談國有企業的知才育才用才與保障措施

[摘 要]我國從20世紀80年代就確立了“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的方針，這充分說明我們黨和政府高度重視人才。新的知識經濟時代企業競爭中，起決定作用的是知識和人的因素，資金、設備不再是企業發展的決定性因素。文章從“知才、育才、用才與保障措施”這四個方面談一談自己的看法。

[關鍵詞]國企 知才 育才 用才 保障

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

一、知才是企業發展的關鍵

（一）人才是新時代企業最重要的資源

對于什么是國有企業的重要資源，可能大家的認識并不完全一致，有的人認為信息是企業重要資源，有的人認為企業的資金、設備物資是重要資源，企業只要有了資金、設備物資就可以進行生產，有人卻認為人才才是企業的重要資源……都不錯，可到底哪個更重要呢？筆者非常贊同只有人才是企業資源中最為重要的資源，因為，任何重要的信息資源都需要有人才去收集、處理并才產生積極效果，不管什么先進的設備只有掌握在操作設備的技能人才手中，才會給企業帶來效益；而再充裕的資金，也只有在善于管理的人才手中，才能產生經濟效益。為此，人才在企業所有資源中處于主體性資源，是第一資源。

（二）正確理解“人才”，做到不求完人

何為人才？凡是有能力、有知識、有道德和覺悟并有一技之長，并能勝任特定崗位工作的人，都可視為國有企業中寶貴的人才。文章中我們之所以把人才的含義擴大化，就是為了更適應國有企業發展的特點。企業的生產經營過程是一個復雜的系統，要想出色地做好這些工作就需要有一技之長的工作者，正是他們平凡而特殊的勞動，才使國有企業發展得以穩步前進[1]。

我們強調人才德才兼備，但不能將“才”的標準絕對化，也不能將“德”的標準絕對化，認為這是指各方面都很有才能的人，或者認為只有大學生才是人才。在識才知人的過程中，往往會出現因短廢長的現象。人求完人，金求足赤，所以，國有企業人事干部和領導者要“容才”“護才”，不拘一格，不求完人選人才。

（三）要不斷發掘潛在的人才

1.加強對引進的高層次人才工作業績的考核

（1）引進的高層次人才在試用期滿前1個月，用人單位要做好對其進行滿試用期考核的準備工作，對在試用期內不能勝任本崗位工作的按《勞動合同法》規定解除合同。

（2）對于引進的高層次人才，在勞動合同期內應于每年年末對其進行考核，合格者可繼續聘任；對未能較好完成崗位職責的人員應提出指導性意見，合理調整崗位，降薪降級；對重大失職者給予工作警告，或者解除合同[2]。

2.加強信息收集

（1）要求企業所屬各單位黨政主要負責人每年主持召開一次專業技術人員代表座談會，聽取代表們對本單位及公司人才隊伍建設的意見和建議，并將會議所收集的意見和建議形成反饋表于每年年末報企業人力資源部。

（2）企業每年要收集一次對引進人才的各方面情況的反饋和意見建議，對提出的問題進行全面分析和落實整改，促進管理水平的提升。

（3）企業所屬各單位要對人才管理各項工作進行分析研究，及時總結調整規劃。對用人單位因管理不善、不注重人才合理使用造成人才大量流動的給予通報批評[3]。認真做好分析、總結，每半年匯總梳理一次，將本單位人才流動總體情況、原因分析、意見和建議反饋上報至企業人力資源部。

（4）企業要加大對現有人才政策執行、落實情況的檢查與督促，對不執行企業政策而造成人才流動嚴重的單位給予通報批評，并限期改正。

二、育才是企業發展的基礎

（一）抓好實踐教育

筆者根據工作多年經驗，發現受過高等教育的員工，具有的才能或潛在的才能可能會大一些，但文憑不等于才能，文憑只能證明他受過某一層次、某一領域的教育，并不能證明其必然有這方面的才能，大學生在校學習的理論知識要想變為實際工作能力，需要經歷實踐過程，而且是要經過長時間才能實現的。只有通過不斷的學習—實踐—再學習—再實踐才能成才。

（二）創新教育培訓方式

在新時期，需要企業創新培訓載體和方式，例如：拓展面授、行動學習、導師制、體驗式訓練等培訓方式，開拓情境學習、案例學習、拓展訓練、外派學習、知識競賽、培訓沙龍、網上學習與掌上學習等多種培訓形式，激發職工學習熱情，提升培訓效果，實現人力資本增值。

基于移動互聯時代學習“碎片化、移動化、社群化”的特點，還可以打造企業統一的培訓平臺和知識共享平臺，注重學習資源的整合與分享，加快各類人才的知識更新，提升綜合能力。

加強與知名高校和社會培訓機構的合作，定制化培養核心骨干人才。做好培訓課程資源及配套的教材開發、講師資源開發。依據職業發展通道和勝任力模型，分層級、分序列建立課程體系，使教育工作不斷創新出成效。

（三）抓好繼續教育

學歷教育只是職工一生中接受教育和從事學習的一個環節、一個部分，它不是人的教育的全部，到企業后，需要不斷更新與吸收新知識，才能跟上企業的發展，為此，要加快各類人才的知識更新，提升綜合能力，必須抓好繼續教育。要以能力開發為導向，本著“缺什么補什么”的原則，分層分類抓好精準式培訓，做好人才培訓的頂層設計，提升培訓工作的系統性、針對性和實效性，切實培植培訓好職工的創造力。

（四）實現的措施與保障

1.圍繞本企業發展戰略和轉型升級需要積極培養人才

（1）對（含新興行業）專業人才的培養，堅持從每年引進的大中專院校畢業生中選拔基礎好、專業對口的學生進行短期集中培訓，輸送到對口的項目進行專業崗位（技能）的實踐鍛煉。

（2）對經營管理人才實行以自主培養為主，吸收引進社會中、高級人才為輔，不斷充實本企業核心業務崗位，保障本企業戰略目標的實現。

（3）對一些專業技術崗位人員，由組織針對性地推薦具有相關專業知識的人員進行內部或外部專業崗位技能提升培訓。

（4）逐步建立員工職業發展通道，實現多渠道發展。專業技術崗位和技能專家型人才等要從個性化的角度考慮員工的發展，為其在特長愛好方面搭建平臺，成長為某方面的技術行家。

2.加強對普通高校應屆畢業生的培養

（1）企業所屬各單位應根據普通高校畢業生的愛好、特長、專業知識等方面量身設計，而不能一味地用激勵理論去培養。

（2）企業各級領導要經常與新員工進行正式或非正式的溝通交流，引導新員工積極主動發現自己的興趣愛好和適合的發展方向，并朝著專業特長方向發展。

（3）實行一對一或一對二的導師帶徒培養，制定導師帶徒管理辦法，簽訂書面師徒協議并在協議中明確相關的責任和義務，以及要求達到的專業技術（崗位）技能，加快人才培養和傳、幫、帶。

（4）每年由企業工會、人力資源部共同舉辦崗位練兵、技能競賽等活動，對成績突出者授予技能（崗位）能手稱號并給予一定的獎勵。

3.加大人才的外送培訓和繼續教育力度

（1）在本企業范圍內通過選拔和考試，每年選送若干名年齡在26～40歲有較好外語基礎的優秀中、初級專業技術人員，送到國內名牌大學深造或學習。

（2）每兩年組織一至二批拔尖人才赴國內或國外進行短期培訓。對工程技術科技項目帶頭人和技術骨干，每三年安排一次專題進修。

4.完善和加強各級后備人才的培養

對后備人才，特別是本企業所屬單位中層干部、專業技術和高技能人才的培養，采取定人幫帶、定向培養的方法。企業所屬各單位和企業人力資源部門要有針對性地在企業主要管理、專業技術（技能）和組織能力等建設中對他們進行跟蹤培養，并通過理論、專業技術、政策法規學習、企業文化建設和考核，及時把優秀人才推到領導或專業管理崗位。

（1）后備人才的培養方向、目標要明確。應根據本企業發展規劃、員工隊伍結構調整等進行定向培養，適時進行崗位交流、單位之間交流、安排重要崗位、重要工作任務等，為他們提供發展平臺，創造更多鍛煉機會。

（2）企業所屬各單位要加強對本單位領導班子和部門主任及在崗項目經理后備人才的培養和建設，選配一定數量的，精業務、會管理、擔責任的年輕干部到后備人才崗位，實行滾動式培養和發展。

（3）對于專業技術人員的培養，企業所屬各單位要制定專業技術人員長遠發展規劃，要以項目、部門為單位合理統籌儲備人才，每年要接受企業引進、錄用的大中專院校畢業生，并做好專業技術人員發展通道晉升與培訓策劃工作，要讓專業技術人員看到企業發展的良好前景。

（4）對高技能人才的培養，一定要從實際工作能力出發，對懂技術、設備、結構制作的骨干人才，要實行重點培養，確定與市場接軌的靈活工資機制和獎勵制度。企業所屬各單位應從招收錄用的技校、職高生中選一定比例的人員，做好傳、幫、帶的后續技能人才培養。

三、用好才是企業發展根本保證

（一）要用其長避其短

在企業里共同完成某一項任務時，這些任務本身往往是由不同性質、特點的各部分組成，并對工作任務的承擔者提出了不同要求。這種不同的要求使得人才結構中的各類人才得以各展其才、各盡其長。企業領導者要對工作本身各個組成部分分別提出的特定要求，要根據每個人的特長和能力安排用人，用其長避其短，這樣工作團隊就能出色完成各項工作任務。

（二）要追求整體功能

從國有企業生產經營角度來看，市場競爭日益激烈，而相對于管理水平的日新月異發展而言，從事生產經營活動個人的能力日益弱小，這就要求眾人共同協作。整體功能，不僅僅取決于個人才華的高低，更取決于各類人才們的合作。如果全部是優秀的人才結合，非但不能產生良好的整體效果，可能會使個人的才能得不到發揮。

（三）實現的措施與保障

企業所屬各單位領導班子成員要切實轉變用人觀念，把人才作為企業發展的第一核心資源，避免在人才使用過程中走形式。

（1）要打破論資排輩的陳規，充分發揮實績考核對人才使用的激勵作用。堅持把實績考核結果作為評價優劣、實施獎懲、升降調整的重要依據，對那些德才兼備、實績突出、群眾公認的人才，要大膽使用，委以重任。

（2）要給人才搭建好的工作和服務平臺，創造良好的工作環境，要給人才壓擔子，擔責任。

（3）要量才使用，不要求全責備。企業所屬各單位要把引進的人才放在合適的位置上，充分發揮人才的長處。

（4）依據工作業績給予相應的提升。對于優秀的人才，要適時提拔，要在單位內有意識地讓他們在一些重要崗位上輪換或在公司內部進行交流，熟悉企業管理全面情況，積累工作經驗，為今后走上更重要崗位做必要準備。

以上是筆者結合多年來的人力資源管理工作實際，談了“知才、育才、用才與保障措施”四個方面的一些粗淺看法。總之，人才管理不是一個孤立環節，更是一個有自己特定功能目的的系統。可以說：“知才、育才、用才與保障措施”是一環緊扣一環的連貫過程，國有企業中各有關職能部門必須各司其職、緊密配合，創新人才管理，才能適應企業發展需要。這樣，國有企業與員工的明天會更美好。

參考文獻：

[1]章欽鑠.淺談國有企業的知才育才用才[J].人力資源管理， 2008（12）：85- 86.

[2]羅湘云.國企人力資源管理淺議[J].湖南經濟管理干部學院學報，2006（5）.

[3]彭劍鋒.人力資源管理概論[M].上海：復旦大學出版社，2003.