公共人力資源管理的困境及其路徑選擇

梁艷

摘 要：隨著近年來我國行政機關的改革，行政效率成為衡量行政機關是否依法履行職能一個重要評價標準，而人力資源管理對行政效率的提高有著重要的作用，現階段，雖然我國對公共人力資源管理進行了一系列改革，但是仍然存在著許多問題，本文從公共人力資源管理存在的問題出發，提出了改變當前公共人力資源管理的幾種路徑。

關鍵詞：公共人力資源管理;困境;路徑選擇

公共人力資源管理對行政效率的提高有著重要的作用，我們必須意識到當前公共人力資源管理存在的困境，從實際出發，選擇適合我國公共人力資源管理的新路徑。

一、當前公共人力資源存在的困境

公共人力資源管理，公共人力資源管理是指從事公共事務的國家行政機關，事業單位，各種組織在對人員的選拔，培訓，考核等方面用一定的獎懲激勵機制對人才的管理。以期將組織內每個成員都得到長足發展的科學管理方式。

（一）缺乏科學的管理體系

現在的公共事業管理部門仍然按照傳統的模式管理，形式單一，結構落后，不論是從事哪種公務的單位都采用一樣的管理模式，不能適應新形勢下我國行政體制改革發展的新要求。

（二）沒有完善的人才評價體系

大部分公共事業單位現在對從事公務的工作人員的考核標準都一樣，而沒有根據具體的科室或者具體從事的公務而設置科學合理的評價體系，導致工作人員積極性不高，對新工作方法學習熱情不高，從而阻礙我國整體公共事業組織及單位整體的發展水平。

（三）缺乏系統的人力資源管理制度

隨著我國行政體制的改革，行政機關及事業單位內部的管理體制發生了很大的改變，但是在人力資源管理這一塊，并沒有形成現代化的人力資源管理體系，雖然近年來在公共事業單位及組織中人才的選拔嚴格按照現行法律法規來選拔、考核，但是并沒有像別的企事業單位一樣根據市場體制的優勝劣汰形成完善的人才選拔、評價、競爭體系，導致公共機關、事業組織等從事公務的機關中的人力資源管理體系落后，不能適應我國現階段公共事業工作的開展。

二、做好公共人力資源管理工作的路徑

在目前的市場激烈的競爭條件下，我國公共事業單位也面臨著巨大的壓力，人才的管理成了現在公共事業單位提高行政效率的重要手段。一直以來，公共事業單位的工作人員的服務態度為人詬病，盡管近年來，在行政事業單位改革的推動下，這一現象有所緩解，然而卻沒有根除，加強公共人力資源管理工作仍然是值得思考的一項重要課題。越來越多的公共事業單位已經認識到社會正在從“能本時代”向“人本時代”過渡，國外有的學者甚至提出社會在向“能本時代”邁進，人才的作用更加凸顯出來。競爭激烈的21世紀為人類帶來浩瀚。

（一）改變傳統觀念，引入管理經濟學概念

管理經濟學的核心在于將有限資源的利用率最大化，將管理經濟學運用到公共人力資源管理中就是發揮人才的優勢，各盡其能，提高人才利用率，具體到公共事業單位就是合理配置各機關人才，為人才的長遠發展提供條件，這就無形之中要求公共事業單位確定合理的薪酬制度，完善與其配套的激勵機制，因為只有合理薪酬制度才能促進人才發揮自身的優勢，只有完善的激勵機制才能促進人才的不斷發展，從而架構合理的公共人力資源管理系統。

長期以來我國的公共事業單位都被認為鐵飯碗，只進不出，造成了公共事業單位人員繁雜，也形成了普通大眾對從事公共事務的人員的誤解，因此，想要公共事業單位提高行政效率，改變傳統的公共人力資源管理方式，必須首先改變觀念，為此，可以和企業一樣，引入管理經濟學概念，管理經濟學是人力資源管理的理論基礎，對公共事業單位的人力資源管理起著重要的指導作用，在當前我國行政體制的改革背景下，公共事業單位必須提高人力資源管理水平，用科學的方法提升人力資源管理質量，以期促進的公共人力資源管理的長足發展。

（二）加強人員考核，強化培訓內容

首先，培訓的目的是讓從事公務的人員提升專業知識、了解行業當前形勢以及會管理自己、他人，有效提升辦公效率。為了提升培訓的效率，避免浪費資源，需要進行定期合理的相關考核。在每期培訓課程的結尾，應當開展問卷星答題或者紙質答題的環節，強化培訓內容;其次應當每月不定期進行前期培訓內容回顧考核，確保培訓內容被人員吸收、轉換;最后，針對考核成績極不好的在職人員，應當單獨與之復盤、再培訓。如此，培訓與考核并舉，形成一個完美的閉環，真正地實現了培訓提效的目標。

其次，建立完善的考核評價體系，由于受傳統觀念的影響，在我國，大部分人認為進入公共事業單位就等于端上了鐵飯碗，而我國的公共事業單位收我國計劃經濟體制的影響，仍然采用過去的考核機制，雖然一定程度上吸引了大批人才的競爭（因為，越來越多的人考公務員）但在成為公務人員后由于我國的公共事業單位沒有完善的考核機制，阻礙的人才的發展和行政效率的提高，為此，我國可以建立完善的考核體系，不僅從德、能、勤、績、才方面評價，還可以引入企業的人才考核機制，比如，和企業一樣，根據公共事業單位的性質和職能而對單位的貢獻來評價，還可以在年終考核時，改變傳統的由工作人員互評，由接受服務的居民來評價。

（三）完善相關制度，從源頭選擇合格人員

俗話說：沒有規矩不成方圓。公務人員做好本職工作離不開制度的約束。首先，在招聘公務人員時，應當挑選有合作意識、有熱情并且具備一定專業素養的應聘者。其次，在選擇好應聘人員時，應當有針對性的展開培訓，使之掌握一定的相關制度，在工作中盡量避免各類差錯的出現。此外，要建立合理的績效評估與薪酬體系。績效評估與薪酬體系就如同帆船上的舵，指引著辦公人員朝著對的方向前進。馬斯洛需求層次將人類的需求劃分為五個層次，每個人的生長環境與個性均存在著較大的差異，因此對獎勵內容的需求也千差萬別，公共事業單位在設立激勵制度時，應該關注每個人的需求，確保每個工作表現優秀的人員能夠得到激勵，而后進人員也可以得到督促，比如，對沒有入黨而想入黨的同志在別的方面也一樣優秀時可以批準其入黨，而對于家庭困難的可以給予物質獎勵，總之建立科學的選拔體系和績效評估體系在公共事業單位的人力資源管理改革中具有重要的作用。

（四）建立多元化的人力資源聘用機制

現階段，我國公共事業單位的人才主要以考試為主，很少一部分采用聘任制，為此，我國應該積極探索多元化的公共人力資源聘用機制，不在單純地以過去那種“鐵飯碗式的”聘用機制，采用與聘任、選拔多元化的人才招聘機制，比如，是否可以和企業一樣采用以聘用制為主，通過這種方式，促進人才的優勝劣汰，激勵人才不斷學習，不斷提高服務意識，從而促進公共人力資源管理的新發展。

（五）實施專業化的人力資源管理體系

現階段，我國的企業已經建立了比較完善的人力資源管理體系，但是，公共事業單位在公共人力資源管理方面還有待提高，首先，制定完善的公共人力資源管理方面的法律、法規，使公共人力資源管理有法可依，其次，提高公共人力資源管理人員的素質，使之適應現階段我國公共人力資源管理的新發展。再次，加強與學校合作，建立公共人力資源管理專業，培養具有專業知識的公共人力資源管理人才。

三、結束語

隨著我國行政體制的改革，公共事業單位想要提高行政效率，更好地為人民服務，就必須從當前公共人力資源管理的困境出發，改變觀念，完善人才激勵機制和考核機制，建立多元化的人力資源聘用機制，從源頭選拔優秀的人才。

參考文獻：

[1]蘇曉蕾.新公共管理視野下人力資源管理的困境及其路徑選擇[J].新經濟，2016（14）：87.

[2]梁丹妮.新公共管理視野下人力資源管理的困境及其路徑選擇[J].企業導報，2013（6）：89