大數據時代下的企業人力資源管理變革方法分析

陳廣慧

摘 要：伴隨著科學技術的發展，國家進入了大數據時期，所以企業的人力資源管理也受到了巨大的影響，大數據思想在企業人力資源管理中的應用，對于企業來說是新的門檻，挑戰總是伴隨著機會，利用大數據來優化人力資源的管理，可以提升企業未來發展的空間，也可以推動社會經濟的發展，對此，本文分析了大數據時期國家企業人力資源管理上存在的問題，并且依據這些問題表現了對應的解決方式，期望可以通過企業人力資源改革的工作帶給我國企業人力資源管理方面的一大變革，在信息技術不斷發展的前景下，大數據唄應用在社會生活的多個方面，給商業的改革和管理的變革提供了新的機遇，進一步推動了企業的信息化發展，但是企業的管理者怎樣利用大數據來實現企業的自我管理和自我完善，是當前面臨的一個主要問題。

關鍵詞：大數據時代；人力資源管理；變革方式

一、大數據時代對企業人力資源管理的影響和意義

（一）大數據對人力資源管理變革的影響

李克強總理曾指出：我國已經迎來了數字經濟時代，數字經濟和數字家庭成為我國經濟未來的發展目標。數字時代的最大特征就是大數據，大數據時代給企業帶來了機遇和挑戰，企業與大數據有機結合，能夠抓住這一不可多得的機遇，扭轉形勢，反之，如果企業未能與大數據結合、實現順利轉型升級，那么企業就可能滿盤皆輸。大數據與人力資源管理結合能夠為企業帶來大量優質數據，管理者才能通過數據發現問題，對癥下藥。具體來說，大數據對人力資源管理的影響分為以下兩種：

1、積極影響

大數據時代，大大小小的企業似乎都重新到了一條起跑線上，大企業如果不能應用好大數據，實現科技進步，那么原本雄厚的資源、資源都會逐漸消耗殆盡。小企業應用好大數據、及時更新發展，也有可能后來者居上，在市場競爭中拔得頭籌、獲得新生。總之，及時更新人力資源管理模式和管理方法，運用大數據平臺對人力資源進行管理，這樣能夠為企業內部的管理開好頭，最終實現企業方方面面的管理都妥善、流暢。

2、消極影響

大數據是一把雙刃劍，既能幫助企業人力資源管理提升效率和有效性，賦予企業獨特優勢，但也可能會給人力資源管理帶來不小的風險，人力資源管理應用大數據之后，員工的檔案、信息都在大數據平臺中，一旦管理不當，這些信息可能會被竊取，企業的商業機密被出賣就可能帶來滅頂之災。所以，人力部門人員一定要重視信息的安全問題。

（二）大數據對人力資源管理變革的意義

大數據對企業人力資源管理變革的意義主要有三點：首先，人力資源管理應用大數據能夠增強企業實力，使得企業站在時代的發展浪尖，不被時代淘汰。21世紀企業致勝的法寶就是信息和數據，擁有了完善、正確、動態的數據企業也能及時了解員工的變化，了解員工的需求，這樣企業也能針對不同員工的需求進行適當滿足，這樣員工就能更加竭誠地為企業服務，企業內部的凝聚力和戰斗力也能增強，員工們協調一致、努力工作，企業自然能提升工作效率和實力。其次，大數據能夠使得人才資源優化配置。企業內部有許多員工，這些員工的特長、技能、專業也各不相同，企業只有知人善用，才能最大程度挖掘員工的潛力，讓員工為企業帶來更大的利益，大數據應用于人力資源管理當中能夠使員工按照預設的職位需要在不同的地方進行任職，保障員工在最合適的工作崗位上，這就實現了物盡其用、人盡其才，優化了職位結構，無形中提升了企業實力。最后，大數據能夠為人力資源管理帶來多樣化的手段。有了大數據技術，人力部門管理者就能構建一套科學的數據建模工作流程，使得管理更加智能化、高水平，人工管理具有片面性，也可能帶來錯誤指令，應用大數據技術將不再依靠人工管理，實現現代化、科學化的人力資源管理。

二、大數據時代下企業人力資源管理的問題分析

（一）人力資源管理理念陳舊

現代，人力資源管理理念推陳出新、不斷發展，但是我國許多企業卻沒有及時吸收、貫徹這些新理念，而采用傳統管理理念，這些理念只適用于以前，對于現代而言，這些陳舊理念存在許多弊端，不能幫助企業進行好人力資源管理，甚至導致管理混亂。具體來說，傳統的人力資源管理理念是這樣的：首先，員工的檔案、資料在人事部門管理者的手中，他們的檔案只有在調任、離任或者年終評價時才會被使用，由人事部門管理者管理檔案，即人工管理這些信息難免有片面、不足之處，人處理信息的能力有限，也不能充分挖掘每個員工的工作優勢，不能使所有員工都在合適的崗位上工作，浪費了不少人力資源。此外，這種陳舊的管理理念也未能尊重員工，許多人力管理者都認為員工的價值就是完成工作，但是他們卻未能設身處地為員工著想，更沒有貫徹以人為本的管理理念，這樣會挫傷員工的積極性和忠誠度，整個企業缺乏團隊精神和團魂，總之，傳統管理觀念已經過時，甚至阻礙了企業人力資源工作的有序進行。

（二）人力資源管理模式過時

人力資源管理模式陳舊是眾多企業人力資源管理不徹底、不合理地癥結所在。人力資源管理模式過時也使得人力資源管理缺乏一雙可靠的手去規范員工。調查發現，企業人力資源管理者已經習慣在現在這種管理模式，并且固守這種管理模式，不知變通。此外，在企業的管理模式僵化、管理手段老化這種大環境下，人力資源管理模式也就難以推陳出新，管理人員也不會想著去變革這種模式。學如逆水行舟，不進則退，這個道理同樣也適用于企業發展，如果企業管理層不革新，那么人力資源管理部門也很難更新人力資源管理模，這樣不進步的企業最終會被市場洪流淹沒，因此，在大數據時代下，企業必須抓住這次機遇，迎接挑戰，大膽嘗試，更新人力資源管理模式。

（三）管理人員缺乏對大數據的認識

在大數據時代下，許多發達國家的企業都抓住了這次機遇，其管理人員運用大數據為企業帶來了良好、流暢的管理體驗。我國企業也要借鑒其他企業的優質經驗。首先，我國眾多企業的管理人員對大數據不夠了解，甚至不知道大數據，總體上來說，許多企業人力資源管理尚未應用大數據技術，這樣我國企業的整體實力就與發達國家差距拉大了。此外，大數據的建設并非易事，而是需要長期投資、投入精力，一些企業認為這樣既耽誤時間又耗費資源而不去進行大數據建設，這樣的想法是錯誤的。大數據建設相當于企業的一項投資，未來能夠為企業帶來可觀收益，能夠優化企業人力資源管理模式，企業管理者不能鼠目寸光，忽略對大數據時代下企業管理的變革。還有一些企業管理人員雖然將大數據應用于人力資源管理當中，但是急于求成，不給大數據發展的時間和空間，一旦大數據未能短期內對人力資源管理部門帶來良好影響，管理者就不再重視大數據技術。大數據技術初次應用于企業都要經歷適應階段，不能用發展的眼光看待大數據，那么大數據技術的潛在價值也就難以得到開發，企業同樣難以順利實現人力資源管理模式的變革。

（四）新型人力管理模式建成缺乏良好的內部環境

大數據時代下的人力資源管理方式落后，并逐漸與發達國家的差距越來越大。企業人力資源管理變革難以順利完成，主要就是企業環境不佳、內部條件不成熟。一方面因為傳統管理手段的制約，限制了人的想象力，使得人不知進取、提升，許多人渾渾噩噩，在企業混日子，那些積極進取、具有創新意識的年輕人極其缺乏。此外，企業當中的技術性的創新人才也不足。人才是管理變革最重要的因素，也是變革的主導者、推動者，沒有創新型人才，企業自然難以順利完成管理模式變革，但是，調查發現，我國企業中掌握了計算機技術、又積極進取的人才不多，能熟練應用大數據、云計算的技術人才就更是鳳毛麟角。總之，人力資源管理變革亟待培養、引進專業技術人才。

三、大數據時代下企業人力資源管理變革的方法分析

（一）更新人力資源管理模式

現在，傳統的、老套的人力資源管理模式已經過時，不再契合現代化的企業運營模式，更難以為企業帶來便利、推動企業發展。所以，在大數據時代下，企業必須拋棄落后觀念，吸收新知識、新思想，使得人力資源管理模式重獲新生。許多企業的人力資源管理模式已經幾年甚至幾十年都沒有更新，仍然采取人工收集員工信息的方式，這種采集方式弊端很多，例如采集的信息不全面、信息零散、采集效率低，查找信息需要花費很多時間難以快速查出，此外，人工采集信息往往采集一次后就不再更新，這樣員工現實的情況與錄入的信息可能有較大出入，不利于人力資源管理。所以，大數據時代下，企業必須進行信息化改革，優化人力資源管理模式。首先就要建立人力資源信息數據庫，有了這一數據庫，人力資源信息零散的情況就能大大改善，企業也方便進行信息管理和信息查找，此外，企業人力資源管理還要引入大數據技術，有了大數據，就能使得人力資源信息庫動態化、實時化，員工的信息也能及時更新。最后，大數據與人力資源管理模式結合還能使得員工信息更加精細化，人力資源的信息也能被不斷挖掘，更加完善、系統，最終實現人力資源管理模式優化升級。

（二）做好管理隊伍創新建設

要實現企業人力資源管理變革，必不可少的就是人才。但是許多企業人力資源管理部門的成員思想固化，其接受的管理知識和技能往往也是十多年前的知識，已經不符合當代的發展需求，所以，人力資源管理部門要建立全新的管理隊伍。首先，人事管理隊伍要接受培訓，只有學習新知識和新技能，才能為企業開拓創新，給企業帶來新思路、為企業注入活力，同時，企業還可以組織人事管理者出差，去大城市、國外學習、吸收先進的人力資源管理理念，此外，人事管理者必須學習、掌握大數據技術，用現代信息技術、大數據技術管理企業資源。最后，企業還要為人力資源部門帶來新面孔。如今，企業需要招聘一些年輕的、充滿活力、擁有著先進的知識和技能的員工，讓他們運用自己的大數據技術、知識來使得企業煥然一新，使得人力資源管理隊伍更加精進、更加有水平。總之，只有技術性人才、現代化人才才能帶動企業人力資源管理模式的改革，使得企業人力資源管理模式逐漸趕上發達國家。那么，如何招聘優質技術人才？我建議企業人力資源部門利用大數據技術，將企業所需要的人才的標準一一列舉，具體來說，企業可以在本公司的網站上上傳招聘信息，把所需人才的類型、對人才的專業要求、技術水平要求以及職位的名稱等信息發布在互聯網上，有了這些詳細數據，大數據平臺也能快速篩選出符合企業需求的求職者，提高招聘效率，保障企業人力資源管理部門的質量，提升其水平。

（三）更新人力資源管理理念

企業如今面臨著激烈的市場競爭，其他企業都在積極進步，如果企業固步自封、不更新思想和觀念，那企業實際上就是在倒退。思想理念是一切改革和創新的源頭，所以，企業人力資源管理者一定要積極進取，不斷將先進的理念、思想吸收到自己的頭腦當中，時刻站在時代的前列，而不能淹沒在時代的浪潮中，如果企業管理者都沒有正確、先進的思想觀念，那么他們更難以帶領整個企業、所有員工取得發展與進步，企業只會走向衰落。因此，人力資源管理者要從心底重視管理理念創新，重視大數據技術、互聯網技術，鼓勵員工學習大數據、應用大數據，這樣企業上上下下的員工才能時刻保持新思想和新理念，才能不被時代淘汰。

具體來說，企業人力資源管理者要自上而下地進行人力資源管理模式的變革，管理者鼓勵、引導基層員工、技術人員變革，剔除他們頭腦中根深蒂固的陳舊觀念，將大數據時代下的管理理念傳遞給他們，激發他們的改革熱忱，每個員工都重視起管理模式變革時，新型的人力資源管理模式才能順利落成。最后，當人力資源管理者學習了先進的管理知識之后，他們還要培訓手下的員工，使得基層員工也能逐漸具備大數據理論知識和現代化企業發展理念。總之，企業上下一心，人力資源變革也指日可待，企業也能在市場競爭增加成功的砝碼。

（四）建立大數據時代下的員工考核機制

企業人力資源管理的最終目的就是提升員工的工作效率和質量，使之更好地為企業服務。大數據時代下的企業人力資源管理變革還要推進“大數據+考核機制”這一新方式建成。根據調查，許多企業人力資源管理部門仍采用的是老舊的人才評價方式：管理者主觀判斷或者根據個人喜好來評價員工，有時管理者依靠片面的、少量的數據記錄來評判，這種考評方式顯然不夠科學，在大數據時代下，這種不公平、不完善的評判方式亟待改革。我建議國內企業借助大數據的分析和應用，全面統計員工考勤、業務量等各種工作信息，有了全面、完善的信息數據，考評才能更加公正、公平、公開，切實保障優秀、敬業的員工的利益，提升人力資源管理的水平和有效性。

此外，借助大數據平臺，企業員工也能參與考評，他們可以在這一平臺上進行電子投票，這樣的投票方式更加快捷、高效、簡單，員工的參與度大大提升，同時績效考評的全面度、準確度、效率也能相應提升，因為考評只掌握在人力資源管理者手里時，考評自然是不顧全面、不夠準確的，其可信度不高，也可能會打擊員工的工作積極性；而大數據為企業帶來民主評議方式，使得考核更加透明，這樣員工也會更加重視考評，不斷約束自身、提升自己，為企業忠誠、竭力地服務。最后，大數據時代下，企業人力資源部門還能運用大數據技術存儲員工的績效考核數據，建立一套企業大數據網絡信息收納系統。

四、結語

21世紀是信息化時代，大數據、云計算等新興信息技術逐漸進入到各行各業，為企業的現代化發展帶來了不竭動力。現如今，企業能否應用好大數據等現代技術直接關系著企業是否能在市場競爭洪流中站穩腳跟。大數據時代下的相關技術和應用，能夠優化企業人力管理模式，使得該模式不斷升級、完善，對企業的長足發展大有裨益。同樣，缺乏科學、先進的人力資源管理，企業的發展腳步始終會受到制約。本文以大數據技術為切入點，分析了企業人力西苑管理變革的方法，希望我國企業的人力資源管理都能與時俱進，用先進技術和新型模式武裝自己，不但增強自身實力。

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