淺談企業員工流失與管理

黃木水

摘要：隨著經濟不斷發展，當今社會人才市場空前開放，員工的培養和利用成為企業成功與否的關鍵因素之一。員工頻繁跳槽也成為了制約企業發展的影響因素。員工流失不僅僅打亂了企業正常的經營管理和運轉，而且也因為帶走了企業客戶或企業機密而給企業帶來巨大損失，另外也可能會影響其他員工的工作熱情與效率，給企業帶來負面影響。因此企業經營者必須對員工流失給予高度重視。本文通過對企業員工流失現狀進行分析，接著對影響員工流失原因進行分析，最后針對員工流失問題提出一些對策和建議，以供企業參考。

關鍵詞：企業管理;員工流失;對策研究

隨著改革開放的深入和經濟快速的發展，企業正日益增多和壯大。當今的勞動力市場逐步進入一個職業高流動時期，由于我們缺乏市場經濟的經驗和管理能力，越來越多的企業員工流失正損害著一些企業的正常發展。員工的跳槽特別是一些優秀員工的流失是對企業影響巨大的。近年來中國企業得到了良好的發展，但員工流失成為一個長期困擾企業的難題。如何減少員工的流失，降低流失帶給企業的損失，成為我國企業管理者所需要重點關注的問題。

一、企業員工流失的基本理論

企業員工的流失指的是組織不愿意而員工個人愿意的自愿離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另一個組織、群體或區域。

員工流失可分為兩種類型，一是外部流失，二是內部流失。通常我們所說的員工流失大部分是指外部流失，即員工向企業外的流出，例如改變工作單位但不改變職業的流動、跨行業的流動等。對于外部流失的原因有多種，人們主要關注的都是主動或被動的流出，而不是自然流出。主動或被動的員工流出往往反映了企業外部或內部諸多因素，例如制度因素、管理因素、個人因素等等。除了外部流失以外，內部流失也是員工流失的一部分。員工內部流失指的是企業內員工受到某些制約因素導致不能將自己的才能充分發揮，導致這個企業存在一種隱性的人才流失。要想防止內部流失，必須要進行企業的人才管理，使每個員工都得到發揮空間，并獲得應有的回報。

根據馬斯洛的需要層次理論來看，人的需求由低到高分為多個層次。人們被激勵而去滿足多項需求，當人的某一級需求得到滿足后，才會對更高一級的需要進行追求。因此，當需求逐級上升的同時，也需要更高的動力來維持。所以員工在企業內自己的需求無法得到滿足時，便會想到以流動的方式來尋找機會來滿足自己未達到的需求。[1]

二、企業員工流失的現狀

現階段，我國企業員工流失現象大致可分為三種情況。

第一種是老員工的流失。老員工即在企業內工作時間較長，且技術和管理方面較為成熟的員工。在企業新老員工交替工作的過程中，往往出現職權分配不清的問題，導致員工內心不平衡，若不及時處理，就會影響到員工的工作積極性。大部分老員工離職的原因都是對企業的薪酬不滿意，覺得新員工和老員工工資相當，甚至超過他們的工資。有些老員工流失的原因也包括企業管理人安排的工作越來越繁瑣，不考慮員工是否有時間精力，且沒有加班費等等。

第二種是知識型員工的流失。企業中的知識型員工是企業持續發展的動力，而企業規模小、專業結構不合理、管理不得當和員工素質不高等因素會導致企業員工的流失。在這競爭激烈的市場經濟環境下，企業中的知識型員工是企業的競爭優勢，要想保留自己的核心技術且保留住人才優勢，就必須加強企業的管理。

第三種是員工流向更大的企業。許多員工流出的原因都是因為自己的需求無法在當前企業得到滿足，而導致跳槽向有更好發展的企業。或是自身的知識技能在當前企業中無法的到充分發揮，而去往一個發展更廣的企業。目前，許多企業都有些通病，例如管理制度不健全、薪資制度不平衡、沒有合理的人力資源規劃等等。大企業一切都按照規章制度安排，也有舒適的環境、良好的福利等等，所以導致許多中小企業員工離職而去大企業發展。

企業員工的高流失率已經對各個企業造成了巨大負面影響。員工流失時帶走企業商業機密，被競爭的企業所利用，造成企業技術流失，目前的市場衰退等。新的員工進入企業后無法快速融入企業環境，導致企業整體的效率降低，增加了企業運營成本，影響了企業員工的積極性。另外，企業的管理制度不健全，導致許多員工受到競爭企業的誘惑，產生跳槽、離職的想法，影響了企業的長遠發展。對于企業而言，員工的流出造成的影響既有有形的，也有無形的。所以企業要重視員工的流失，避免員工流失可以為企業帶來許多不必要的損失。

三、員工流失原因分析

員工正常離職、流失可以促進企業人力資源的合理配置，促進企業的發展。但企業員工過度流失則會對企業產生負面影響，使企業的運營成本提高，影響企業的競爭力。導致企業員工流失的因素有許多，如年齡、薪酬、工作預期、企業文化等等，但這些因素概括起來就是三類：員工個人因素、企業內部因素和企業外部因素。

員工個人層面的因素

1.自身家庭因素是造成員工流失的一個重要因素之一。部分員工流失是出于家庭的壓力或是家庭瑣事而選擇離職的。當代年輕人對薪資要求高，對婚姻生活、衣食住行和生兒育女等的要求也越來越高，給員工帶來了巨大壓力。有些員工的另一半對其工資要求很高，而員工目前的薪資無法達到，所以選擇跳槽或轉行等方式去得到更好的薪酬。有些已婚的員工會面臨孩子教育的問題，需要花費大量精力照顧孩子，又需要肩負起掙錢養家的重擔，沒有足夠的時間和精力來顧忌兩個方面，所以一些員工會考慮離職跳槽等。因此家庭因素很大程度上影響著員工的流失。

2.員工對自己發展要求高。員工個人的發展空間與企業的發展前景息息相關，是員工很重視的問題。隨著社會經濟發展，人們對自己的發展要求越來越高，企業若沒有良好的發展前景，那么員工的發展空間也會受到多多少少的限制，就會導致員工的流失。有些企業沒有長遠的發展目標，沒有指定發展計劃，只是走一步看一步，甚至有些是自主摸索。這會對員工產生無法在企業內得到安穩工作的心理。因此一些員工感覺自身缺乏成長空間、成就感等就會選擇離職、跳槽。

3.工作缺乏動力或人際關系不好也會影響員工的流失。企業員工之間的人際關系較為復雜，隨著企業的不斷發展，內部員工的競爭也越來越激烈。一般員工都會把自己的發展目標放在首位，而企業團隊的發展目標放在第二，會導致員工只專注于自己的技術和業務，缺少與其他員工的交流，缺乏工作的熱情與動力，也會導致一些員工產生孤獨感。有些企業中員工與員工之間的工作量相差較大，員工之間的工作溝通不好，人際關系處理不好，也在一定程度上造成了員工的流失。

（二）企業管理層面的因素

1.企業規劃不合理，管理機制不完善。大部分企業在創業初期都是家族形式的管理模式，雖然這種模式在一定階段有巨大優勢，但發展到一定階段后，弊端也非常多，企業發展中表現出對外人不放心、過分集權、不科學的標準、論資排輩等等，會對企業的發展產生巨大局限性。另外還有些企業受傳統觀念影響，很少考慮到給員工應有的激勵獎勵，例如職務提升、加薪等等，導致員工的工作熱情下降，動力匱乏，而選擇離開企業。

2.企業對員工的管理不科學。許多企業為了吸引人才，往往會用高薪、高福利等來招聘員工，但又不能給出一個科學合理的薪酬體系。企業缺乏完整的績效考核體系，在實際操作中，過于看重管理者的個人評價而沒有科學方法，導致考核結果不真實，讓員工的忠誠度下降。另一方面，企業對員工的培養不夠重視，只看重引進人才。在招聘過程中只看重高學歷，而忽視了員工本身的素質。隨著企業的發展，內部組織日益復雜，員工之間的矛盾也會日益顯現出來，最終使得企業工作受到負面影響。

3.企業工作氛圍也具有一定影響因素。據資料顯示，大部分人會選擇與自己合得來的人一起工作，只有小部分會選擇單獨工作。人們都希望工作環境輕松和諧。在競爭激烈的市場中，個人的力量是有局限性的，所以團隊的合作是必須的，因此，許多員工都會選擇團隊的形式共同工作，這也給企業提出了工作氛圍的要求。

（三）企業外部因素

1.外企競爭影響了員工流出。外資企業的薪資待遇明顯高于民營企業，且在企業管理方面，外企的管理機制各方面都要比民營企業合理許多。因此員工為了得到更好發展很可能會選擇跳槽。

2.國家政策也影響著員工流出。國家政策會影響一個行業的快速發展，也會給一個行業帶來打擊。如果國家政策支持該行業的發展，企業就會擴大人才需求，另外會對企業內員工進行培訓，以增強企業競爭力。但國家政策一旦不支持行業發展，那么企業有可能會陷入困境，會造成員工大量流失。

四、改進員工流失的企業管理研究

通過對上述企業員工流失問題的分析和探究，可以看出，我國現階段許多企業還存在各方面的缺陷。正因為這些缺陷，導致企業員工流失率升高，增加企業的運營成本，致使企業競爭力下降，企業需要正視這一問題，制定規范合理的管理體系，加強內部文化建設，營造良好企業環境，改善員工之間的關系，從基本上解決員工流失問題。

（一）建立健全的企業管理體系

企業管理者需要了解到人力資源的重要性，轉變觀念，摒棄落后陳舊的管理意識和管理方法，接受先進的管理理論和現代化管理方法，自覺了解、尊重和滿足員工的物質及精神需求，保障員工的權益和利益。對員工而言只有自身的權益和利益得到保障才能對企業產生向心力和忠誠。

另外，企業要認清所處的內外環境，企業的戰略要有相應的調整，隨著企業規模、市場覆蓋率的擴大，其組織形式也越來越復雜，每個發展階段，企業所實施的戰略是不一樣的，因此企業需要調整戰略來適應各種環境。企業還必須建立績效考核管理體系，完善的績效管理體系應該與企業的發展戰略相一致，員工個人的績效考核需要本人和管理人員共同參與，這需要企業每個人的共同監督，要求管理人員考核科學平等、公平合理，同時分析工作中存在的問題，幫助員工提高業績。

（二）企業的文化建設

一個發展順利的企業一定離不開它自身的文化底蘊。企業的內部建設不僅僅是經濟方面，文化方面顯得更加重要，員工的工作效率和積極性都與企業的文化環境緊密相連。在幾個發展相當的企業中，擁有良好企業文化的企業更吸引優秀的人才，并且更能留住企業內原有的員工。在這樣的企業內進行工作時，往往氛圍非常融洽，團隊的合作也具有一致性，在日常管理中心，也會有獨特的管理方式。塑造良好的企業文化是當今企業必不可少的一步，一方面是為了適應競爭環境，另一方面是可以提高企業凝聚力，使員工的合作加強，提高工作效率，以增加企業的競爭力。

（三）創辦科學的員工培訓策略

當今，許多員工在工作的同時，也希望學習到更多的知識技能、開拓視野企業制定員工的職業發展規劃的第一步是確定目的， 因為只有明確了該項工作的目的， 整個后續工作的開展才能有據可依。其次是明確企業的發展戰略， 從戰略中提取企 業未來 的人力 資源 管理需求。因此，員工的培訓也是企業需要重視的一。培訓可以讓員工更好地了解企業的發展戰略，能讓員工更好地融入企業文化中，也能豐富員工的知識面，提高其工作能力。對于不同部門員工的培訓需求是不一樣的，所以在培訓管理方面，需要管理人員對企業各個部門進行分析，設置一個科學合理的培訓策略。在這樣一個新時代，企業也需要對員工進行多技能多文化的培訓，緊跟時代步伐，才不會被淘汰。

構建員工激勵體系

一個企業能否吸引人才、留住人才、鼓舞員工士氣的關鍵性保障， 其能激勵員工努力工作， 是使員工不斷進取和成長的最有效的杠桿， 薪酬并非唯一的， 但是卻是最敏感的 。根據馬斯洛的需求金字塔學說理論分析， 薪酬是人們生存的最基重要的， 但給員工的感受卻是最敏感的。現實中， 較多的企業因為不重視薪酬的功效和設計， 而造成薪酬等級隨心所欲， 混亂不堪， 給員工的感受是得不到公平， 不受重視， 其結果是員工工作輕則消極怠工， 重則離經叛道， 所以薪酬制度在設計上必須保持合理、公平， 在與市場薪酬保持一致的前提下， 適當提高員工的薪酬待遇是非常有必要的本保障， 薪酬的高低未必是最合理有效的激勵體制可以提高員工的工作效率，保障企業的持續發展。激勵體制可以分為以薪酬為主的激勵和以文化為中心的激勵。以薪酬為主，顧名思義，就是用好的薪酬福利制度來激勵員工工作，高額的薪酬是于工作業績掛鉤的，因此會激勵員工提高工作效率。另外可以對技術革新人員提供相應的報酬。另外一種，以文化為中心的激勵是強調了以人為本，在人力資源管理方面，員工是企業最重要的資產，能參與與工作有關的決策，實現自身的發展目標。在企業謀求科學性決策時，盡可能獲得員工對決策的理解，建立起良好的溝通橋梁。也可以認為是精神方面的激勵，為調動企業員工的積極性、創造性，企業可以組織一些娛樂活動，充分發揮人才作用，提倡團隊協作精神，可以讓員工之間的關系得到提升。

五、結語

就目前形勢而言，企業的員工流失現象仍然嚴重。一些主干人員的流失無疑是對企業的重大打擊。本文通過對員工流失的簡要分析，初步探尋了員工流失的原因，并根據現階段企業所存在的員工流失問題，提出了一些減少員工流失的對策和措施。一個企業在發展過程中，員工流失是必然的，企業只有正視員工流失問題，采取相應措施，才能減少對企業的損失。

參考文獻

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