企業人力資源管理創新問題研究

【摘要】全球化時代背景下，創新發展成為企業人力資源管理能力逐漸提升的戰略工具。相關人員在實際實施與落實相關工作過程中，應從企業的發展與員工的發展為中心，去重新審視人力資源管理工作。并能打破管理思維定式與運作手段等，將不同行業的管理模式科學的融入其中。并能采取切實科學的管理辦法，去具有落實人力資源管理工作。

【關鍵詞】企業;人力資源管理;創新

基于技術與知識密集型企業的大量涌現，將人力資源的競爭推到更激烈的氛圍中。而企業若想更好的改善這一現狀，并能適應市場復雜的競爭機制，需大膽革新，創建更先進的人力資源管理模式。這樣，不僅為企業的發展保駕護航，還可為員工帶來更舒適的工作環境。而企業的發展，更是離不開具有超強凝聚力的核心團隊。甚至可以說，企業參與市場競爭的過程中，不僅是經濟實力、企業發展戰略的競爭，更是人才的競爭。由此可見，人力資源管理對于企業發展與壯大的重要意義。因此，相關管理人員應結合社會發展趨勢，創新融入更豐富、科學的管理手段等，從而為提高企業管理質量與管理效率，促進其朝向更好的發展方向前進。

一、基于企業發展的人力資源管理的實踐創新

科學管理理念被提出后，基于企業發展為中心的管理觀念，就被各個不同行業中的相關人力資源管理人員所接納。實踐工作中的管理模式，也有其共性，但有保留各自的特點。并隨著社會的發展形勢，逐漸豐富起來。例如績效工資、人力資源管理外包等。不同模式的人力資源管理模式，通過嫁接創新、集成創新，形成更具有時代性的現代管理新形式。

（一）融入不同行業的人力資源管理手段

企業在管理過程中，融入不同行業的人力資源管理手段，可在其管理力度與模式上獲得新的突破?？蓪⑿畔⒌燃夹g巧妙的嫁接到人力資源管理領域，基于更加現代化的管理方式，令人力資源管理可更好的實現自我服務與自我提升。尤其是基于網絡平臺的信息化管理，工作性質發生較大的改變，更多的充當起信息中介者與決策支持者的角色。從而可有效降低管理成本，并在一定程度上提高企業人力資源管理質量與管理效率。同時，企業在參與市場競爭過程中，具有創新性的人力資源管理模式，更有助于其職能價值與戰略價值獲得提升。而針對于相關外包服務，成為人力資源管理行業中重要發展領域，也反應出外包意識從生產領域融入到人力資源管理領域中。且在實際管理過程中，基于人力資源管理本身所具備的特殊屬性，將其進行更科學、專業的開發與完善，從而令其管理效率等產生更高效的提升。

（二）打破傳統管理思維定式及運作手段

打破傳統管理思維定式及運作手段，實現人力資源管理的原始創新。傳統管理模式中所采用的計件工資、傭金制逐漸演變而來的績效工作，就是針對原有管理手段的基礎上的創新改革與完善?？冃ЧべY根據理論基礎是資源論的能力論，令績效和薪酬產生更密切的關聯?；谶@樣的薪酬模式，可令企業實現多勞多得、同崗同酬，在一定程度上彰顯出企業對員工的公平與人性化管理。更有助于激發員工工作積極性與熱情，令他們在工作中逐漸展現自己的才華與潛力，在能力范圍內最大化提升個人業績。從而不僅令企業人力資源管理工作展現出成效，還可促進企業經濟效益的提升，實現管理創新的意義。

（三）集成創新人力資源管理模式

人力資源管理部門在實際開展相關管理工作過程中，基于企業發展為核心的創新改革，更強調其管理流程的連貫性。集成創新人力資源管理模式，開發其管理實踐新功能并在企業內部與外部實現完美匹配。具體而言，即管理與企業發展狀況的外部匹配;各個管理模塊間的補充與支持的內部匹配。如在實際管理過程中，最佳人力資源管理實踐與高績效工作系統，即是其管理實踐的系統化集成。但并不是說，所有的人力資源管理實踐對企業工作人員的績效結果，都會產生相同的效果。因此，需企業針對自身的經營特征與范圍等各個方面，去綜合衡量與驗證哪種管理手段更具有實效性。例如，人力資源管理模塊中的員工培訓問題，針對于高成長企業而言，更突顯其重要性。但反之，對于低成長的團隊就不太實用。基于此，人力資源管理人員，使實踐工作中，應結合社會的發展趨勢，以及企業的發展方向與戰略規劃等，對管理模式進行集成創新，打破單個管理實踐的功能，并勇于開發新的管理功能。例如建立更強的資本庫，給予員工更多施展才華，貢獻自己的機會等。并積極創建以服務為導向的企業文化，提高員工的服務意識與工作能力等，令他們產生更強的責任心與工作熱忱，使其帶有更強的企業歸屬觀與認同感等，在企業創造更多的經濟效益。

二、以員工為核心的人力資源管理的實踐創新

人力資源管理部門，在開展相關工作過程中，應重新建立管理理念，能對人力資本的重要性建立正確的認識，并能以員工為核心，實現人力資源管理的實踐創新。針對于各個企業既往管理實效的觀察與研究發現，大部分企業在落實人力資源管理相關工作內容時，雖也有意識強調員工在企業中的重要地位，但在實踐工作中卻為真正獲得真正意義上的重視。如剛性管理與柔性管理在管理與人性控制手段上，產生巨大的分歧。企業的管理文化上強調柔性管理，但當員工的個人發展與企業產生沖突時，仍舊會采用硬性管理策略，要求員工無條件服務企業的制度。而出現這樣的問題，就是因為企業人力資源管理實踐創新力度不夠，令基于員工為核心的人力資源管理的實踐創新難易有效實施?；诖?，通過對人力資源管理的集成創新、嫁接創新等，令其管理模式不斷發生變化。如員工持股計劃、員工參與計劃、彈性工作安排等。

（一）創新應用員工持股計劃人力管理新模式

所謂的以員工持股計劃依托的人力資源管理新模式，就是對其施行原始創新而開發出來的新的管理形式。企業在經營與發展過程中，給予員工更大的參與與決策的權利，令他們在企業的地位不斷攀升，并獲得更加公平的成長與晉升機會等。同時，這部分員工對企業的發展與經營現狀等問題，具有一定的表達觀點與意見的權利，同時，企業的經濟效益與他們個人收入產生更深入的聯系。這樣，會激發他們更強烈的主人翁意識，使其能更重視的企業的各項工作的落實與實踐。以此同時，員工享有剩余索取權的利益分享，在一定程度上滿足其精神需求，更利于他們與企業產生合理，促進企業形成更強的凝聚力，不斷高市場競爭優勢。

（二）嫁接營銷行業的管理理念與技術

嫁接營銷行業的管理理念與技術，為以員工為核心的人力資源管理實踐創新提供新的參考依據。人力資源管理實踐形式的功能，是建立在企業員工對其管理與服務的需求基礎上而形成的。根據員工在企業運營與管理中的重要作用，Berry與1981年提出內部營銷概念，其管理本質是引入優質服務客戶的營銷手段，將其融入到人力資源管理領域。具體而言，人力資源管理人員，在向員工實施管理手段、亦或對其進行服務的過程中，將員工視作內部客戶。同時，將這項實踐工作視作為一種營銷產品，借助于先進的營銷思想去對員工的管理等問題，進行重新審視;借助于營銷等運作手段，去深入了解與分析員工的實際需求。從而針對不同的員工，制定出更具人性化、更具個性化、更具針對性的人力資源管理與服務新模式。

（三）創新集成家庭相應型的人力資源管理新手段

人力資源管理過程中，將家庭響應型人力資源管策略融入到傳統管理理念中，以成為當前的一種創新管理趨勢。而在實踐中完成集成創新，更是實現人力資源管理創新的重要手段。而這種新的管理模式，更實用于合作伙伴關系的企業管理氛圍。如針對于員工的日管理與服務，應深入到他們內心更實際的需求中去?？蓪λ麄兊纳钆c工作困擾等，給予一定的援助。例如，企業中的女員工，不僅要要完成企業賦予他們的工作內容，還要兼顧照顧家庭、孩子等。因此，企業可給予他們一定的特殊照顧，在合理范圍內增設相關設施設備等，當他們在加班的過程中，可將孩子帶到企業特定的場所，指派專人對其進行照顧。幫員工解決的后顧之憂，令他們能更專注于工作，為企業創造更大的價值。

三、結語

總之，企業在實際運營與管理過程中，應能以動態發展的思維，去對人力資源工作進行完善與改革。并能積極集成創新、原始創新，嫁接更先進的管理理念與管理手段等。并科學的運用員工持股計劃、家庭響應行人力資源管理手段等，做好管理與服務工作。在最大限度內，激發員工更強烈的工作熱忱，使其能對企業產生更強的歸屬感與認同感，最大化發揮他們的價值與才能。并能在實際工作過程中，能積極發表個人觀點與建議，為企業提供寶貴意見。并將個人成長放置于企業總體發展計劃中，為企業不斷注入源動力，促進企業不斷壯大。

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作者簡介：

田曉靜（1988-），女，漢族，北京人，北京裕澤房地產開發有限責任公司人力資源部副部長，中國人民大學在職研究生，研究方向：人力資源。