企業人力資源薪酬管理措施探討

李斌 董雪玲

摘 ?要：近年來，隨著社會的發展，我國的企業的發展也越來越迅速。現代社會中存在的最大競爭為人才競爭，需要將人力資源管理工作做到位，才能將企業所有的人力資本進行有效發揮，讓企業文化建設更具備合理性及科學性，在企業內部發展中能夠呈現積極的推動作用，使企業運行更具備活力，保證有效提高核心競爭力。市場經濟的快速及有效發展帶動了國家經濟繁榮昌盛，同時也帶來了非常激烈的競爭。現代企業中的高層管理人員都已經意識到人力資源管理工作的重要性，有針對性地從企業員工精神、物質需求出發，努力提升人力資源管理能力，保證企業能夠持續健康發展。

關鍵詞：企業人力資源;薪酬管理;措施探討

引言

薪酬管理是企業人力資源的重要組成部分，在優化人力資源，促進效能管理中發揮著極為重要的作用。合理的薪酬體系能夠激勵員工奮發向上，調動工作積極性，從而實現組織發展目標，提高經濟效益，確保企業在日益激烈的市場競爭環境中獲得一席之地，并構建一支素質高、業務精，與企業戰略發展目標協調一致的人才隊伍。但是，部分企業薪酬管理比較薄弱，缺少規范、科學的分配機制，績效管理未發揮出應有的價值，因此，構建科學的“責任共擔、收益共享”的激勵約束機制、“以崗定薪、以效定薪、差異分配”的薪酬機制就顯得至關重要。

1人力資源薪酬管理的應用價值

我國目前大多數企業人力資源薪酬分配基本上都是以主觀思想為指導，最初的薪酬和新出的漲、降幅度基本上都是根據領導喜好程度來制定，并沒有將薪酬與員工實際工作的貢獻，工作的強度以及工作的要求進行緊密的聯系。這樣就很容易造成員工在實際工作當中產生強烈的不滿情緒，大大降低了員工認真負責的工作態度，甚至還會造成大批量人才流失現象的發生，對企業長久穩健發展造成了非常嚴重的影響。除此之外，這樣的薪酬管理模式還會造成員工在實際工作中很容易出現各種各樣的錯誤，這些錯誤也會給企業帶來一定的損失，當員工受到處罰之后，就會使得企業和員工之間的關系更加惡化，整體工作環境壓力不斷增加，工作氛圍沉悶，嚴重影響著企業的整體工作效率和工作質量。在此狀況下部分員工就會選擇離職，一旦出現嚴重的人才流失現象，還會影響企業在市場當中的形象，給后期人才招聘工作帶來更大的難度，長時間缺乏人才會對企業的正常運作造成非常嚴重的不良影響，甚至是倒閉也有可能。想要改變這種現狀就必須從根本上不斷優化人力資源結構，做好薪酬管理工作，使薪酬分配更加合理化和科學化，為企業帶來更大的經濟收益和社會效益。

2企業人力資源薪酬管理中存在的問題

2.1企業員工薪酬管理方式單一

在對企業薪酬進行管理過程中一定要嚴格遵循多勞多得的原則，在對企業進行管理過程中一定要把企業自身經濟利益放在首位，把企業員工自身利益放在第二位，只有員工勤奮、努力工作，企業才會取得更大的經濟效益。企業與員工兩者之間的關系可以比喻成小河與大河兩種關系，只有大河里邊的水充沛，小河才不會干涸。企業員工自身價值在企業人力資源薪酬管理中并沒有得到充分體現，這樣員工工作的積極性就會下降很多，與此同時也會對工作喪失熱情，進而造成工作效率開始下降。因此，企業管理人員在制定薪酬機制時，一定要有明確的針對性，當企業員工工作態度認真、對企業做出特殊貢獻時，在當月工資中就可以得到充分體現。在某種程度上不僅能夠增加員工薪酬，從側面還能夠反映出來企業員工工作積極性的一面，當企業員工在某一各領域得到肯定之后，企業員工在工作中的自信心就會得到進一步增強，這樣能夠有助于企業健康、穩定發展。

2.2企業福利待遇缺乏彈性

企業福利對企業未來長久發展具有重要意義。然而，有一部分企業制定福利待遇之后在很長一段時間內都沒有對其進行改動，這就是福利待遇缺乏彈性機制的一種表現。例如，企業員工加班工作，給予加班補貼，企業老員工應該給予住房補貼，讓企業員工享受到更多醫療保險待遇等，由于這些福利待遇制度長期沒有變化，容易造成員工對待工作積極性降低。

3企業人力資源薪酬管理措施

3.1拓展薪酬范疇

由于，以往傳統的薪酬福利對員工的激勵效果逐年銳減，要想發揮出薪酬管理的價值，首要任務就是拓展薪酬范疇，逐漸向全面薪酬領域延伸拓展，在提高傳統貨幣薪酬的基礎上，加大績效與生活平衡、職業認同發展等非貨幣薪酬的應用。應用充分發揮出傳統貨幣薪酬與非貨幣薪酬之間協同激勵的效應，確保人力資源的優化與合理流動，激勵員工不斷發揮自己的潛力，增強歸屬感與集體感，為實現企業戰略發展目標作出應有的貢獻，充分釋放企業改革的外部效應紅利，從而推動企業穩定發展。

3.2完善增資機制

在開展薪酬管理工作過程中，企業應當采取規范、科學的方式對薪酬總額、薪酬增長率進行制定，開展全面、系統的薪酬調研活動，獲取本行業中其他企業的工資結構與水平。企業還應當及時了解當下社會發展實際，深入分析、調研企業勞動力情況，建立科學的考核機制。在考核過程中除重視員工工作能力、業務水平外，還需要明確區分勞動差別，結合各方面因素合理制定薪酬結構、薪酬標準以及薪酬形式。同時，企業所制定的薪酬管理體系在實施前，可以征詢員工的意見和建議，增強薪酬管理的透明度，實施民主化管理。此外，還應當加強市場調研，對同行業同崗位的市場薪資水平進行摸底，制定出具有競爭優勢的崗位薪資標準，切實將員工薪酬、行業競爭、戰略發展以及企業效益結合起來，形成一體化格局，以此來調動員工的工作積極性。值得注意的是，企業薪酬制定要拒絕平均主義，避免出現內部中高低層工資分配不均情況發生，實行多元化的薪酬分配方式，秉承“按勞分配”的原則，堅持公開、公正、公平。

3.3優化崗位分析

在企業人力資源薪酬管理工作中，崗位分析是一項基礎工作，同時也是一種科學的管理方式。通過崗位分析能夠明確企業現有崗位目標、崗位職責、業績指標等。一言以蔽之，企業要想實現人力資源的優化配置，最大化發揮出薪酬的激勵作用，就必須要通過崗位分析，優化崗位設計，獲得各個崗位在企業戰略發展中所表現出的貢獻值，并以此作為崗位薪資制定的重要依據。與此同時，通過全面、科學的崗位分析也能夠為崗位評價工作的有序開展提供真實、可靠的數據支持，是員工績效考核工作的重要數據參考。在企業人力資源管理中，崗位分析是一個相對繁瑣、復雜的工程，必須要結合當前各個崗位的職責、權限范疇、任職要求等進行全面梳理，制定具有針對性的崗位說明書，確保崗位分析有章可循，進而推動企業崗位管理有序開展。此外，在優化崗位設計時，需要充分考慮企業現有員工的實際情況，結合企業的發展定位及戰略目標，為員工提供廣闊的發展平臺，真正做到“能者上、庸者下”，激勵員工能夠為企業創造更多的有用價值。

結語

企業人力資源薪酬管理是企業日常經營管理過程中不可或缺的重要內容，在企業發展過程中積極發揮人力資源薪酬管理的作用，能夠為企業穩定發展提供重要保障。

參考文獻

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