民辦高校外聘教師高校管理的探究

魏艷

摘 要：近年來大學擴招，民辦高校越來越受廣大學生和家長的青睞，由于民辦高校與公辦高校性質不同，沒有教育部承擔師資費用，所以如何對教師有效管理，成為民辦高校十分重要的管理工作。目前，外聘教師是近幾年新增的一只教師隊伍，外聘教師的人數不斷增加，其管理工作成為民辦高校的重中之重。

關鍵詞：民辦高校;外聘教師;高校管理

一、外聘教師招聘環節

民辦高校的師資主要由兩支隊伍組成，專任教師和外聘教師。針對專任教師，學校已經有一套完善的管理制度。外聘教師是學校師資缺乏或需要引進實踐型教師的情況下，面向社會（主要是企業）招聘的師資隊伍。由于外聘教師的職稱不同、授課節次與周次不規律、以及課時費計算與專任教師的不一致，所以不便于運用專任教師常規的管理方法對外聘教師進行管理。目前外聘教師管理還處于初級階段，以四川文化藝術學院為例，本文對外聘教師高效管理進行了探索與實踐。

（一）建立雙師型教師隊伍

對于民辦院校來說，建立雙師型教師隊伍是必然趨勢。

1998年國家教委在《面向21世紀深化職業教育改革的意見》中首次提出了加強“雙師型”教師隊伍建設的要求。作為民辦藝術院校，不僅要教學生的知識，更重要的是理論聯系實際。教師需充分考慮學生的年齡特征和興趣特長，因材施教。所以對教師的要求就更加高。雙師型大概分為一下五類，“雙證”型：教師資格證、行業技能登記證。“雙能”型：教師+工程師/技師。“疊加”型：雙證+雙能。“雙職稱”型：既具有講師職稱，又具有工程師職稱。“雙層次”型：既能講授專業知識，又能開展專業實踐。既能引導學生人格價值，又能指導學生獲得與個人個性匹配的職業。即為能力之師，又為素質之師。

建立雙師型外聘教師隊伍，廣招人才，吸收為外聘教師，對于促進校企合作有幫助。這樣外聘教師既有企業的事業，又能把自己的專業所學傳播出來，價值得到更好的體現，最終是一個雙贏的結果。

（二）優化招聘審批環節，組織有效培訓機制

建立雙師型外聘教師隊伍，需要優化外聘教師招聘環節，組織有效的培訓機制。

據調查，民辦高校外聘教師招聘環節忽略了一重要要求——教師素養（道德素養、知識素養、能力素養、心理素養、身體素養）。目前，大多數民辦高校招聘的外聘教師大部分在專業知識能力上優秀，且是校外企事業單位的一線專家、技術人員、管理人員等。美中不足的是他們大部分并未進行系統的師范學習，對于教學能力素養這一方面存在欠缺，還未能真正實現“雙師型”。雖然自身知識儲備多而廣，但能有效傳遞出來的知識相對較少。

同時，招聘環節中對教師職業道德（愛國守法、愛崗敬業、關愛學生、教書育人、為人師表、終身學習）中個別規范查考也缺乏，比如愛崗敬業和關愛學生等。傳統的模擬試講15分鐘，根本不能考核出這些內容，以致出現招聘的老師都是企業上很優秀的人才，但是教學質量卻不好，教師和學生在教學過程中容易陷入一個泥潭，各自努力地掙扎著，卻始終沒見好轉。

外聘教師本身的知識量已達標，所以學校招聘中應改善試講形式，進行真實課堂45分鐘考核，真實課堂就能考察出教師傳遞知識的能力，是否從學生角度出發，也能從側面知道教師是否關愛學生。外聘教師招聘中，不僅需要對教師專業知識考核，更重要的是全面了解教師的臺風，上課節奏和思路。與其招聘一個學術上造詣高、職稱高，只能教授出4～5分知識的老師，還不如招聘一個知識量8分，關愛學生、以生為本，知識傳遞7分的老師。

外聘老師招聘審批成功后，學校還要對外聘教師建立有效的培訓機制。定期進行一些必要的培訓，培訓內容不僅包括學校教師規范制度，還要對教師進行教學能力培訓，比如：組織管理能力、教育學、心理學知識運用到實際教學活動等內容。

二、外聘教師教學監管

（一）課程安排

外聘教師教學時間的合理安排對于學生、教師和學校都是一項非常有意義的工作。他們用于教學的時間是有限的，而且時間段比較局限。所以為了不影響教學效果，也能方便外聘教師利用業余時間來教學，每學期外聘教師需按時提交開課計劃，把自己能教學的時間段（盡量多的寫清楚，以便排課好挑選時間）進行報備，學校排課再參照時間段。

同時，學校需要對外聘教師排課節數進行限制，比如：每周排課最多不超過12節，排課不能連續超過6節;這樣不至于占據外聘教師的所有業余時間，也能讓教師身心達到一個最佳狀態。

（二）調停補代管理

特殊情況下，不能正常進行教學工作，需要進行手續辦理。外聘教師調停補代課與專任教師一樣，需要按照學校相關規定進行申請、學院領導審核、教務處審批。審批完成后才能調課補代課，否則按照教學事故處理。同時，在教務系統上申請調停補代課時，選擇調課原因類別因公、因私等，再寫明具體原因，方便后續的數據整理。外聘教師還需要自主學習學校調停補代課管理規范，特別是對于教師申請次數、時間等要求。

（三）外聘教師考核

在傳統考核的基礎上，引入多元化考核方式，全面對教師進行評價考核。據不完全統計，民辦高校對外聘教師都有一套考核制度。大致考核內容是學校領導按一定權重比例對教師進行打分，然后對分數進行劃分等級，優、良、合格等，最后根據等級進行費用發放。這樣一套傳統的考核方案，目前已不適合對外聘教師全面的考核。部分學校領導對教師授課質量并不是非常了解，所以領導打分結果不能作為決定分數。

考核需要引入多元化方案。在傳統的考核內容師德師風、教學常規、教學水平的基礎上，增加學生評委團（無記名）對外聘教師教學責任心、因私原因的調停補代課次數以及以生為本的教學角度等方面進行權重比例打分。再配合同行評教、教師隨堂聽課、教學巡查、班級學生評教等等環節。最后的綜合考核作為外聘教師薪酬調整、續聘等的重要參考依據。

三、外聘教師薪酬管理

（一）課時費發放

學校對外聘教師進行統一聘用、統一管理、統一考核、統一結算課酬。外聘教師的課時薪酬每月按應課酬的一定比例發放，剩余部分作為在外聘教師期末考核后來定發放比例。這樣，把教師扣除部分獎勵給考核優秀教師。有考核、有獎勵、有懲罰才是對外聘教師有效管理的一個方法。

四、不足與反思

通過筆者工作實踐證明，以上的方法有改進外聘教師管理，但不夠徹底，還需要更深層次的去改革，去實踐。