企業管理人才培訓問題與策略分析

摘 要：改革開放以來，中國非常重視企業的發展。企業也逐漸建立了自己的一套管理體系，并得到了良好的發展，在提高企業管理能力方面取得了良好的成果。但中國加入世界貿易組織后面臨的人才問題更加突出，必須加強人才培訓。提高我國的國家政治經濟實力以及在國際上的競爭力，將企業做大做強，才能實現偉大復興的中國夢。鑒于此，文章結合工作經驗，對企業管理人才培訓問題與策略分析提出了一些建議，僅供參考。

關鍵詞：企業管理;人才培訓問題;策略分析

引言

目前我國正處于企業快速發展的階段，新知識、新技術和新設備的廣泛應用對企業管理人才數量和質量的要求正在提高。因此，必須加快經營人才培養的速度，提高教育質量，才能確保企業迅速健康發展的穩定人力資源。

1培訓高素質企業管理人員的重要作用

在當今激烈的市場競爭中，培訓高素質的企業管理人員非常重要。培養高質量的管理人才是增強公司人才管理能力，加強公司管理能力的必不可少的要素。現在，我國企業的人力資源管理能力以及整體水平相對來說還是比較低的，而主要原因是目前大多數企業缺少具有相應管理能力的管理人才。如果不斷地培養高素質的企業管理人才團隊，可以有效地提高企業整體水平，企業的管理人才是公司人才的核心，培養高素質的企業管理人才也是企業人才資源競爭戰略的重要保障，這樣既可以增強管理人才的能力，也可以增強企業的核心競爭力。人才競爭力可以幫助企業提高核心競爭力，培養高素質的管理人才是公司生產經營順利進行的保證。企業如果想要順利實施生產經營計劃，并保證生產經營高效率地完成，僅僅依靠企業的個別領導是遠遠不夠的，擁有一個高素質的公司管理人員體系來組織、協調生產經營的具體事項是較為重要的。因此，公司要想順利發展必須培養一批高素質的管理人才。

2企業管理人才培訓的問題

2.1管理流于形式

大多數規模化企業雖然都設有HR崗位，但在實際的落實過程中，依然沿用了傳統人事管理的模式，導致企業人力資源管理沒有取得應有的成效。比如，抱有獎勵或懲罰的目的來開展績效管理，使得人力資源管理脫離了開展的初衷，或者過分強調了對績效考核的定性分析，使得考核結果與實際情況相去甚遠。另外，企業管理者對人力資源管理的不重視，也容易造成管理流于形式的問題，即雖然企業制定出了完善的人力資源管理措施，但因為企業管理的不重視，無法將具體的制度和管理措施落到實處，這就無法體現出人力資源管理的作用。

2.2培訓目標不明確

在培訓的過程中沒有戰略性的指導，培訓工作與企業戰略規劃脫節，雖然業務非常充實，但工作效率卻不高。集中表現大概分為三點。第一，是盲目的評價和組織，許多企業把培訓的時間和課堂的反應作為績效考核指標。他們盲目追求培訓時間的長短，認為時間越長，效果越好;或者是追求奇特的課堂形式，違背了開展培訓的初衷，忽略了企業培訓管理戰略的基本要求。第二，有些企業把培訓當成了解決一些問題的方法。只有當企業已經出現了一些問題時，才會開展員工的培訓，這樣的培訓沒有系統的規劃，沒有科學的分析，這樣的培訓對企業是沒有幫助的，會大大降低培訓對企業的作用。第三，不作為和機會主義。有一些企業在制定培訓計劃時，根據的是員工自下而上提交的培訓需求，而不是真正的對企業有益的培訓計劃，而且會根據預算進行選擇，即啟動年度培訓計劃。這樣容易導致培訓工作的針對點與企業的戰略方向背道而馳，這樣容易偏離企業的戰略目標。

2.3缺乏以人為本的指導思想

現有的人力資源開發工作不符合公司的發展戰略目標，企業相對來說缺乏有效的人力資源培訓機制，培訓體系不夠完善。現有的人力資源開發方法、計劃和內容不適合企業的發展需求。企業的人才培養計劃不能根據公司當前的培訓師資、培訓方法、培訓內容、培訓資金等提出具體的要求，導致對企業管理人員培訓沒有足夠的支撐。有些培訓方法不能滿足公司日常管理，培訓資源被浪費，從而導致人才培訓質量下降。

3企業管理人才培訓策略

3.1堅持以人為本的發展理念

“以人為本”的發展理念是現代企業管理的重要概念，這一概念的確立可以明確員工在企業中的主導地位，并能有效調動員工的積極性。在當前新經濟時代，很多企業已經基本認識到員工的主體地位，而管理者自身經營理念對員工生產力的影響非常大，這對企業能否迅速發展產生了巨大的影響。因此，企業應以“以人為本”作為企業發展的管理理念，加強對員工的人文關懷，及時為員工提供必要的心理咨詢，給予員工足夠的信任和尊重。從企業的實際需求出發，激發員工工作的活力和創造力，采用相應的激勵機制，使員工在滿足物質需求的同時滿足精神需求，使員工對公司有強烈的歸屬感。只有當員工的個人目標與企業發展目標高度吻合時，員工的個人潛力才會得到更好的激發，最終實現工作積極性和主動性的提高。

3.2基于戰略確定培訓目標

培訓目標不能一事無成，必須以企業戰略為基礎。一般來說，首先，在充分了解企業總體戰略目標的基礎上，通過一到二的詳細分解，很明顯企業戰略對每個崗位的質量都有要求，明確每個崗位所要求的知識、技能、經驗、行為和態度。完成工作目標和任務是必要的。將理想情況與崗位勝任力現狀進行比較，找出兩者之間的差距，即企業戰略引導下的培訓需求。

3.3抓企業文化建設，營造良好企業文化氛圍

企業文化作為一種當代企業管理理論，在于把企業價值觀滲透到企業經營管理的各個方面、各個層次和全過程，促進企業整體素質、管理水平和經濟效益的提高。企業文化實質是“人的文化”，人是生產力活躍的因素，人是企業的立足之本。在人才梯隊建設的過程中，需要一個良好的企業文化環境，利用積極、富有正能量的企業文化，使企業員工在潛移默化中得到熏陶，形成科學的“三觀”意識。所以，創建良好的企業文化氛圍是非常關鍵的。建設企業文化要結合經營實際，積極探索和推進特色企業文化構建的方法，加強組織領導，轉變員工觀念，提升人才隊伍素質，努力營造團結奮進、和諧高效的良好工作氛圍。其一，堅持“以人為本”，營造良好氛圍;以身邊的先進人物為楷模，做好宣傳思想工作，引導員工樹立正確的“三觀”，開展創新進取、形式多樣的企業文化建設活動。其二，嚴格規范管理，打造守正、創新的人才隊伍。注重從點滴做起，強化內控管理，以規范化的要求促進嚴謹作風的形成，促進各項工作的規范、協調、高效開展。不斷豐富文化內涵、推進文化建設，不斷激發員工的主動性、積極性和創造性，通過營造優良的企業文化環境，打造守正、創新的人才隊伍，促使隊伍整體素質的不斷提升，實現人才梯隊建設的目標。

3.4健全公司培訓管理

公司的培訓是為了提升員工技能和管理水平。一方面，對于新員工而言，良好的培訓體系可以幫助員工快速適應公司的環境，從而調整姿態快速為公司的發展建設效力;另一方面，良好的培訓制度可以為企業中層管理人員提供專業技能上的培訓學習，夯實中層管理人員的基礎，為其進行下一個階段的提升提供渠道。健全公司培訓管理，首先需要明確公司員工的培訓需求，培訓內容以及培訓所達到目標。在我國，不少企業與大學有合作，會將一些優秀的員工送往學校進行學習深造，以強化其理論基礎和專業技能。例如中國石化對其中層管理人員有不同的發展職業通道和培訓計劃。如技術層面的人才會選拔到石油化工研究院、北京化工研究院深造提高;對于管理類人才送至中石化干部管理學院培訓提高管理技能。這樣，獲得培訓的員工在培訓完成后綜合素質能力會有很大的提升，也能激勵員工在公司內更好的發揮自身的作用。因此，需要明確這類培訓指標的考核、確定，避免弄虛作假，給中層管理人員公平競爭的機會。此外，部分短期培訓，應根據公司各個部門的實際需求進行適當的安排，如各個部門的負責人需要定期安排一些企業交流洽談會，派遣其與同行業公司或者其他領域精英人才進行交流，以拓展他們對于當前工作的眼界和處理事情的思維。這樣，通過健全的培訓制度，可以讓公司的中層管理人員了解獲得培訓機會的條件，也能促進其為了獲得培訓機會而提升自己而努力奮斗，在公司內部形成一個良好的競爭環境，促進公司員工整體素質水平的提高。

3.5儲備人才，促進企業發展

企業直接面臨市場競爭與市場風險，需要企業培養高素質、高技術的人才，以幫助企業變革創新、發展壯大。從宏觀角度講，人才通過對新技術的創新研發、對管理模式的優化，能夠為企業的發展制定正確的方向，促進企業盈利空間的擴大。增強企業在市場中的核心競爭力，使企業獲得更多經濟效益。從微觀角度講，人才資源儲備有助于企業各項方針與政策的轉型，促使企業獲得更優秀的業績，促進企業不斷攻克生產過程中的技術難題。人才對企業的積極作用，體現在示范、激勵、引導三個層面。通過人才自身素質的表現，能夠為更多員工樹立良好、積極示范。人才在通過自身努力為企業創造效益的同時，能夠以自身精神和能力感染、引導身邊員工，帶動更多員工充分發揮其主觀能動性。

4結束語

綜上所述，企業管理應重視人才培養工作，加強人力資源的建設工作，循序漸進地提高企業人才的整體質量。通過不斷優化人才培訓體系，促進企業和員工共同發展;通過加強儲備人才建設，更好服務于企業的爭先發展;通過優化用人制度，完善能力進階式的人才培養體系，扎實開展人才建設。一方面為企業的穩定發展提供人力資源保障;另一方面借助人才優勢切實推動企業的現代化發展進程。

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作者簡介：

王建國，男，漢族，就讀于東南大學經濟管理學院工商管理系，研究方向：經濟管理。