淺述現代企業人力資源管理的策略

王康

摘 要：知識經濟時代下，市場的競爭逐漸轉為人才的競爭，現代企業管理逐漸將管理重心轉移至人力資源管理上，對人才的需求逐漸增強。在企業發展中，運用現代管理方式，對人力資源進行管理，帶來諸多優勢的同時，也因時代的發展迅速而存在一定問題。本文主要對企業人力資源管理中的問題展開探討，并根據自身經驗，針對性提出幾點建議，以此提高企業人力資源管理效率，推動企業進一步發展。

關鍵詞：人力資源管理;問題;建議

當前，由于我國企業人才斷層情況日益嚴重，具體表現為企業人才結構的調整不夠及時，使得企業在招聘人才時存在困難，最終導致企業在經營過程中感到力不從心。這種人力資源管理問題，使企業不得不承受巨大的成本支出，其中有招聘成本、離職成本和培養成本等，特別是對于一些技術人員和核心員工，其離職將給企業帶來巨大的損失。所以企業必須對人力資源管理進行戰略性的思考，以此使企業發展保持穩定，并讓企業的人力資源管理成本隨之而減少，保持企業人才結構的合理性，從而使企業有效應對人才危機，進而促進企業的發展及進步。

一、企業人力資源管理存在的問題

1、企業人員配置結構不合理

現如今，很多企業人力資源配置結構存在著不合理之處，其主要是因為企業的一線工人文化水平較低，他們大多是由臨時工轉正，相關理論知識的掌握不充分，雖然他們的經驗十分豐富，但對于提高產品技術水平是不利的，個別老企業不僅一線工人的文化程度較低，很多中層管理者的文化水平也較低，當然其中有文化水平高的人，但是這部分人的比例很低。 這主要是由于中層管理人員大部分是由基層員工提拔上來的，所以這部分人和一線工人存在著相同的問題，具體表現為他們雖然實踐知識和經驗相對豐富，但其文化水平則較低。不少企業高層管理者的文化水平很高，但基層工作經歷和實踐經驗的相對缺乏，都是企業面臨的問題，企業的決策是由實踐經驗缺乏的人所決定的，而完成決策的則是那些缺乏理論知識的一線員工及中層管理者，從而使企業的工作效率和質量有所降低。

2、相關管理制度機制不完善

當前，部分企業在進行人力資源管理工作時，對其認識還不夠到位，使得人力資源部門認為只要將人招進來，然后能順利完成任務就行。由于這種思想一直影響著人力資源工作人員，使得很多人認為人力資源是不重要的，但也充分說明企業制度機制是有沖突的，企業的人力資源管理制度相對老舊，導致管理者的需求得不到滿足。而且一些企業連制度也沒有，從而使企業在決策時只能憑借管理者的主觀意識決定。

3、缺乏有效的激勵和約束機制

現在，我國很多企業對工作人員的績效評估缺乏長期而有效的激勵機制和約束機制，其主要是讓員工定目標，然后服從工作并完成任務，以此不斷提高員工的工作效率，如企業可通過職務晉升和獎金等方式來激勵員工，讓員工工作的積極性得以不斷提升。但是因為績效評估存在著單一和不完善的問題，所以使企業很難根據考核結果來激勵員工，導致員工積極性降低，創新性隨之下降，從而使員工的潛能不能在企業中得到充分發揮。由此可知，企業的激勵和約束機制不完善的話，那么企業很難留住所需的人才，最終使企業蒙受損失，也使企業的經濟效益和社會效益隨之降低。

二、加強企業人力資源管理的具體對策

1、建設專業化的人力資源管理隊伍

企業的管理者在招聘時首先要樹立正確的招聘觀念，包括人才觀念和雙向選擇的招聘觀念，高層管理者也要適當參與招聘工作。在招聘中要堅持公平公正的選用策略，讓人才認為在企業中可以實現自身的價值。企業招聘人員也可以采用營銷的理念對人才進行企業文化的宣傳，對于一些非應聘或者不適合崗位要求的人員要多積極關注他們的心理變化，給予鼓勵，這樣可以讓更多的人才來進行應聘，間接地拓展了招聘的渠道。在制定計劃中要考慮到一些關鍵性管理崗位和技術性崗位，集中精力做好專業人才的招聘，這樣為企業提供長期的儲備人才。

2、建立系統性的教育培訓體系

企業要加強對招聘人員的培訓，定期組織招聘人員模擬招聘環節，并根據不同年齡層對招聘人員從個性特點、知識能力結構等進行合理分配，而企業高層管理者也可對其表現進行評價，并將培訓效果納入招聘人員的個人績效考核中。招聘人員自身也要不斷加強專業知識， 包括個人修養、言行舉止、心理知識等，在招聘過程中要做到誠懇、熱情，給應聘人員留下自然大方得體的印象，這樣也有利于提高人才招聘的效率，獲取心儀的人才。

3、完善企業的薪酬福利體系

要實現真正的知識型員工激勵，就要確立尊重關心員工的組織氛圍，激發知識型員工的主人翁責任意識，促進員工成長發展以實現自我價值的人本管理激勵策略，只有這樣，才能達到良好的激勵效果。工資制度采用將績效工資與崗位工作報酬相結合的工資制度。除了工資獎金和補貼外，企業還應為員工提供培訓和學習機會，工作和生活平衡條件以及良好的工作環境。建立差異化的薪酬體系，使工資有差距。在滿足不同需求的層面上，將福利、培訓和帶薪休假等獎勵有機地納入薪酬體系，使員工、中層和經營管理者能夠得到所需， 充分發揮薪酬體系的激勵作用。激勵的范圍不應太窄，除了激勵企業技術人才和核心人才外，還要關注普通員工和表現出色的員工的回報。獎金分配應與公司的經濟利益、工資、員工崗位調整和考核績效變化相關，靈活的獎勵可以增強員工與企業之間的關系，實現雙贏。

4、重視企業文化的建設

企業文化是企業的軟實力，在提高企業競爭力方面發揮著重要作用。要營造企業文化， 必須以人為本，全面提升公司的外在形象、工作環境和社會影響等。努力培養員工的認同感和歸屬感，增強員工與企業的凝聚力，將員工價值觀與企業目標有機結合，調動員工的主觀能動性，努力實現企業的共同目標。

三、結語

總的來說，隨著我國社會經濟的發展，企業之間的競爭程度也越來越激烈，企業想要在激烈的競爭市場中脫穎而出，就必須要重視人力資源管理工作的開展，加強“以人為本”的理念，從而更好地調動員工的工作積極性，通過建立完善的人力培訓制度和獎勵制度，來提高員工對于企業的忠誠度，提高員工的團隊合作能力，從而更好地提高企業的核心競爭力，推動企業的高質量發展。

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