重癥醫學科護士崗位管理與績效分配的實施與體會

施官秀

【摘 要】介紹ICU護士崗位管理與績效分配的具體方法，通過科學有效的護理崗位管理及績效分配機制，激勵臨床一線護士工作積極性，調動護士不斷提升自身能力發展，同時也穩定ICU護理隊伍，充分調動護士積極性，為患者提供更好的優質護理服務，提高了患者滿意度，達到了患者與醫院共贏的效果。

【關鍵詞】ICU護理;崗位管理;績效分配;彈性排班

【中圖分類號】R473.52【文獻標識碼】A【文章編號】1672-3783（2019）11-03--01

薪酬管理是有效提高醫院績效的一種手段，其作為一種有力的激勵工具和溝通手段，對吸引和留住人才，提升滿意度和醫院競爭力等有著不可忽視的作用[1]。不少醫院仍然存在護士按身份管理同工不同酬，按科室分配多勞不多得等迫切需要解決的管理瓶頸。我院作為國家衛生計生委“優質護理護示范工程”醫院之一。在醫院、護理部領導下，重癥醫學科自2013年開始實施崗位管理與績效考核，在積極探索實施護理績效分配改革方面取得一定效果，現將經驗分享如下：

一 一般資料

我院ICU開放床位16張，擁有護理人員41人，護床比率為1：2.5，男10人，女31人，平均年齡28.5歲，學歷：本科33人，大專8人，職稱：副主任護師1人，主管護理師3人，護理師34人，護士3人。

二 方法：

（一）崗位設置：

由于重癥專業的特殊化，要求護理人員應基礎扎實，操作技能嫻熟，觀察、應變能力強，學習、接受新知識能力強等特點，要求護士的思想素質、心理素質及業務素質的層次不同。因此，在護理部的領導下，對人員的分工根據其綜合能力，所擅長專業進行合理設置，帶領下一級護士快速成長，更好的提高工作效率。堅持按需設崗，崗位設置滿足重癥工作的特殊需求，從而保證工作正常運行，根據工作性質設置二類崗位：管理崗位、責任崗位。

1 管理崗位人員不僅具有豐富的臨床護理和組織協調能力，還應具備較高的業務知識和護理技術操作能力水平，較強的溝通、管理和指導能力，協助護士長做好行政管理、護理業務、科研教學及對外溝通的協調統籌等工作，主要包括人員、設備、器械、環境、收費、院感控制等多方面的協調管理以及科研教學等工作落實。

2 責任崗位：按護士的工作能力、年資等綜合條件，具體分為N0、N1、N2、N3、N4級。

2.1 N0級護士：主要為畢業新入職規培護士，對該級護士管理是嚴格按照重癥規培大綱擬定計劃，按計劃進行培訓，培訓內容以規章制度、基礎理論知識、基本技能為主，掌握危重病人護理常規、重癥常見護理操作技能、管道護理，熟悉重癥醫學科環境、工作流程、消毒隔離制度等基礎工作，在帶教老師的指導下進行基本的危重患者管理。

2.2 N1級護士：N0級經新入職、準入護士培訓合格，能分管病情較輕危重患者的基礎上，并取得國家注冊護士資格證，該級別護士基本能勝任重癥常規工作，具有一定的臨床經驗，熟悉重癥常見儀器設備的使用，能單獨完成患者的基礎護理、轉入、轉出等工作。

2.3 N2級護士擔責N1級護士工作職責3年，經考核合格或取得?？瀑Y格證的護士，該級別護士具有較強的專業素質，熟悉掌握各?？萍膊∽o理要點，具有一定疑難危重癥患者的護理知識及搶救技能，掌握重癥應急處理工作流程及常見儀器出現故障的排除，承擔低層次級護士的護理操作技能培訓與考核，監督、指導實習同學臨床實習帶教等教學管理工作，任科室二組長職務。

2.4 N3級護士：擔任N2級護士滿3-5年，經考核合格或取得主管護理師資格后晉升為N3護士，該級護士主要承擔特殊、重大全麻術后、疑難危重癥患者的搶救管理工作，任科室組長職務，有重癥專科資質，在本專業領域內具有較強的理論知識和實踐能力，具有較強的組織管理能力，承擔本組護理業務指導、安全管理工作及本組護理人力資源調配、培訓及考核等工作，協助護士長組織和完成科研教學工作。

2.5 N4級護士：擔任N3級護士滿5年，取得副主任護師資格，具備解決疑難護理問題及組織搶救危、急、重癥患者的能力，協助護士長進行病房日常管理、績效管理、護理質量管理和持續改進，承擔臨床護理教學和實習、進修生帶教工作，開展?？谱o理研究工作，撰寫和指導下級護士撰寫論文，參與制定、修訂?？谱o理常規、崗位職責等。

（二）彈性排班

我院處于滇黔桂三省交界處的地州級醫院，各種疑難、重大手術（器官移植等）不能開展或某些大手術（如心臟手術）需在外院專家協助下進行，就形成一種集中式手術模式，有時甚至在節假日進行，導致重癥醫學科收治的患者數量不穩定，護理人力資源呈現出過于充足或緊缺現象，護理人員在節假日經常加班，造成不同程度的“負面影響”，經過多次的研究、商討，制定了科室緊急情況下的人力支援調配方案，科室實行彈性排班，休息、下夜班第二日為聽班，組長每班根據病人數給予調休或加班，因有特殊事情不能上班者，護士長亦可調聽班人員上班。加班、補休天數實行“月月清”模式，并與績效掛鉤，真正體現多勞多得，從而達到既能讓護士滿意，又能滿足臨床護理需求的目標，也避免了緊急情況下無人上班而聽班者不愿意加班情況;打破了傳統存節休、補休模式，而護士需要補休時因病人多卻不能滿足補休的現象。

（三）績效分配制度的完善

績效考核是管理者與員工之間為提高員工能力與積極性，實現組織戰略目標而采取的一種管理溝通活動[2]。績效考核獎金分配堅持以基礎護理質量標準，專業技術規范和實際工作中的客觀事實為基本考核依據，堅持科學合理、多勞多得，優績優酬及客觀、公平、公正、公開的原則制定，要保證護理質量為前提，體現護士能力及自身價值。首先，制定切實可行的績效考核標準，做到公平、公正，形成有效的約束機制，使重癥護理工作具體到人。其次，體現了多勞多得、優績優酬、按勞取酬、能者多得的原則，結合護士的彈性排班，按需上崗，使重癥醫學科工作能高效的完成。

在不違反醫院績效分配的原則下，按照各層級護士的工作內容、能力及完成效果，合理分配酬勞，在醫院績效分配基礎上，在護理部的監督、指導下，每月績效按基礎績效評分占（30%）及工作量績效占（70%）進行分配。

1 基礎績效評分與護士崗位管理及工齡掛鉤，如N1級護士為3分，N2級護士為5分，N3級護士7分，N4級護士9分;工齡﹤2年：5分，3-4年：6分，5-6年：7分，7-8年：8分，9-10年：9分，﹥11年10分，大于12年每年以1分遞增，最高20分封頂，根據護士的勝任能力或在規定年限內經考核合并取得相關資質轉為上一級護士崗位，充分體現按崗定酬。

2 工作量績效與護士班次、工作量、科內擔任職務、獎懲、晚夜班績效、加班補休等進行分配，具體方案如下：

2.1 班次基礎績效分配

2.2 工作量績效分配

2.3 科內職務績效分配

2.4 晚夜班績效分配晚夜班數超出護理部規定>15個/月，超出的晚夜班給予績效2分/個。

2.5 滿勤獎分配不滿勤扣績效5分，如當月學習、會議請假扣績效3分/次。

2.6 加班、補休績效分配在基礎績效+工作量績效中體現，加/扣除相應績效。

小結：

重癥醫學科無收治病人窗口，收治患者數量難以預計，護理工作量有不可預知、不均衡的特點，其工作量隨病人多少難以控制，因此，為了更好合理地分配護理人力資源，滿足臨床工作需求，只有更好的把崗位設置、績效管理與彈性排班有機與臨床工作相結合，才能使護理人員變被動為主動，配合工作，主動協作，換位思考，主動參與科室管理，營造了輕松、和諧的工作氛圍?？傊?，重癥醫學科實施崗位管理與績效考核相掛鉤，按勞得酬的分配制度，可使重癥工作效率得到提高，進而實現以“病人為中心”的優質護理服務理念，提升醫療服務品質，提高醫護人員滿意度，達到患者、護士及醫院共贏的效果，是當前地州級醫院重癥護理績效管理中切實可行的有效方法。

參考文獻

程建云，徐佩如，姜淑霞等.我院護理薪酬度改革方案的實施與效果.護理管理雜志，2013（9）：661-661.

王偉，劉茜茜，王彩云等.手術室護士崗位管理與績效考核的實施與體會.中國護理管理，2013（5）：8-10.