隱性就業歧視法律治理初探

田園 周毅

摘? ? ? ?要：當下，在我國就業市場中，勞動者遭遇就業歧視的現象時有發生且愈加趨于“隱性化”，如用人單位往往在勞動者中“擇優而選”從而使眾多勞動者因“條件不符”而被拒之門外。這種隱性就業歧視引起了社會的廣泛關注，雖然國家也出臺了相關政策加以治理，但尚未成熟的反就業歧視機制在應對這種隱蔽性更強的就業歧視時還顯得有些力不從心。本文闡述了隱性就業歧視的表現形式、消極影響、成因以及世界范圍內就業歧視法律治理狀況，分析了我國隱性就業歧視法律治理存在的不足并提出了相應的建議，希望能夠對我國隱性就業歧視的法律治理提供助力。

關? 鍵? 詞：隱性歧視;就業歧視;公平;平等就業

中圖分類號：D922.5? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? ? 文章編號：1007-8207（2019）09-0108-05

就業歧視是指沒有法律上的合法目的和原因而基于種族、膚色、宗教、政治見解、民族、社會出身、性別、戶籍、殘障或身體健康狀況、年齡、身高、語言等原因，采取區別對待、排斥或者給予優惠等任何違反平等權的措施侵害勞動者勞動權利的行為。就業歧視分為顯性就業歧視（直接歧視）和隱性就業歧視（間接歧視）兩種。顯性就業歧視往往會在招聘廣告中明確做出優先錄用已婚已育者、優先錄用男性等諸如此類的要求，而隱性就業歧視具有更強的隱蔽性，看似公平合理，實際上對勞動者區別對待。隱性就業歧視或隱藏在用人單位的內部活動中，或隱藏在勞動者的工作內容中，看似公平的工作調動、崗位分配、機會分配卻使勞動者受到了不公平待遇，且這些行為在法律上難以確認。就業歧視由“明槍”轉為“暗箭”，導致維權者的舉證難度增加，也使相關部門對就業歧視的規范和治理更加艱難。

一、我國隱性就業歧視的表現形式、危害及成因

（一）隱性就業歧視的表現形式

隨著時代的發展，新興職業層出不窮，隱性就業歧視隨之而來，表現形式也各種各樣。如：性別歧視。用人單位出于男女之間先天的力量差距以及女性孕期的考慮，面試時更傾向于錄用男員工，即便是在就職期間用人單位也往往以“女性不擅長處理此類事務”為由將具有挑戰性的工作分配給男員工;年齡歧視。隨著科技的進步與數據化的普及，“數字原生代”“數字移民”等乍看沒有不妥卻隱含年齡劃分的新詞常見于招聘廣告之中;學歷歧視。盡管當前國家已經在弱化“985”“211”等概念，但一些用人單位依舊保留了高校情結，傾向于選擇高學歷或重點大學畢業的勞動者;待遇歧視。個別用人單位在從業人員的福利性待遇上做文章，不給其繳納五險一金。

（二）隱性就業歧視帶來的消極影響

在法律構建方面，《中華人民共和國憲法》第四十二條規定中華人民共和國公民有勞動的權利和義務，《中華人民共和國勞動法》（以下簡稱《勞動法》）第三條也規定勞動者享有平等就業和選擇職業的權利，然而隱性就業歧視行為時有發生表明我國公民的平等就業權并沒有得到切實保護。這一方面是由于勞動者法律意識淡薄，對自己擁有的法律權利認識不清且對侵犯自己平等就業權的定義界限不明確所造成的，另一方面也與隱性就業歧視舉證困難且受害者維權時沒有足夠的法律條款支持不無關系。維權者無法可據，易導致其對法律失去信心，甚至動搖法律的權威，不利于中國特色社會主義法律體系以及社會主義法治國家目標的實現;在權利保障方面，隱性就業歧視使勞動者平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利受到侵害，進而導致勞動者基本權利無法得到切實保障，這就對我國社會主義市場經濟體制下的勞動關系、勞動力資源的合理配置產生了不利影響;在公平正義方面，隱性就業歧視明顯違背了大多數社會成員所認可的利益關系協調準則——公平正義，這給我國社會主義和諧社會的構建帶來了不利影響。

（三）隱性就業歧視的成因

隱性就業歧視產生的原因是多方面的：當前，越來越多的大學畢業生進入勞動市場，據統計2018年我國高校畢業生人數高達820萬人，[1]其對勞動崗位及勞動報酬的要求不一而足，但由于用人單位提供的崗位有限，使得勞動力市場長久處在飽和狀態，從而導致用人單位為追求利益最大化往往設置一些與崗位無關的門檻對高校畢業生進行二次篩選，隱性就業歧視隨之而來;農民工的勞動保障尚不完善，其單位工作時間內收入也較低，特別是一些農民工為獲得更多的經濟收入“自愿”延長工作時間，這就使隱性就業歧視行為有了可乘之機;我國各地區之間的勞動力市場處于一種分裂狀態，外來人口與本地人口的文化差異也是隱性就業歧視產生的原因之一;重男輕女，對國家公職人員的推崇及對服務員、保潔員等行業的鄙視等價值觀念依然存在，這給隱性就業歧視提供了可能;目前我國有關反就業歧視的法律尚未形成完整體系，反就業歧視的對象范圍過于狹窄，對就業歧視的分類沒有明確規定，就業歧視的認定標準也不夠明確;用人單位缺乏法律意識，且其隱性就業歧視行為的違法成本較低;勞動者維權意識不強，等等。

二、世界范圍內針對就業歧視的法律治理現狀

就業歧視行為在世界各地普遍存在。美國出臺了一系列法律對就業歧視進行治理，如1963年的《聯邦同工同酬法》、1964年的《民權法》、1967年的《就業年齡歧視法》及修正案、1991年的《民權法》、2009年的《麗麗·萊德貝特公平酬勞法》等，[2]并且設立了專門的反就業歧視執行機構，其中最具代表性的是聯邦平等委員會。德國的《民法典》《解雇保護法》《一般平等待遇法》對就業歧視行為進行規制，并且設立了反就業歧視的專門機構——聯邦反歧視局，其受德國聯邦政府直接領導，以協助受歧視者實現平等就業權為主要職能。按《一般平等待遇法》規定，由各級勞動法院負責行使對就業歧視的司法審查權。英國設立了平等及人權委員會來幫助維權者，并出臺了《種族關系法》《同籌法》《性別歧視法》《殘疾歧視法》《就業公平（宗教和信仰）規則》《就業平等（年齡）規則》等法律，[3]就具體的種類、細則作出了明確規定，特別是2006年《平等法》頒布后，英國針對就業歧視的法律治理已形成了一個嚴密的體系。其他國家如日本的《雇傭機會平等法》、愛爾蘭的《就業平等法》、荷蘭的《平等待遇法》《就業機會平等法》等都對就業歧視作出了規范，[4]法國的反歧視促平等高級公署、加拿大的人權委員會等反就業歧視專門機構也為本國就業歧視的治理提供了很大幫助。