大數據時代企業人力資源招聘管理創新思考

陳美彤 中國人民大學信息學院 100089

前言：

隨著知識經濟的發展，人力資源作為企業發展的核心，在市場競爭愈發激烈的現今，員工隊伍素質能力與競爭優勢的積累具有直接聯系。而隨著大數據的發展，企業人力資源招聘管理也面臨的新的挑戰，管理人員可以借助信息技術的力量，實現對招聘人員的量化分析，提升管理效果。所以，企業也應當跟上時代發展的腳步，創新管理理念，采用先進的管理方法與技術，促進企業人力資源招聘管理的進一步革新【1】。

一、大數據時代企業人力資源招聘相關知識分析

1.企業人力資源招聘內容

在企業的發展過程中，人力資源管理是其中重要組成部分，企業運作具有系統性與復雜性特點，管理人員不僅需要兼顧社會與經濟效益的發展，還要保證內部管理制度的效果，將不同崗位職能充分發揮出來，這讓人力資源管理在現代化管理中存在舉足輕重的地位。

現階段，人員招聘管理作為人力資源管理的基礎，以企業總體規劃為指導，依據規劃分析吸引更多的合格人才，激發其對職位的興趣，前來應聘，為企業選擇優秀員工，并提供相應的發展機遇。而招聘管理是對企業所需的人力資源進行管理活動，實現科學化系統化管理，以免人才流失，保證企業員工數量在規定范圍中，對其進行組織以便滿足企業的發展需求。我國企業招聘通常包含招募、甄選、錄取這三點：招募工作是招聘管理的基礎前提，通過對企業形象的宣傳，標明企業對于人才的需求，吸引企業所需求的潛在員工 甄選，此部分工作具有較高的難度，技術性強，主要是針對應聘者是否符合招聘崗位與職責的需求，通過面對面考核或其他方式，清楚其真實水平，經過一系列甄選，從而讓企業獲得理想人才，達到人崗匹配的目的 錄用，則是幫助新招聘的員工適應企業的新崗位，為員工進行崗前培訓，激發員工的工作積極性，有利于其迅速與企業文化相融合，盡快適應自身崗位，有效將員工流失率降低，提高保留率。

2.企業人才招聘的作用

招聘管理在企業人力資源中具有十分重要的作用，可以為企業注入新的活力的同時，大幅度提高企業的知名度。招聘是人力資源的基礎工作，以新成立企業視角而言，招聘到優秀員工，實現人員的合理配置，有助于企業正常運行。以成熟企業視角而言，通過招聘優化調整企業結構，注入新的思想理念，有利于企業的各個崗位及時配備合適的人才，有利于企業戰略目標的達成。盡管招聘管理只是人力資源管理的子系統，工作性質十分基礎，但是，其對于人力資源管理是否能夠順利展開起到決定性作用。招聘工作的有效能夠減少員工培訓負擔，降低流失率，提升員工責任感。全面了解員工之間的差異性，將其放在合適崗位中，實現人崗合一，能夠將員工滿意度提高，實現員工個人價值，加強員工之間的默契度，確保企業的生產力。通過團隊的最優化配置，提升企業士氣，從根本上提升整體工作效率，讓團隊績效最大化，實現企業目標，所以，合理有效的招聘管理具有重要作用【2】。

3.大數據時代對企業招聘管理的影響

在現今社會中，信息技術高速發展，大數據時代下，讓企業招聘管理具有更多的便捷條件，借助信息技術，可以改變原有招聘管理模式，深入分析數據信息，提高工作效率與工作質量【3】。

傳統工作模式的改變。以往企業在進行招聘時，通常是發布信息，對應聘人員進行邀約，現場交流溝通等形式，而在大數據時代背景下，實現了人才的跨區招聘，面試環節其形式也多樣化發展，出現了網絡面試，可以讓人員在家中進行企業面試。并且，招聘軟件的出現更是加深了求職者與管理人員的信息交流，此種工作模式的轉變為招聘管理注入了新的活力。

深入分析數據信息。大數據技術能夠匯聚眾多數據并進行分析，為管理人員招聘決策提供了更多依據，為精準招聘工作的實現奠定了基礎。企業可以通過系統設計明確管理指標，收集到求職者信息并加以分析，了解求職人員的效能，對其客觀評估，而軟件中含有的分析數據功能也可以為管理方案的制定提供參考。

工作質量的改善。招聘工作屬于基礎性工作，但并不能忽視其復雜性，若是想要做好招聘管理，就需要在甄選錄取方面加強管理，傳統管理中，求職者信息的量化考核容易受到招聘人員的主觀影響，而以大數據為基礎，以崗位職責及工作內容為招聘框架，挖掘相關信息，實現差異化考評，推動招聘管理的進一步發展。

二、大數據時代企業人力資源招聘管理的創新分析

1.樹立大數據管理意識

在大數據時代下，企業招聘管理若是想要跟上時代的步伐，應當樹立大數據管理意識，通過大數據有效整合企業資源，為應聘人員提供更多的機會，企業通過網絡溝通應聘者，能夠降低工難度，盡管我國大多數企業在運用大數據技術方面仍然存在一定的問題，但管理者需要積極學習先進的管理經驗，與企業實際情況相結合，制定合適的招聘計劃，為后續的招聘工作奠定良好的基礎，運用大數據技術也能讓企業招聘管理運作更有保障。

并且，需要完善自身的招聘管理結構，加強企業文化的建設，營造良好的企業氛圍，樹立科學管理價值觀。文化建設是企業軟實力的證明，在企業日常管理中融入文化建設工作，不僅有效提高管理水平，優化人才隊伍，實現優勢互補，還能得到良好的招聘管理效果。創新招聘管理制度，落實適用性原則，依據測評效果實現崗位與人員的匹配，實現人盡其才、物盡其用的效果

2.規范招聘管理

盡管大數據時代下讓企業的招聘向多元化方向發展，但是在這種情況下仍然不能保證信息的真實性，企業需要通過不同的平臺進行信息的傳遞，建立良好的企業形象，以相關規章制度為基礎實現人才招納工作的開展，確保企業能夠順利接應引進優秀先進的人才。因此，當企業在推廣招聘信息時，不能將企業狀況毫無遮攔的夸大，盡量保證招聘信息的準確性、公正性、健全性及有效性。面對應聘者時，企業也要堅守道德觀，尊重所有應聘人員，對于應聘者信息及時瀏覽、翻閱，加強招聘信息的更新、下發、修改、監管等工作，從而保障招聘工作能夠順利進行。并且，隨著互聯網的普及，人們的語言也逐漸向網絡化轉變，這些語言豐富多彩的網絡語言不僅體現了關注的熱點，還將人們的三觀展示出來，招聘工作中，此種網絡化用于屢見不鮮，某些應聘者在評估企業待遇時也會利用網絡中價值準則觀察企業氛圍，所以，當進行招聘過程中，企業也可以積極使用求職人員認可的網絡語，如，在招聘銷售人員時，可以利用網絡用語策劃招聘內容“世界那么大，運用你的才智，讓我們來一場說走就走的旅行！”不僅能夠突顯時代熱點，還有助于企業打造人性化形象，提升自身招聘競爭力，有更多的人才選擇。

3.創新招聘模式

3.1 社交招聘模式

隨著大數據時代的發展，在開展人力資源招聘工作上，可以借助當前較為火熱的社交媒體平臺，創新招聘模式。如，Linkedln軟件，為人力資源招聘提供了新的途徑，利用引入社交模式，以人員招聘工作為基礎實現招聘管理，有效彌補傳統網絡招聘中其招聘工作單向化的不足，以此為基礎實現應聘者與雇主通過社交網絡深入交流，相互了解，為后續甄選工作的開展奠定了良好的基礎。利用社交網絡，招聘部門對候選人全面了解，由于與劃分人員崗位，完成工作目標提供幫助與支撐【4】。同時，通過此種方式進行招聘工作的開展，節約了招聘成本，實現精準招聘，促進人力資源招聘管理工作效率的提高。

3.2 移動招聘模式

微信具有新媒體屬性，且受眾面較廣，移動終端應用特點促使其成為“移動招聘”的重要途徑。企業可以利用公共賬號直接發送招聘信息，求職者若是對企業有興趣，則會關注企業微信賬號，不僅節省了招聘人員的工作量，還能在微信賬號上推動企業信息，進行企業宣傳【5】。而且，微信中包含建立意見導入功能，以便求職者發送自身簡歷，招聘人員也可以以此為依據，將求職者簡歷導入企業大數據招聘系統之中，進行數據分析。此種招聘模式能夠將碎片化時間充分利用起來，不會由于空間與時間的制約影響招聘管理工作的開展。

3.3 視頻招聘模式

視頻簡歷在招聘中，將求職者的個人簡歷從文字的“一維”向“三維”視頻簡歷轉化，利用移動視頻、云計算、大數據分析的技術，實現快速招聘。視頻招聘模式將以往的傳統面試模式轉變，可以開展“一對多”或“多對一”的靈活面試，有效解決了企業招聘管理中跨區面試的坤年，將招聘效能有效提高。并且，解決了文字簡歷“信息量單薄”、“簡歷真實性差”的情況，超越了文字及圖片信息的可信度差、簡單的現狀，讓企業招聘者能夠全面直觀的了解應聘者的形象、知識技能等。

4.構建招聘管理系統

隨著大數據技術的不斷發展，招聘管理為了能夠跟上時代的腳步，也應當構建相應的招聘管理系統，通過設計系統管理人員、建立數據庫等方式，形成貫穿全招聘管理工作的系統平臺。系統人員設計中，分為后臺管理人員、求職者及招聘者。后臺管理員設置為部門管理者，可以實現對所有用戶信息的修改、刪除、增加職業分類等操作，求職者則進行投放信息、瀏覽職位、修改信息等操作招聘者則是企業的招聘人員，根據對應聘者信息的瀏覽查詢，進行溝通交流。數據庫的建立則是利用實體-屬性模型，應用軟件系統開發實現對數據庫的建立，將招聘信息導入數據庫中，以應聘崗位為依據進行分類，其中包含應聘者的職位類別、要求等【6】。當數據庫建設完畢，即可設置篩選標準實現初步篩選應聘者的工作，利用大數據對人才定向挖掘分析，保證滿足企業所需的合適人才，以便招聘人員在招聘崗位人才時直接查找相關信息，降低工作量。還可以將其應用到人力資源管理其他方面，利用信息共享將人力資源管理效率整體提高。

5.實現人才合理評測

人才招聘工作中，為了更好地對人才進行全面評估，可以利用大數據技術完成工作。由于網絡信息存在公開性，企業往年招聘檢測、題目等會出現外泄的情況，被應聘者掌握，此種情況讓招聘工作出現形式化趨勢，若是想要改變此種方法，應當革新招聘測評形式，對測評題目隨時更新優化，保證試題的有效性。現階段，眾多人力資源招聘機構也引進了人才測評，利用此種方法綜合考評人才。企業由于面試場地、時間、人力、物力等有限，傳統筆試測評方法在效率及成本方面均有重大缺陷，可以利用移動測評的方式，不會受到固定場地的限制，讓應聘者在家中就可以參與到測評考試之中，增加了招聘范圍【7】。此種移動測評為了防止作弊，在考試之前，招聘者應當以招聘崗位要求抽取題庫中的實體，創建完整考卷，不同的應聘者其考卷也不同，以防出現聯合作弊或試題泄露的情況。測試中，系統嚴格設置測評中斷次數，控制頁面跳出時間，避免應聘者邊查詢邊作答的情況，控制系統后臺實現拍照監控，有助于招聘人員掌握求職者作答表現及狀態，方便后期核實。未來的招聘管理中，需要對人才測評機制進一步完善，對大數據的融入運用加強重視，合理應用大數據技術，完成人才選拔、考核、任用，達到人盡其才的應用效果。

總結：總之，在大數據時代下，企業招聘管理工作面臨著新的挑戰與機遇，應當順應技術創新帶來的眾多轉變。因此，本文主要從樹立大數據管理意識，規范招聘管理，創新招聘模式，構建招聘管理系統，實現人才的合理測評這幾方面出發，從而為企業選聘更多的優秀人才，推動企業向和諧、健康的方向發展，增強企業核心競爭力。