢下，電力行業(yè)的競爭越來越激烈，除了企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新方面，也包括企業(yè)人才方面。擁有了高質(zhì)量的人才，就為企業(yè)的發(fā)展注入了新鮮的血液。企業(yè)為了留住人才，提升人才的積極性和主動性，在進行人力資源管理時，必須更加注重員工激勵機制。

1電力企業(yè)人力資源管理中員工激勵的重要性

在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理受到人們的廣泛關(guān)注，電力企業(yè)作為國有企業(yè)中的重要組成部分，在進行人力資源管理工作時，必須重視對員工進行激勵，提升員工的積極性。首先，有利于促使個人目標和企業(yè)目標的一致性。在進行人力資源管理工作時，通過采取相應措施，對員工進行激勵，能夠在滿足員工自身利益的同時，將個人目標和企業(yè)目標聯(lián)系在一起，促使員工為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展貢獻自己的力量。其次，有利于激發(fā)員工的潛能。在一般工資制度的情況下，員工的潛能只能發(fā)揮出很小的一部分，通過建立有效的員工激勵機制對員工進行激勵，滿足員工的需求，能夠充分的發(fā)揮員工的潛能。最后，有利于提升電力企業(yè)的核心凝聚力。通過建立有效的員工激勵機制，滿足員工的需求，能夠在提升員工積極性和主動性的基礎(chǔ)上，促進員工之間的交流，提升員工之間的感情和對企業(yè)的認同感，有利于提升電力企業(yè)的核心凝聚力。

2電力企業(yè)人力資源管理中員工激勵存在的問題

2.1績效考核機制不夠完善

在電力企業(yè)的員工激勵機制當中，績效考核的科學性與合理性起到了至關(guān)重要的作用，同時也是保證企業(yè)人力資源管理工作能夠順利開展和進行的根本所在。從目前的情況來看，我國電力企業(yè)正在進行績效考核工作方面，嚴謹性不足，隨意性較大。在一般情況之下，定性考核是企業(yè)進行績效的重要方式和途徑，但是對于員工的業(yè)績并沒有做到有效的記錄，有些時候單單只是憑借記憶對員工的業(yè)績進行評估，系統(tǒng)性與科學性嚴重缺乏。在這樣的情況之下，員工的升職和辭退通常只是憑借企業(yè)管理人員的個人意圖，對員工群體的工作穩(wěn)定性造成了極大的不利影響。

2.2激勵手段單一且缺乏針對性

目前我國中小企業(yè)對員工的激勵偏重于物質(zhì)獎勵，對員工的精神需求重視不足。須知激勵的對象是人，人的生物性和社會性二重屬性決定了激勵應該物質(zhì)需求和精神需求結(jié)合。企業(yè)員工工作絕不是僅僅為了獲得工資，獲得肯定，實現(xiàn)自我價值，與之相關(guān)的精神需求代表著員工更高層次的需求。中小企業(yè)在對員工進行激勵時，采用最多的方式就是漲工資、發(fā)獎金等簡單的薪酬激勵，很少考慮運用精神激勵，對員工希望工作上得到認可、情感關(guān)懷等認識不足，很難進一步調(diào)動員工工作的積極性。同時，廣大中小企業(yè)的管理者沒有意識到員工的需求是動態(tài)變化的，不同員工的需求是不同的，相同的員工在不同時期需求也是不一樣的。激勵模式單一，沒有充分考慮員工需求的差異性，缺乏針對性和靈活性，致使激勵效果較差。

3電力企業(yè)人力資源管理中員工激勵措施分析

3.1建立健全電力企業(yè)薪酬管理體系

在目前電力企業(yè)發(fā)展的過程中，運用薪酬對員工進行激勵，雖然并不能獲得非常好的效果，但是薪酬激勵仍然是員工激勵中的重要環(huán)節(jié)。為了提升薪酬激勵的有效性，必須不斷優(yōu)化薪酬管理制度，建立健全電力企業(yè)薪酬管理體系。針對現(xiàn)階段的實際情況，電力企業(yè)為了充分發(fā)揮薪酬激勵對員工的促進作用，提升員工開展工作的積極性和主動性，應該重視運用多元化的薪酬管理方式，根據(jù)電力企業(yè)員工的實際情況和員工的需求，制定符合自身發(fā)展的薪酬管理體系。（1）對于電力企業(yè)的高級管理人員來說，可以采用年薪制的方法對其發(fā)放薪酬，從而促使高級管理人員為電力企業(yè)未來的發(fā)展出謀劃策。（2）對于企業(yè)的中低層管理人員和技術(shù)人員來說，應該在制定符合其自身實際情況的基本工資的基礎(chǔ)上，再運用績效工資的方式進行薪酬發(fā)放，激勵員工在自身獲得利益的同時為電力企業(yè)的發(fā)展進行服務。（3）對于企業(yè)的生產(chǎn)人員來說，一般運用計件或者定額的方式進行工作的發(fā)放，從而促使員工提升自身的生產(chǎn)效率。（4）針對企業(yè)的其他員工，應該針對具體的崗位，按照社會的標準對其進行薪酬的發(fā)放，確保薪酬發(fā)放的公平性。運用這種薪酬管理制度進行電力企業(yè)的薪酬分配，能夠有效的提升電力企業(yè)員工進行工作的積極性和主動性，充分發(fā)揮激勵機制的作用，促進企業(yè)的生產(chǎn)發(fā)展。

3.2完善績效考核制度

從總體的角度來講，績效、考核以及鼓勵淘汰之間存在著緊密的聯(lián)系。以績效作為基礎(chǔ)，對員工進行考核，之后才可以實行鼓勵淘汰制。就績效而言，相當于貫穿考核淘汰制度的標尺。企業(yè)對員工進行獎勵和懲罰，都應該嚴格按照績效考核制度來執(zhí)行。正因為如此，績效考核制度的完善性、科學性與合理性對于電力企業(yè)的運行起到了至關(guān)重要的作用。需要注意的是，在進行績效考核制度制定的過程的當中，一定要嚴格遵循規(guī)范化，避免任何的情感色彩在其中。

3.3重視企業(yè)文化建設(shè)

隨著市場競爭的加劇，廣大中小企業(yè)應該認識到企業(yè)文化的重大作用，勇于正視自身的缺點和不足，努力創(chuàng)建適合自己健康發(fā)展的企業(yè)文化，竭盡所能建立企業(yè)內(nèi)部的共同價值觀。建立合理的企業(yè)獎懲制度，充分尊重每一位員工，適應員工快速變化的個體需要，讓員工的職業(yè)規(guī)劃和奮斗目標與企業(yè)的目標一致，使他們對企業(yè)擁有歸屬感，從而激發(fā)他們?yōu)閷崿F(xiàn)這些共同愿望和目標發(fā)揮工作熱情、積極進取.

3.4加強職業(yè)知識和技能培訓

中小企業(yè)由于自身特點，內(nèi)部培訓具有針對性強、員工獲得感強，培訓時間、培訓程序靈活的特點。開展積極有效的內(nèi)部培訓，可以及時有效地激勵員工，有助于培養(yǎng)員工對企業(yè)忠誠度和持久的歸屬感。企業(yè)內(nèi)部的人力資源培訓開發(fā)，可以有效地發(fā)揮企業(yè)自身潛力，增強企業(yè)造血功能，建立穩(wěn)定有效的人才儲備機制，提高企業(yè)的綜合實力。從員工角度來看，現(xiàn)代市場經(jīng)濟的高速發(fā)展，極大地提高了員工的職業(yè)進步需求，他們急切的希望提高個人綜合能力，更好實現(xiàn)自我價值，因此每個員工都希望能有機會進行有針對性的培訓。越來越多的員工不僅將工作視為獲取物質(zhì)報酬的手段，更將工作崗位其視為學習經(jīng)驗，學習新知識、新技巧的平臺，他們既重視本職工作的完成，也會越來越看重能否從工作中可以學到東西，使自己逐步增加自身價值。

結(jié)語

隨著電力行業(yè)的不斷深化改革，電力企業(yè)中的管理機制也在不斷創(chuàng)新，在電力企業(yè)人力資源管理中進行員工激勵，不僅是企業(yè)發(fā)展的需求，也是時代的需要。因此，電力企業(yè)的人力資源管理部門，必須針對現(xiàn)階段電力企業(yè)人力資源管理員工激勵中存在的具體問題，結(jié)合電力企業(yè)和員工的實際情況，制定相應的措施，對員工進行有效的激勵。充分發(fā)揮員工的潛能，提升員工進行工作的積極性和主動性，促進企業(yè)的長遠發(fā)展。

參考文獻：

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（作者單位：國網(wǎng)黑龍江省寶泉嶺電業(yè)局有限公司）