人力成本高漲時代下薪酬管理有效性研究

郜娜椰 白小琴

摘 要：當今社會，人力資本的高漲體現了人才之于企業的重要性，也對企業的薪酬管理提出了更高的要求。一方面薪酬管理要做到吸引、留住、激勵企業的效能，另一方面要考慮企業的實際支付能力，控制人工成本。將兩者結合考慮，才能實現薪酬管理的有效性，從而為企業的發展提供不斷的動力。

關鍵詞：人力成本；薪酬管理；有效性

薪酬管理無疑是吸引、留住、激勵企業所需人才的人力資源管理的重要職能活動，有而效的薪酬管理兼顧人工成本的控制基本職能的發揮。所有的經濟生產性活動都必須建立在一定的成本預算的范圍內，企業的生產經營活動的成本很大一部分來源于人工成本的支付，如何有效地進行薪酬管理是每個管理者都應該思考的問題。薪酬制度設計和薪酬日常管理是薪酬管理的主要方面，接下來我將從薪酬管理內容的兩方面進行探究和分析，提出有效控制人工成本并保障薪酬管理職能的有效運行的建議。

一、薪酬結構設計

薪酬制度設計是薪酬管理工作的基本框架和動態調整的依據，不同的企業根據自身發展的實際情況和財務狀況，薪酬制度有不同的對象和范圍。在人力成本高漲的時代背景下，對于薪酬制度設計的靈活把握，更有利于推動薪酬管理職能的發揮。

（一）增加可變薪酬在薪酬管理中的比例，可變薪酬的功能是激勵員工。增加可變薪酬的比例，可以激發員工的主動性和積極性，可變薪酬對于組織目標變化的動態適應能力更強，而可變薪酬這一特性在面對數量更多的員工群體實行時更加有效。一方面能靈活地對組織變革和更復雜的環境變化作出反應，使得員工和企業以一種更加積極主動的方式朝著組織共同發展目標一起奮進，另一方面，在企業經營不利時，對于控制成本開支可變薪酬有著不可小覷的作用，最終達到節約成本的目的。

績效獎勵計劃是一種為員工突出績效所提供獎勵的薪酬設計，為靈活把控可變成本在薪酬水平中的占比提供了依據。績效獎勵計劃巧妙地將支付給員工的報酬轉變成了可變成本，所以企業在固定成本開支方面的壓力得到改善。更為重要地是，績效獎勵計劃有著清晰的績效目標，使得員工可以調整工作行為來實現績效目標，而績效改善直接與績效獎勵聯系在一起，因此，績效獎勵計劃有利于員工發揮積極性，改善自身的績效水平。

（二）有效設計薪酬等級。對于薪酬等級的設計，我從寬帶薪酬設計和薪酬凍結兩方面進行闡述。有著市場導向性的寬帶型薪酬，使得員工對于自身職業生涯發展的規劃以及在勞動力市場上的估價更為重視，而不僅僅局限于內部公平。故而，由于企業對薪酬水平的定期調研，使得企業在確定薪酬水平時掌握了更多的主動權從而使其在市場上的競爭力提高，與此同時有利于企業做好薪酬成本的控制工作。進一步地，寬帶型薪酬機制為員工的職業生涯發展提供了更多的可能性以及能力的歷練，使得員工有了更大的發揮空間。員工在不用升職的情況下就能通過努力和創新來提高績效而達到獲得高薪的目的，從而鼓勵了員工不斷提高自身的能力，掌握更多的技能。

而薪酬凍結，即員工的薪酬水平保持不變，薪酬增幅為零。實施薪酬凍結的措施一般不會引起員工的消極怠工，相反的是，員工會從自己身上找原因，會認為是自己工作表現不佳，業績不夠突出，從而更加努力地工作，激勵員工為企業帶來更多的收益，使得產量增加，最終降低單位產品的人工成本。與之相對應的延緩提薪所起到的作用是異曲同工的，在企業生產經營較為困難時，延緩提薪的時間，在企業經營形勢轉好時，給予優秀員工較大幅的提薪。雖然提薪的時間延緩，但提薪比例幅度增加較大，既做到了在企業經營困難時間成本的節約，另一方面員工的積極性也不會受挫。

二、薪酬日常管理

薪酬日常管理由薪酬預算、薪酬支付、薪酬調整三部分組成，同時這三部分是薪酬成本管理環的三個組成部分。薪酬日常管理工作諸如開展市場薪酬調查、把握企業各類員工的薪酬狀況、核查人工成本等方面，都是為了更好地了解勞動力在勞動力市場上的薪酬水平以及其在企業不同崗位的配置情況來計算薪酬成本，故而在此部分我將主要從員工的招聘和配置方面來敘述企業如何在實行薪酬管理的日常工作時做到合理節約人工成本并保持企業效益。

（一）合理使用日薪制。日薪制是一種短期用工形式，按照工作日每天對雇傭人員進行報酬支付，迎合了部分企業的生產需要。日薪制工人進入企業，對固定工人的沖擊較大，刺激了其工作積極性，增強了企業的經營活力。日薪制是一種靈活的、市場化的用工制度，企業可以從市場的對企業產品的需求量為參照點來配置人力資源，采用旺季擴招，淡季裁減的用工政策，有利于人工成本的控制。

（二）適當招聘兼職人員和臨時工。合理使用兼職人員和臨時工，可以幫助企業核心員工從繁雜瑣碎的工作中抽身，從而優秀員工能夠擁有更多的時間致力于改善公司的核心技術，提高企業競爭力。這也是一種更為靈活的用工方式，可以隨著企業業務量的變動來調整雇傭人數。使用兼職人員和臨時工減少了企業福利成本的開支，降低了工資成本。

（三）控住雇傭量，提高招聘有效性。企業很大一部分人工成本來源于招聘的有效性不高。控制雇傭量，就為招聘提出了更高的質量要求，不是一味地削減用工數量，而是保證生產質量的前提下，控制雇傭量，招聘高素質人才以降低人員流動率。企業的員工流動率一旦在合理的范圍之外，那么勢必會增加企業的成本。招聘成本諸如重置成本、安置成本、選拔成本等大大增加。人員流動率過高，使得企業的培訓成本也大大增加，培訓的投入沒有產出。故而提高招聘質量是實施有效的薪酬管理的基礎，薪酬管理并不是獨立于企業的其它職能而存在的，只有有效利用各個職能間的相互關系才能更好地進行薪酬管理。

綜上所述，在人力成本高漲的時代下要提高薪酬管理的有效性，即要在合理的人工范圍內充分發揮薪酬管理的職能。但實現薪酬管理的有效性絕不僅僅只是從薪酬制度設計和薪酬日常管理兩方面來實現，人力資源管理的各項職能是一個相互影響的閉環，作為人力資源管理者，發掘其相互關系以可改善之處來促進薪酬管理有效性的實現是必不可少的。

參考文獻：

[1]劉曉紅，袁淵.西南民族大學MBA案例集[M].北京：中國社會科學出版社，2009.10.

[2]劉昕.薪酬管理（第五版）[M].北京：中國人民大學出版社，2017.9.

作者簡介：

姓名：郜娜椰，出生年月：19970809，性別：女，民族：土家族，籍貫：湖北省利川市，學歷：本科.