帶領(lǐng)團隊激發(fā)潛能的10個技巧

李東鋒

摘 要：伴隨當前社會分工的進一步深入以及經(jīng)濟一體化的逐步發(fā)展，組織的發(fā)展越來越開始轉(zhuǎn)向扁平化，主要通過團隊的方式進行出現(xiàn)。這些年以來，國內(nèi)外很多知名企業(yè)開始重視團隊的運作，在國內(nèi)企業(yè)也在快速發(fā)展和普及，作為項目經(jīng)理一定要去認真的分析團隊建設(shè)的細節(jié)，并且采取合理的方式進行領(lǐng)導(dǎo)，帶動員工，讓他們更好的作出貢獻，對他們獨立解決問題能力進行培養(yǎng)，本文重點對激發(fā)團隊潛能的技巧進行分析和研究，以供參考。

關(guān)鍵詞：團隊潛能；激發(fā)技巧；必要性

1 激發(fā)團隊潛能概述

激發(fā)團隊的潛能主要通過激勵的手段提升員工的工作潛能，主要是管理者對人的內(nèi)在行為動機進行激發(fā)，通過高水平的努力讓組織目標得以實現(xiàn)，又能符合個體發(fā)展的具體需求，激勵問題在人力資源管理過程中是非常重要的問題，中西方的管理學(xué)者已經(jīng)開始逐步重點關(guān)注這個問題，形成了很多激勵理論，比如說，過程和行為改造型激勵理論、需要型激勵理論以及綜合型激勵理論，這些激勵理論在激勵的過程中是通過不同的角度實現(xiàn)。每種理論往往對人的某一方面的特征進行激發(fā)，而實際上人的行為是多種多樣的，另外還有人的有限性等因素，所以這些激勵方式往往具有一定的片面性，所以在進行人力資源實踐的過程中，激勵工作不單單只是通過單一的方法操作，在理論的指導(dǎo)下，管理者需要有目的的設(shè)計一些行之有效的激勵手段，對這些激勵理論進行綜合利用，在實際操作的過程中重點進行激勵工作的強化。

公司員工主要分為三類，第一種是野狗式員工，這些員工盡管具有很強能力，然而態(tài)度較差，對原公司的團結(jié)產(chǎn)生嚴重影響，一定要清理，其次是獵犬類員工，這些員工的態(tài)度較為認真，而且能力較強，待人誠懇，需要重點關(guān)注和提拔，是不可多得的人才，第三類是小白兔式員工，這些員工待人熱情，態(tài)度很好，然而沒有很強的團隊意識，在工作的過程中做不出業(yè)績，能力很差，遲早是要被淘汰。

因此不管是企業(yè)還是其他組織，員工一定希望從領(lǐng)導(dǎo)者、從工作本身以及從組織當中獲得更多，員工需要體現(xiàn)出自己的工作價值，希望被認可，另外還需要獲得展示自己的機會，將自身的能力充分發(fā)揮出來，并且發(fā)揮出自身的潛能，與此同時，組織也需要尋求各種方法對員工的潛能進行激勵。

2 帶領(lǐng)團隊激發(fā)潛能的10個技巧

2.1 注重結(jié)果和效率，不是出勤時間

在對知識型員工進行管理的過程中，不應(yīng)該硬性的進行打卡上、下班的管理，除非與客戶服務(wù)的時間覆蓋，反之要設(shè)立相關(guān)的明確目標，讓員工在每周12個小時之內(nèi)將工作完成，需要他們準時參加一定的會議，并且在團隊共同工作的過程中做到隨叫隨到，如果有必要，還可以給他們一定的遠程工作機會，讓他們自己的對自己的時間進行管理，總之一句話就是要告訴員工組織是信任他們的。

2.2 讓團隊成員施己之長

保證團隊成員所處崗位是他們擅長的，如果接管了一支具有一定規(guī)模的團隊，這一點是非常關(guān)鍵的，需要對團隊成員進行評估，對團隊進行改組，只有這樣才能獲得更好的成功機會，符合團隊成員和公司的共同利益，讓他們實現(xiàn)價值。

2.3 讓成員投身于其熱衷的項目

保證員工處于正確崗位的另一種方法是將員工的真正愛好找到，并且判斷是否他們將熱情投入到工作過程中，如果他們?nèi)σ愿埃麄兊墓ぷ鳠崆槭瞧髽I(yè)成長和創(chuàng)新的保證。

2.4 讓最佳時機使用最佳人選

需要保證在最佳的時機選擇合適的人才，如果想要把某個員工調(diào)離一個重要的崗位，需要在最佳的時機合理的選擇人才，保證這個重要的崗位，具有相應(yīng)的人員負責(zé)。

2.5 平衡挑戰(zhàn)性目標和現(xiàn)實目標

督促員工定期進行工作進度的匯報，并且設(shè)定積極的目標，將績效文化建立起來，然而這個目標不要設(shè)定太高，不然可能會出現(xiàn)員工跟不上等情況，另外會導(dǎo)致他們的信心喪失，認為自身無法達到目標，這就需要對其目標進行重新評估來判斷是否增加他們的工作任務(wù)或者減少他們的工作量。

2.6 信任你的員工，并且讓他們切實了解到

知識型員工的典型特點在于可以創(chuàng)造性的提供一定的決策或者解決方案，這就需要保證他們具有敏捷的思維，以便讓績效水平提高，在管理的過程中需要對這種具有創(chuàng)造力的氛圍進行培養(yǎng)和鼓勵，所需要做好的事情就是讓員工知道領(lǐng)導(dǎo)是信任他們的，需要他們積極的解決問題，并且如期的將工作完成，如果不信任他們就需要認真的進行管理。

2.7 避免責(zé)備團隊成員

在任何場合不要對團隊成員進行批評和指責(zé)，不管是間接性的或者是直接性的，比如說在群發(fā)郵件或者在開會的過程中，如果在實際操作的過程中，這樣處理可能會面臨以下幾種危險，由于逃避問題或者害怕犯錯而不進行創(chuàng)新，員工不會花時間進行一些創(chuàng)造性的工作。

2.8 正確終結(jié)項目來培養(yǎng)創(chuàng)新

在培養(yǎng)創(chuàng)新的過程中，還需要重點關(guān)注以下幾個問題：如何將項目有效得體的實時，比如說某些時候失敗，會將某些員工的弱點暴露出來，然而即使有優(yōu)秀的員工參與項目也會導(dǎo)致失敗，需要對這兩種情況進行重點分析和區(qū)別，這也是優(yōu)秀的經(jīng)理需要重點關(guān)注的問題，如果一個優(yōu)秀的員工去處理一個比較糟糕的項目，而項目失敗了，需要具體問題具體分析，不能一味的指責(zé)員工，由于某些項目在特定條件下根本無法完成。

因此需要將這些項目作為學(xué)習(xí)的機會，重新分派任務(wù)，否則就有可能導(dǎo)致員工因為過度規(guī)避風(fēng)險而不愿意在下一次大項目當中完全投入或者在管理項目的過程中，不愿意采取大量的新舉措，可能會扼殺進步和創(chuàng)造性的氛圍。

2.9 不要給出所有的答案，培養(yǎng)你的員工獨立思考

在管理的過程中，如果出現(xiàn)員工事事都要征求領(lǐng)導(dǎo)的意見方面，這就說明員工在做事的時候猶豫不決，也間接體現(xiàn)出沒有對他們的權(quán)力進行合理的賦予，如果員工無法決定和判斷是否需要做，就需要及時的轉(zhuǎn)變策略，賦予員工一定的權(quán)力。

2.10 讓員工知道“為什么”，從而達成共識

管理者需要重點關(guān)注的問題就是如何跟員工進行溝通，轉(zhuǎn)變策略，采取新的方案，而如果員工已經(jīng)有了成型的想法，在進行操作的過程中不要打斷他，否則可能會達他的日常工作產(chǎn)生影響。

結(jié)束語

總而言之，要想保證企業(yè)快速發(fā)展，一定要將團隊員工的潛能充分激發(fā)出來，保證處于一種競爭的狀態(tài)，關(guān)鍵問題就在于如何激發(fā)員工的潛能，要想保證團隊的本身的魅力發(fā)揮出來，就需要將它們創(chuàng)造力和積極性充分的調(diào)動出來，采取合理的方式進行管理，符合他們的需要。在團隊建設(shè)的過程中，一定要合理的分配團隊成員，將他們的創(chuàng)造力和積極性充分發(fā)揮出來，依照實際情況采取合理方式進行激勵。

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