事業單位人力資源績效管理的新思考

劉蓉靜

摘 要：績效管理是事業單位人力資源管理的重要組成部分，現階段事業單位普遍存在著工作效率低下、工作滿意度較低等一系列問題，究其原因就是因為沒有建立起科學、完善的績效考核機制，從而無法全面客觀的對職工干部的工作績效進行評價，而且這也致使績效考核的激勵和監督作用大打折扣。下文筆者主要就現階段事業單位人力資源績效管理存在的問題及改進策略展開探討，以期為事業單位人力資源績效管理體系的不斷完善貢獻自己的一份力量。

關鍵詞：人力資源管理;績效管理;事業單位;改進策略

事業單位在我國是一個比較特殊的存在，雖然不是正式的行政管理部門，但是卻又在行使著某些行政管理的職能，從而導致我國事業單位鐵飯碗思想比較嚴重，員工干部普遍存在著責任意識和服務意識缺乏、工作效率低下等一系列的問題，而這也使得事業單位在社會大眾心目中的形象嚴重受損。而這些現象的產生究其原因是因為目前我國事業單位績效考核機制還不盡科學完善。因此，現階段我國事業單位應投入更多精力到人力資源績效管理機制的建設上，以期能盡快建立健全人力資源績效管理機制，以此來激發員工干部的工作積極性。但是事業單位在進行對人力資源績效管理改革的過程中，要對事業單位工作內容和特殊性進行充分考量，學習和借鑒行政機構和企業的績效管理經驗，在此基礎上不斷完善和健全績效管理機制，從而切實的提升我國事業單位人力資源績效管理水平。

一、現階段我國事業單位人力資源績效管理存在的問題

（一）“鐵飯碗”思想嚴重

我國事業單位人力資源管理機制雖然早已由鐵飯碗制轉變為合同聘請制，事業單位有權在員工干部未能達到特定工作要求時主動解除聘請合同，但是在實際工作當中，事業單位很少主動和職工干部解除聘請合同，從而使合同聘請制的人力資源管理機制成為一種形式，事業單位人力資源管理機制本質上還是一種鐵飯碗制。在這種鐵飯碗思想的影響下，一部分職工干部就會出現工作效率低下、責任意識和服務意識薄弱、服務態度差等一系列的問題。[1]

（二）缺乏科學、有效的激勵和評價機制

我國事業單位由于受計劃經濟和管理機制的荼毒，人力資源管理部門在進行對員工的薪酬管理時，大都還是采用固定工資加獎金的管理辦法。薪酬的激勵作用和考察作用在員工薪酬中無法得到體現，從而使得一部分員工的薪酬和工作構不成正比，進而嚴重的挫傷了其工作的熱情和積極性。

（三）績效考核方式過于單一

現階段我國事業單位對員工干部的績效考核方式比較單一，主要是對員工干部在日常工作的表現情況進行考察和評價。而事業單位績效考核部門的干部與其他員工干部長期一起工作，就必然會產生親疏的人際關系，而這種親疏的人際關系就必然會對考核的客觀性和公正性產生一定的影響。

二、事業單位人力資源績效管理的改進策略

（一）轉變人力資源績效管理思想

我國事業單位在今后的績效管理工作當中，首先要注重人力資源管理制度的落實，并體現在績效管理機制當中，例如在績效管理機制中可以明確提出凡兩次考核不合格者自動解除聘請合同，通過這種方式就能使事業單位的員工干部的鐵飯碗思想漸漸消除，從而會為了避免內部競爭淘汰而逐步端正自己的工作態度，提升工作效;其次還要在人力資源績效管理中體現出公平和效率的關系，通過增加對員工干部的量化指標衡量標準，對員工干部進行量化評價，只有這樣才能使事業單位在保證工作效率的前提下，提升工作的公平性。

（二）建立科學完善的激勵和評價機制

我國事業單位在對員工干部績效進行考核和評價時，要采用“定量評價為主、定性評價為輔”的評價機制，按照工作內容和崗位設置進行對考核指標的設計，秉持著差異化的考察原則，對全體員工干部進行個性化的評價。[2]在對員工干部進行評價時，要遵循以下幾點原則：第一點，要對編制的崗位工作進行詳細的說明，在說明當中應當包括職位名稱、職位職責、工作內容和考核標準等多項內容;第二點，要按照特定的崗位工作內容制定個性化的績效考核指標，量化考核主要包括德、能、勤、績、廉五個方面，不同崗位的工作量化考核的側重點要有所不同;第三點，要對每個崗位工作的量化考核標準進行細化和分解，以此來保證考核指標的量化性;第四點，要對每一個崗位的工作考核指標進行權重，從而使績效考核的方面盡可能全面。定量考核為了使被考核對象的工作情況與考核指標相一致，從而確保績效考核的全面性和公平性。例如，對一些窗口服務崗位進行績效考核時，可以將其服務的次數和其服務人員的評價看做績效考核的重要考察方面。

（三）采用多樣化績效考核方式

我國事業單位在今后的績效考核時，要使用多樣化的績效考核方法，以確保績效考核結果的客觀性和公正性。例如，在定期考核的基礎上，對員工干部進行隨機動態考核，將他們在崗位工作中的業績作為定期考核的依據，通過這種方式技能對員工干部的工作績效作出全面客觀地評價，又能對員工干部進行工作過程的評價。除此之外，還可以通過事業單位內部員工干部互評的方式，使員工干部對其他同事和領導在工作中的表現做成評價，最后將評價的結果也計入定期評價當中。另外，還可以將群眾的評價納入對員工干部的績效評價當中，特別是對于一些面向群眾的服務類工作，群眾對他們服務態度和工作能力都有著更為直觀的認識，所以群眾的評價會更加直接客觀。[3]在定期總結評價時，要將不同評價方式產生的不同評價結果進行總結，從而對員工干部作出最客觀的評價。

三、結語

總而言之，績效管理是事業單位人力資源管理的重要組成部分，對于事業單位的發展和進步有著十分重要的支撐作用。隨著時代的發展，事業單位對于績效管理工作的要求也日益提高，而這就需要事業單位投入更多精力到人力資源績效管理機制的建設上，盡快建立健全人力資源績效管理機制，以此來切實的提升事業單位人力資源績效管理水平。

參考文獻：

[1]李越，李業昆.事業單位實現從績效考核到績效管理轉化條件研究[J].人力資源管理，2012（12）.

[2]鐘翠菊.我國事業單位人力資源管理現狀與改進策略[J].現代經濟信息，2012（12）.

[3]李曉紅.加強和改進事業單位績效考核管理工作的思路和對策[J].科技經濟市場，2017（02）.