中小企業人力資源開發與管理創新

蘇曉銀

摘 要：市場經濟體制深入發展，對于人才需求逐漸提升。人才競爭是現代企業競爭過程中的重要表現之一，科學開展人力資源管理，將是提升企業人才競爭力的重要手段。中小企業積極實施人力資源管理工作的過程中，需要發揮先進管理理念的引導作用，科學有效管理各項工作，充分挖掘和發揮每個人員的工作潛力，推進企業生產經營活動的穩步開展。

關鍵詞：中小企業；人力資源；開發與管理；創新要點

引言

最近幾年，隨著我國經濟的迅猛發展，為中小企業快速崛起創造了有利機會，而每一個中小企業均需應對不斷加劇的市場競爭，我國中小企業在發展中還面臨著大量困難，如不易融資、發展動力不足、不良競爭、不具備高素質人才等。而人力資源管理在中小企業發展中占有的地位日益重要，所以對中小企業人力資源管理問題進行深入研究，解決中小企業人力資源管理中存在的不足，具有非常重要的現實作用。

1中小企業人力資源管理中的不足之處

1.1競爭激勵機制不夠健全

良性競爭是充分激發人才內在動力，促進人才長遠發展的重要前提。中小企業積極構建起科學完善的競爭激勵機制，將能夠很好地服務于人力資源管理工作，促進各個人才提升綜合素養，推動企業的健康發展。但是現實情況卻是，很多中小企業人力資源管理工作之中，缺乏健全的競爭激勵機制，表現在激勵手段較為單一、激勵層次不夠明顯、效果不佳等方面。

1.2人才培訓方式較為單一

中小企業開展人才培訓方式過程中，主要是采用了開設專門培訓班的方式，通過集中授課和統一教學的方式，強化學員的知識認識和理解，授課人員主要是邀請了一些專家學者和企業內部業務骨干。培訓完成后的考核，也主要是采用了試卷測驗的方式，甚至都不加核對，培訓組織部門工作落實不夠到位，參與學員態度不夠認真端正，導致培訓工作流于形式。

1.3人力資源管理機制不夠先進

科學中小企業實施人力資源管理工作的過程中，缺乏科學有效的管理機制作為前提和支撐，無法切實指導和規范各項工作環節，影響到了實際工作實施效果。中小企業沒有制定出科學有效的管理規劃，人力資源管理工作方案不夠健全，沒有充分結合企業的實際生產經營情況，導致管理工作任務質量不夠高，具體管理環節存在著誤差，無法充分指導具體管理工作，實現管理目標。

2中小企業人力資源開發與管理創新

2.1建立戰略性的人力資源規劃

人力資源規劃就是要解決企業中人力資源供需平衡的問題，它是企業總體計劃的一個重要組成部分，同企業的整體計劃相匹配。現實卻是我國中小企業普遍缺乏系統科學的人力資源規劃，由此，中小企業可以先在企業中的關鍵部門做些試點工作，進行人力資源規劃的實驗，看成效如何，總結經驗，完善之后再推廣到其他部門以致整個企業。縱觀我國中小企業的人才市場，管理人才的來源主要是行業內部和大學畢業生，但是現在大學畢業生沒有工作經驗，而社會上一些獵頭公司招聘來的人才成本又非常高。因此，企業應建立與企業總體發展戰略規劃相適應的人力資源規劃，更要安排與之配套的培訓與開發計劃。我國中小企業不僅要制定科學合理的人力資源規劃，還要對人力資源進行統計和分析，對新員工的招聘工作要主次分明、有的放矢，并對現有員工進行能位匹配，位得其人、人適其位、適才適所，不但會帶來高效率，還會促使員工能力提高和職業的發展。

2.2建立一支高素質、高水平的人力資源管理隊伍

企業在建立人力資源管理隊伍中，首先要對人力資源管理人員提出高要求和高標準，要求人力資源管理人員要經過嚴格的、系統的相關人力資源方面的教育和學習，同時，人力資源管理人員必須熟練掌握相關的理論知識；其次，企業中的人力資源管理人員要樹立整體性和全局性的工作觀念，充分了解企業的經營情況和企業經營的主要業務，將企業戰略性發展目標與人力資源管理工作有效地結合在一起；最后，人力資源管理人員要具備較強的數據分析和數據應用能力，科學合理地分析人力資源各個工作環節中產生的數據，提高人力資源管理工作的科學性和公正性。

2.3充分在大數據基礎上實現人資管理的人本思想

由于我們在大數據技術下能夠獲取更多的企業員工信息資料，這也就意味著我們能夠更加了解員工，在人本思想的指導下，我們應該在人力資源管理工作中充分考慮到員工的需求和自身能力與崗位的匹配性，同時明確以人為本的工作理念對于人力資源的使用效果。我們在大數據背景下能夠實時了解企業內部員工的實際情況，而且能夠對員工的能力進行有效的評價、分析，那么我們在大量的數據支持下就應該對員工的崗位、所需要的相關待遇以及未來發展空間做出更好的規劃，只有這樣我們才能讓員工獲得更好的企業生存空間，也能夠讓員工更具工作動力，從而依托于自身能力為企業創造更大的效益。

2.4建立和完善科學合理的人力資源管理系統

中小企業在招聘人員時首先要根據公司人員供需分析，明確人員缺口，做好招聘計劃。在招募員工之前要設置科學合理的招聘流程，包括篩選簡歷、填申請表、筆試、面試和情景模擬。企業根據自身情況可以選擇內部招聘或外部招聘，內部招聘的準確性高，員工適應性快，對員工的激勵性強且費用較低，但其弊端是比較容易出現“近親繁殖”和裙帶關系等現象。企業應根據總體發展戰略規劃的要求設計薪酬，對公司管理制度要不斷完善，在編制與實施薪酬激勵時要把各種薪酬形式如薪資、福利和保險等的激勵作用最大限度的發揮出來，為企業創造更大的價值。企業在設計薪酬體系時要確保薪酬對外具有競爭性，對內具有公正性，對員工具有激勵性，對成本具有控制性。企業在全體員工勞動生產率以及經濟效益沒有顯著提高的情況下，對員工的薪酬水平不能盲目地作出提高，應始終秉持“效率優先、兼顧公平、按勞付酬”的行為準則，這樣薪酬管理才能得到有效的貫徹執行。

2.5建立和諧和深厚的企業文化

企業在建立文化與制度時應調動員工的積極性、主動性和創造性，鼓勵企業全體員工共同創造，企業的制度不僅要有管理者參與更要有員工的廣泛參與，對于員工好的建議要給予肯定和獎勵，要積極借鑒世界大企業文化建設的經驗，取其精華，去其糟粕，結合本企業自身特色和實際情況，建立符合自身的企業文化。中小企業的管理者在管理的過程中一定要樹立在企業的管理工作出現問題時從人力資源管理角度去解決問題的觀念，在處理問題和解決沖突時要沉著冷靜，不僅要牢固樹立從企業的文化出發、從企業的制度出發和從企業的人出發的觀念，結合三者去綜合、全面的考慮，而且在塑造企業文化和構建人力資源制度的同時，切實了解員工的需求，對于員工的公平感、是否得到有效激勵、受壓力的程度、企業能否知人善任等深層次的問題都要給予深切關注。

結束語

綜上所述，中小企業人力資源管理中還存在著較多問題，影響到了企業的實際經營發展狀況，需要積極采用科學合理的手段加以應對，如構建完善的人力資源管理體系，健全激勵機制和績效考核制度，以及優化人才培養模式，可以起到良好效果。

參考文獻：

[1]王波.淺析中小企業人力資源管理問題及對策[J].現代營銷（下旬刊），2016（10）：114.

[2]劉曉云.我國中小企業人力資源管理問題研究[J].經濟體制改革，2011（5）：112-115.

[3]張莉.中小企業人力資源管理存在的問題及對策分析[J].中國國際財經（中英文），2018（2）：86-87.

[4]金丹丹.企業管理中剛性管理和柔性管理的運用[J].中國商論，2018（25）：115-116.