淺談心理學在人力資源管理中的應用

上海 向小偉 200000

人力資源指的是采用現代化的技術手段，對和一定的物力資源相結合的人力組織科學的培訓、管理和調度，讓人力資源和物力資源始終保持著一種合理的、科學的比例，同時還需要適當地誘導、控制和協調人的思維活動及身體活動。在發揮人的主觀能動性的前提下完成既定的目標。心理學作為研究人的心理現象的產生、發展及規律的科學，注重人的行為和心理動向，以人和人的心理的關系為研究基礎，心理學逐漸廣泛應用于人力資源管理領域。

一、相關概念分析

（一）人力資源管理概述

人力資源管理指的是企業為了實現自己經營管理的發展目標而制定的合理的布局以及管理活動，人力資源不單單是企業管理工作當中的關鍵階段，也是企業實現健康有序發展的前提條件，想要提升企業市場競爭中的優勢，需要組織好人力資源管理工作，人力資源管理的特色主要有：首先，戰略性，企業的在發展過程中，需要站在戰略性的角度組織人力資源管理，這一部分的人員管理不僅僅是為企業培養核心人才，而是為企業發展提供重要的儲備力量。其次，系統性，人力資源管理有系統性的特點，管理人員需要結合企業人才的需求來制定科學有效的人才選聘方式以及人才的管理計劃，做好人才的規劃管理工作，不但需要防止人才的流失阻礙企業的發展，也要避免人才冗余導致企業的資源浪費。最后，導向性，人力資源管理需要有明確的目標，讓企業秉持長遠的發展目標，尤其是在市場競爭日益激烈的背景下，企業需要組織好人才管理以及培育工作，避免核心人才的缺失給企業帶來不利的影響。

（二）心理學與人力資源管理

心理學為企業提供了一套可以用來研究人的內心活動的方法系統，尤其是對于人的行為而言，通過預測人的心理活動，提升員工的工作積極性和主動性，以實現控制員工外在的行為方式的目的，人力資源管理是企業依據自身環境的變化，不斷調整自身的發展規劃，依據制定好的發展目標來給企業的人才提出相應的要求。企業在對人力資源進行管理的過程中難免需要應對多種多樣的問題。人與人之間也存在一定的差異性，因此就加大了管理人才的難度，把心理學應用于應用在企業的人力資源管理活動中，對于員工的內心活動的了解來說，對于人員的行為特征的預測，再依據員工自身的特征來對資源進行配置，不斷完善企業的內外人力資源管理體制，給企業帶來更豐厚的經濟收益。

（三）心理學在人力資源管理中應用的三個層次

心理學在人力資源管理有三個層面的內容作用比較顯著，其中分別是動機、情感以及人際溝通，其中動機作為事物對于人而言的引誘力的大小，是體現在人身上的心理活動，其中誘惑力越大，人的動力就越強，動機可以誘發人的行為 情感是人對于客觀事物的感情，對于事務的認識是情愫產生的基礎要件，這是較為繁瑣的情感分類，其中包括多方面的內容，可以通過調節員工的認識來激勵員工的工作積極性，在人際交往過程中是密不可分的，人和人之間的良性溝通可以實現個體的心理方面的需求，還可以培養成員之間的協作精神，對于營造積極向上的工作氛圍、在整體上提供員工的工作績效有充分的價值。

二、淺析心理學和人力資源管理的關系

（一）心理學提供了思想基礎

互聯網時代經濟發展迅速，企業倘若還是應用傳統的經營管理模式是難以適應當前的時代的，怎樣建設完善的人力資源管理系統，也逐漸成為企業的領導人需要啊著重考慮的問題，人力資源管理的核心內容是以人為本，人作為智慧的個體，心理學的應用可以輔助人力資源管理部門更好地對問題展開分析，全面地分析人才自身的特征，合理配備資源，調動人們的積極性，實現企業經濟效益的最大化。

（二）心理學提供了具體的管理理論和管理方法

心理學作為企業人力資源的管理提供了在理論方面的參考價值以及一些實際的方法做出引導，人力資源的根本原則是以人的需求和發展為中心。每個人的行為都會受到心理要素的引導。心理學注重研究每一個單獨的個體，通過分析每一個個體的個性和行為特征，依據崗位的需求來組織人才的科學配置，每一位員工只有找到合適自己的職位，才可以不斷提升自身的工作熱情，另外還可以通過建立完善的績效考核和獎懲制度，通過直接激勵以及間接激勵的方式來推動員工自身的發展，提升自己的價值，給企業的發展帶來更多的經濟收益

三、心理學在人力資源管理當中的具體應用方法

（一）心理學在員工招聘方面的應用

將招募專業素質過硬的人員當做人力資源管理的工作重點，可以讓公司內部人員流動以及崗位安排變得更加合理，一方面與公司現今入手不足的相關解決措施有關，另一方面也關系到公司的發展前景。

在招聘過程中，需要根具體崗位需要來招募相應人員，這就需要在招聘前期準備工作中做好公司內部崗位信息收集進而進行分析，基于所得結果來進行人員招募，在招募過程中可以應用相關心理學知識對人員進行評測，主要是智力、興趣、人格三方面測試。例如韋克斯勒成人智力量表，斯特朗興趣量表等等。在評測環節之中，智力評測需要考察崗位競聘人員的智力是否達到要求 興趣評測需要考察崗位競聘人員與崗位之間的契合度是否合格，能否勝任這一崗位 人格評測需要考察崗位競聘人員的人格類型，競聘人員與崗位要求人格是否契合。在高級崗位招聘過程中，基本上都是應用人格評測，減少對其余兩種評測方式的應用 在對初級崗位招聘過程中，需要綜合三方面評測方式進行應用。現今國內對于心理測試的應用基本上都是借鑒于國外，在此基礎之上，再根據公司本身特點進行完善以及創新，從而讓評測變得更加科學有效。

在對心理學相關內容評測進行引用的過程中，公司能夠及時有效地發現崗位所需人員，提升人力資源管理工作效率。

（二）心理學在員工培訓方面的應用

在對新招聘進入公司的崗位人員的相關管理工作中，最為重要的環節就是培訓。培訓工作如何高效地進行？

美國相關學科學者特里普利特在實踐過程中發現了一個現象，青少年在不同的環境之下進行騎自行車時，如果出現了競爭情況時會加快其速度。基于這一現象總結出相關結論，即社會促進理論，在某一個體進行相關活動時，若出現了一定的競爭情況則會提升其工作效率。在這一基礎之上，如果由于其他人的出現而降低了這一個體的工作效率，則被稱為社會干擾。

所以，在對新進崗位職工進行培訓的過程中，需要考慮到職工個體之間的差異，將差異較小的個體劃分到一個小組內，從而實現小組成員之間相互促進，使得社會促進發揮作用，避免由于個體差異過大產生的社會干擾。

美國相關心理學科學者斯金納在其“行為學習理論”中表述出，某一個體的相關行為基本上都是由先前行為所造成的結果而產生的，先前行為產生的結果的差異導致了模仿先前行為的后續出現差異。在這一理論基礎之上結合相關培訓工作進行應用。例如化工公司的合成氨職務，工作人員需要在工作過程中把控好溫度以及壓力等等因素，才能實現工作效率的提升，在其實現工作效率提升時應當及時給予肯定以及獎勵 反之，在其出現相關操作失誤時，使得工作效率降低，應該及時進行批評以及制止。在這一過程中讓職工將正確工作方式進行掌握。

（三）心理學在員工激勵方面的應用

在企業運營過程中，需要提升公司職員的工作積極性，這一方面能夠應用心理學來激勵員工進行效率提升。在應用過程中，需要將每個崗位的職工的優點進行發掘，使得每個崗位的職工都致力于提升工作效率進而讓公司實現整體提升。應用心理學知識對員工進行激勵需要基于公司崗位本身特，再結合職員個體之間的差異性進行分析，應用一定的手段來讓職員實現自我滿足，提升其工作積極性，讓每個職員都建立一個共同的奮斗目標，并持續為之努力。

基于馬斯洛需要層次理論，可以將某一個體的相關需求進行分類，基本上可以分成生理、安全、愛和歸屬、尊重、自我實現五方面需求，這五方面需求一般來說是從低到高的。基于這一理論進行管理工作，公司高層人員需要在不同時間階段調整管理措施，也需要基于不同受眾來制定管理措施，從而達到激勵員工的目的。

崗位職工可獲得的工資以及獎金較少的情況下，這一職工的需求主要體現在物質方面，在這一情況下需要完善公司考核評價機制從而實現多勞多得，促進員工努力工作從而實現薪酬提升。在物質方面的需求得到滿足之后，職工需求會慢慢轉化為希望得到他人尊重、社會認可等等，在這一情況下，精神需求變成了其需求的主要方面，管理者需要及時給予其適當的認可以及支持，讓其收獲組織歸屬感，調解其人際關系，讓其保持工作積極性。最終，自我實現會成為職工的主要需求面，這就需要管理者根據不同職工之間的差異性，為其制定出相應的職涯規劃，為其提供自我實現的動力，同時需要基于職員本身人格以及愛好方面來更改相關規劃。

綜上所述，現今的職員管理工作已經不只靠經驗來進行了，工作中心點開始逐漸向科學偏移，在這一基礎之上，結合相關心理學研究成果進行管理工作改革可以實現人力資源管理工資高效化。然而現今國內相關學科實踐成果仍存在一些不足之處，需要學術界以及相關行業進行完善。