高校教師激勵(lì)機(jī)制與對(duì)策研究

董媛媛 劉彪意 劉莉娟

摘 要：高校教師工作滿(mǎn)意度影響著教師工作熱情和教學(xué)效果。通過(guò)對(duì)某綜合類(lèi)高校教師發(fā)放調(diào)查問(wèn)卷，進(jìn)行數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析得出影響高校教師工作滿(mǎn)意度的主要因素為薪酬、教研工作任務(wù)、自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展等。在此基礎(chǔ)上，系統(tǒng)地分析導(dǎo)致高校教師工作滿(mǎn)意度低的原因，并提出出提高高校教師工作滿(mǎn)意度的激勵(lì)機(jī)制與對(duì)策。

關(guān)鍵詞：工作滿(mǎn)意度;激勵(lì)機(jī)制;因子分析

中圖分類(lèi)號(hào)：G645? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A? ? ? 文章編號(hào)：1673-291X（2019）23-0068-03

高等教育的持續(xù)發(fā)展依托于高素質(zhì)以及高水平的師資隊(duì)伍。隨著時(shí)代的進(jìn)步，高校建設(shè)已是我國(guó)教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。對(duì)于高校的建設(shè)，一方面要有雄厚的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和先進(jìn)的教學(xué)設(shè)施，而另一更重要的關(guān)鍵就是一流的師資隊(duì)伍，這就對(duì)高校教師的綜合素質(zhì)提出了更高的要求。對(duì)于高校來(lái)說(shuō)，教師是教學(xué)的主體，教師工作的積極性會(huì)直接影響到學(xué)校教育、教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)水平，而教師的工作滿(mǎn)意度在一定程度上決定了教師的工作積極性。因此，如何提高教師工作滿(mǎn)意度成為了各高校管理工作的一個(gè)重要課題。本研究通過(guò)對(duì)教師工作滿(mǎn)意度的問(wèn)卷調(diào)查分析，得出影響工作滿(mǎn)意度的指標(biāo)排序，總結(jié)出影響工作滿(mǎn)意度的因素，找到高校教師工作滿(mǎn)意度低的深層次原因，制定出提高教師工作滿(mǎn)意度的激勵(lì)保障措施。

一、數(shù)據(jù)收集及指標(biāo)分析

本文采用“高校教師工作滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷”進(jìn)行數(shù)據(jù)收集，在參考了文曉巍[1]工作滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷以及結(jié)合黑龍江省某省屬高校自身教學(xué)特點(diǎn)后，確定出調(diào)查問(wèn)卷的結(jié)構(gòu)。除了對(duì)高校教師基本信息的調(diào)查外，還提煉出高校教師工作滿(mǎn)意度影響因素指標(biāo)，包括社會(huì)環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、教研工作任務(wù)、薪酬、組織環(huán)境、自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展、工作環(huán)境與條件等七個(gè)測(cè)評(píng)維度，并細(xì)化為23個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)。社會(huì)環(huán)境指標(biāo)分為國(guó)家對(duì)教師的重視程度、社會(huì)的認(rèn)可、教師保障體系;教研工作任務(wù)指標(biāo)為承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)、工作壓力、承擔(dān)的科研任務(wù);薪酬指標(biāo)為績(jī)效工資、福利;組織環(huán)境指標(biāo)為領(lǐng)導(dǎo)與教師間的關(guān)系、同事間的關(guān)系、學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍;自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展指標(biāo)為自身能力發(fā)揮、進(jìn)修與培訓(xùn)、晉升機(jī)會(huì)、研究平臺(tái);工作環(huán)境與條件指標(biāo)為辦公環(huán)境、教學(xué)資源、研究資源;領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格指標(biāo)為領(lǐng)導(dǎo)處事方式、領(lǐng)導(dǎo)的人文關(guān)懷、管理制度、領(lǐng)導(dǎo)公正、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師意見(jiàn)采納。

二、研究數(shù)據(jù)分析

（一）總體滿(mǎn)意度分析

根據(jù)對(duì)教師總體滿(mǎn)意度和各維度的均值分析，某高校教師工作總體滿(mǎn)意度為2.82，表明總體工作滿(mǎn)意度較低;社會(huì)環(huán)境滿(mǎn)意度為3.58，對(duì)組織環(huán)境總體滿(mǎn)意度為3.37，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格總體滿(mǎn)意度為3.28，表明教師在該三方面較為滿(mǎn)意;對(duì)學(xué)校教研工作總體滿(mǎn)意度為2.67，對(duì)自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展總體滿(mǎn)意度為2.93，對(duì)工作環(huán)境與條件總體滿(mǎn)意度為2.93，表明對(duì)這三方面滿(mǎn)意度較低;薪酬總體滿(mǎn)意度為2.32，表明滿(mǎn)意度極低。

（二）分類(lèi)指標(biāo)滿(mǎn)意度分析

如表1所示，高校教師在社會(huì)環(huán)境、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格以及組織環(huán)境三方面的工作滿(mǎn)意度較高。其中，針對(duì)社會(huì)環(huán)境這一維度，各項(xiàng)指標(biāo)的均值偏高，滿(mǎn)意度程度大小為：國(guó)家重視程度>社會(huì)的認(rèn)可>教師保障體系;對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格維度，各指標(biāo)滿(mǎn)意程度為：領(lǐng)導(dǎo)的處事方式>領(lǐng)導(dǎo)的公正>領(lǐng)導(dǎo)的人文關(guān)懷>學(xué)校管理制度的執(zhí)行>領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師意見(jiàn)的采納，說(shuō)明高校教師在這一維度上，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)對(duì)教師意見(jiàn)的采納滿(mǎn)意度較低;在組織環(huán)境維度，各指標(biāo)均值也均在3以上，表明教師對(duì)各指標(biāo)滿(mǎn)意度尚可，各指標(biāo)滿(mǎn)意度排序?yàn)椋和麻g的關(guān)系>領(lǐng)導(dǎo)與教師的關(guān)系>學(xué)校的學(xué)術(shù)氛圍。以上三方面，高校教師滿(mǎn)意度均較高，而對(duì)于薪酬、自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展、工作教研任務(wù)以及工作環(huán)境與條件四方面的滿(mǎn)意度則差強(qiáng)人意，均值均低于教師總體滿(mǎn)意度水平。特別是薪酬維度上，總體均值僅為2.32，績(jī)效工資的均值僅為2.25，說(shuō)明教師對(duì)于自身的績(jī)效工資極為不滿(mǎn);工作教研任務(wù)維度上，各指標(biāo)滿(mǎn)意度程度為：承擔(dān)的教學(xué)任務(wù)>承擔(dān)的科研任務(wù)>工作壓力，說(shuō)明教師工作壓力過(guò)大，導(dǎo)致教師在這一指標(biāo)上的滿(mǎn)意度最低;自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展各指標(biāo)滿(mǎn)意度排序?yàn)椋簳x升機(jī)會(huì)>研究平臺(tái)>進(jìn)修、培訓(xùn)機(jī)會(huì)>自身能力發(fā)揮程度，表明高校教師自身的能力沒(méi)有較好的施展空間;工作環(huán)境與條件指標(biāo)滿(mǎn)意程度為：辦公資源、設(shè)備>>研究資源>教學(xué)資源。根據(jù)以上高校教師對(duì)各維度以及指標(biāo)的滿(mǎn)意度描述，可以針對(duì)性地改善優(yōu)化教師不滿(mǎn)意的方面，從進(jìn)而提高教師的工作滿(mǎn)意度。

三、高校教師工作滿(mǎn)意度低的原因分析

（一）薪酬待遇較低及工作壓力大

近年來(lái)，教師工作薪酬待遇一直是社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)。基于不同地域的環(huán)境及當(dāng)?shù)氐墓ぷ魉剑珖?guó)高校教師薪酬呈現(xiàn)出不均衡特征。本次選擇的高校來(lái)自于東北地區(qū)，由于地區(qū)薪資水平偏低，因此從問(wèn)卷收集分析結(jié)果來(lái)看，該地區(qū)教師對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)滿(mǎn)意度較低。目前，該校教師薪酬由基本工資+績(jī)效工資+福利構(gòu)成。其中績(jī)效工資部分是由講課費(fèi)+科研績(jī)點(diǎn)構(gòu)成。目前，高校對(duì)于教師科研成績(jī)要求越來(lái)越高，因此教師薪資待遇表現(xiàn)出不同的特點(diǎn)。科研能力較強(qiáng)的教師薪酬較高，但教學(xué)型教師薪酬較低，主要是由于講課費(fèi)在績(jī)效工資中所占有的比例較低。另一方面，學(xué)校對(duì)教師的考核每三年一次，如考核不合格就自動(dòng)降級(jí)，因此要求每位教師在三年內(nèi)要完成一定量的科研績(jī)點(diǎn)，否則績(jī)效薪酬受到影響。由于高強(qiáng)度的工作，再加上外界其他一些因素的干擾，部分教師對(duì)于工作進(jìn)行感到力不從心[2]。

（二）自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展得不到滿(mǎn)足

教師是培育國(guó)家人才的載體，教師的教學(xué)工作不但是在培育學(xué)生，也是實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的主體，滿(mǎn)足自我的心理需求，完善自身職業(yè)素養(yǎng)。高校教師在自我實(shí)現(xiàn)與發(fā)展這一方面的滿(mǎn)意度明顯低于教師對(duì)自身所處社會(huì)環(huán)境的滿(mǎn)意度，因?yàn)楦咝Ｈ狈侠碛行У呐嘤?xùn)機(jī)制，教師無(wú)法更好地履行自己的崗位職責(zé)，在教學(xué)過(guò)程中，由于培訓(xùn)力度不夠，知識(shí)技能得不到提升，教師自身?yè)碛械哪芰σ矡o(wú)用武之地，不能使自己更好地向前發(fā)展。由于部分高校制定的激勵(lì)和考核機(jī)制不完善，導(dǎo)致了不公平事件發(fā)生。當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)與自己能力相似或是能力比不上自己的教師職稱(chēng)晉升速度高于自己時(shí)，引起的不公平感將導(dǎo)致這些人工作滿(mǎn)意度的降低。總之，當(dāng)教師的自我實(shí)現(xiàn)得不到穩(wěn)定持續(xù)的發(fā)展，就會(huì)導(dǎo)致教師產(chǎn)生一種前途迷茫的失落感;長(zhǎng)期處于這樣的環(huán)境，教師的身心需求無(wú)法得到滿(mǎn)足，工作滿(mǎn)意度就會(huì)降低，導(dǎo)致工作效率降低，甚至導(dǎo)致教師選擇職業(yè)流動(dòng)[3]。

（三）工作環(huán)境不佳及教學(xué)資源欠缺

教師無(wú)論是在進(jìn)行教學(xué)，還是個(gè)人辦公時(shí)，都期望能夠擁有一個(gè)令人滿(mǎn)意的工作環(huán)境。一個(gè)人即使是找到了適合自己的工作，也還是要擁有適合自己的環(huán)境與氛圍。高校辦公環(huán)境與設(shè)備、教學(xué)資源、研究資源方面均不夠完善，教師在校工作期間根本無(wú)法擁有良好的教學(xué)環(huán)境與條件。正所謂“巧婦難為無(wú)米之炊”，沒(méi)有先進(jìn)的設(shè)備，沒(méi)有良好的教學(xué)環(huán)境、資源，教師難以高效地完成教學(xué)工作與間接地完善自我。

四、提高高校教師工作滿(mǎn)意度的激勵(lì)機(jī)制

（一）提高薪酬福利待遇

教師工作所獲得的酬勞也即是為了日常的生活需求，薪酬的高低決定了教師工作滿(mǎn)意度的高低。上述的研究中，我們已經(jīng)得到，薪酬待遇是影響高校教師工作滿(mǎn)意度的重要因素，因?yàn)楦咝＝處熓杖肱c福利滿(mǎn)意度極低，使得高校教師失去了工作熱情。一方面，由于教師職業(yè)的獨(dú)特性，應(yīng)該使得教師工資在同等工作中保持中高水平;另一方面，針對(duì)高校所在地域的經(jīng)濟(jì)水平，逐步縮小其與經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)高校教師的收入差距，提高高校教師的公平感。同時(shí)，應(yīng)提供較多的福利，例如，提高公積金水平、增加福利項(xiàng)目和設(shè)施、為青年教師置辦單身公寓、為已婚教師提供家庭補(bǔ)助等等。具有特殊技術(shù)和高科研能力的教師應(yīng)該采用更高薪酬設(shè)計(jì)來(lái)滿(mǎn)足人才需求。提高教師工作的滿(mǎn)意度，使教師全身心地投入到工作中。在薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)，加大績(jī)效津貼的比例，根據(jù)不同的教師類(lèi)別，采取不同的薪酬策略，使教師的付出能夠與回報(bào)成正比[4]。

（二）結(jié)合多種激勵(lì)手段健全績(jī)效考核工作

為了對(duì)教師進(jìn)行有效的評(píng)價(jià)，需建立教研考核制度，對(duì)教師的學(xué)習(xí)、教學(xué)自我反思以及教學(xué)論文的撰寫(xiě)等情況進(jìn)行定期考核，考核情況與教學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)相掛鉤。為了確保高校的教學(xué)質(zhì)量和社會(huì)聲譽(yù)，高校應(yīng)依據(jù)教師分類(lèi)制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)準(zhǔn)制定前應(yīng)充分進(jìn)行調(diào)查，聽(tīng)取廣大教師的意見(jiàn)，從而構(gòu)建考核方案。考核方案不僅要考慮本校教師的需求，同時(shí)也要考慮本地區(qū)其他高校的考核方式，形成具有本地高校特色的考核標(biāo)準(zhǔn)。通過(guò)高校教師考核標(biāo)準(zhǔn)的制定，達(dá)到激勵(lì)教師的目的，從而吸引人才、留住人才。

可依據(jù)教師分類(lèi)不同制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)。一是科研型教師。科學(xué)研究在教學(xué)生涯中扮演著不可缺少的角色，科研成果的多少和質(zhì)量代表著該類(lèi)教師的工作能力。對(duì)于科研型教師來(lái)說(shuō)，承擔(dān)的科研項(xiàng)目可列為考核該類(lèi)教師科研實(shí)力和知識(shí)能力水平的重要標(biāo)指標(biāo)之一。除此之外，將教師發(fā)表的論文、著作教材、專(zhuān)利以及科研成果作為科研型教師的考評(píng)指標(biāo)，對(duì)該類(lèi)教師進(jìn)行績(jī)效考核。二是教學(xué)型教師。課堂教學(xué)效果以及教學(xué)課題和論文的成果是考核的依據(jù)。應(yīng)運(yùn)用360度考核，對(duì)督導(dǎo)、同學(xué)、同事進(jìn)行采訪(fǎng)追蹤，得到科學(xué)的教學(xué)效果反饋。因此，教學(xué)工作的績(jī)效評(píng)價(jià)是該類(lèi)教師績(jī)效考核指標(biāo)體系的主要組成部分，指標(biāo)的制定可以集中為師德、教學(xué)工作量、教學(xué)質(zhì)量等方面，進(jìn)行針對(duì)性的考核和獎(jiǎng)懲。

可采用多種激勵(lì)方法相結(jié)合，提高高校教師的工作熱情。一是物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合。針對(duì)教師的特點(diǎn)，為教師提供較好的薪酬、職位晉升、個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)以及安排特色的培訓(xùn)等，物質(zhì)與精神相互補(bǔ)充，科學(xué)地進(jìn)行管理，使不同教師體會(huì)到高校所帶來(lái)的個(gè)人滿(mǎn)足感。二是分類(lèi)激勵(lì)。關(guān)注不同教師的不同需求，真正地滿(mǎn)足教師的內(nèi)在需求，按需激勵(lì)，針對(duì)不同崗位、不同性質(zhì)的教師，在不同時(shí)期采用不同的機(jī)制，適當(dāng)?shù)亍⑦m時(shí)地滿(mǎn)足教師最迫切的需求，使激勵(lì)效果最優(yōu)化。

（三）提供多元化培訓(xùn)機(jī)會(huì)和優(yōu)質(zhì)的研究平臺(tái)

教師是制造人才的工程師，所以教師要注重自己的自我發(fā)展與實(shí)現(xiàn)。教學(xué)型教師要重視教學(xué)技能的提升，科研型教師則要注重自己的研究成果。對(duì)于所有教師而言，培訓(xùn)可以幫助教師充分發(fā)揮自身的潛力，更大程度地實(shí)現(xiàn)自己的價(jià)值。學(xué)校要更多地為其提供繼續(xù)深造的機(jī)會(huì)，加大人、財(cái)、物的投資力度，增加教師外出進(jìn)修和學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。并要豐富培訓(xùn)形式，不局限于專(zhuān)家講解、教師聽(tīng)講的講座形式，而應(yīng)該注重互動(dòng)性的培訓(xùn)形式，將工作期間必須進(jìn)行的并有益于教師發(fā)展的活動(dòng)開(kāi)展為必要活動(dòng)。一方面給予教師一定的自主權(quán)，另一方面學(xué)院負(fù)責(zé)監(jiān)督實(shí)施，使教學(xué)型教師的教學(xué)技能水平得到大幅度提升。同時(shí)，為科研型教師提供優(yōu)質(zhì)的研究平臺(tái)，讓教師的科研成果能夠得到有效的展示，滿(mǎn)足教師的自身發(fā)展需求，進(jìn)而提高教師工作滿(mǎn)意度，又能提高學(xué)校的教學(xué)水平和社會(huì)聲譽(yù)。

參考文獻(xiàn)：

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