高明的領導干部需善于提問

張中科

摘要：社會發展和技術進步對領導干部的決策水平和工作效率提出了更高的要求，領導干部要不斷學習，提高處理各種復雜問題的能力。為此，領導干部要克服權威意識，轉變認知和思維模式，樹立學習觀念，通過提問調動下屬的積極性，發揮下屬的聰明才智，提高決策的效率。

關鍵詞：領導干部 決策 提問

中圖分類號：D262 ?文獻標識碼：A ?文章編號：1009—5349（2019）18—0237—02

不斷提高決策水平和工作效率是領導干部工作的必然要求。習近平總書記指出：“領導干部加強學習，根本目的是增強工作本領、提高解決實際問題的水平。”隨著科學技術的進步及社會的發展，領導干部面臨的問題越來越復雜、易變、難以預測，需要處理的信息量也越來越大。一個快節奏、高要求、結果導向的社會，要求領導干部必須快速給出答案，如果依然按照傳統的工作方式來解決現實問題，那么就可能每天疲于奔命，而問題依然沒有得到很好的解決，不僅對黨的事業造成不必要的損失，甚至會影響社會的穩定。因此，領導干部要不斷學習，提高處理各種復雜問題的能力。管理大師戴明認為，善問是一種最有力的學習工具，每次提問都是一次學習的機會。領導干部在工作中應該善于向下屬提出問題，請他們和自己一起尋求問題答案，這既可以充分發揮下屬的聰明才智，提高決策的效率，又可以使自己從繁雜的日常事務中解脫出來，集中精力思考更重要的問題。

一、轉變認知模式以適應時代要求

我國傳統文化認知中強調權威意識，領導干部已經習慣于發號施令，以體現自己的權威，而下屬從小就被教育不要挑戰和質疑領導，由此下屬也往往期望上級應該無所不能，能夠在別人之前就知道問題的答案。但是，現實情況并非如此。很多領導干部智商很高，才華橫溢，知識淵博，能夠侃侃而談，卻不能很好地完成領導工作。其原因就在于他們往往想當然地以為自己很清楚問題的全貌，認為別人對這個問題也有同樣的認識和理解，從而快速地給下屬提供答案，以顯示自己的權威。

為了提高決策水平和工作效率，我們有必要質疑和改變原有的認知模式。過去有著嚴格等級的傳統領導方式已經不適用于現在和未來社會的需求。領導干部應該認識到對于一項具體工作而言，直接從事這項工作的下屬更發言權。因此，領導干部不僅需要向上級學習，還需要向同輩和下屬學習。德魯克認為領導者的職責在于找到能夠給出解決方案的人，而不是自己來給出方案。領導干部如果事必躬親給出處理具體事務的方案，那么就沒有時間精力去思考處理更重要的工作，將無法使黨的事業健康發展。因此，領導干部應該通過提問來推動下屬去給出答案并采取行動。越是善于提出有效問題和傾聽別人的回答，就越能夠和下屬一起持續達成一致的目標。

二、營造鼓勵提問和回答的組織氛圍

為了提高決策水平和工作效率，領導干部應該營造一種鼓勵提問和回答的氛圍。但是，受傳統思維的影響，領導干部會認為向下屬提出問題有損自己的權威，問別人問題或者回答不出別人的問題是一種缺乏領導能力的表現。而作為謹言慎行的下屬，可能會擔心自己的問題被領導看作愚蠢的，或者是一種挑釁和不合群的表現。

這種觀念潛移默化地影響干部群體，使其漸漸地養成了一種惰性。領導干部只說不問，下屬埋頭做自己分內的工作。在這樣的部門中，由于大家想維護群體一致性和領導權威性，因此，對不合理的觀點、想法或方案沒有人提出質疑和反對意見。工作氛圍變得沉悶、僵化、自我保護、墨守成規，越來越沒有活力，有時甚至會導致災難性的后果。這樣的工作氛圍影響了領導干部的決策。如果人們可以大膽且公正無私地提出問題、表達觀點，很多決策和執行過程中的錯誤就可以避免。

為克服這種工作惰性，領導干部需要在本部門中鼓勵大家大膽地提問和質疑，挑戰各種想當然的設想，積極探索解決問題的新方法，在部門內形成一種相互學習的氛圍。通過不斷地問問題，認真傾聽，領導干部就能夠搜集到更確切的信息，獲取更好的視角，更自信地采取行動，從而提高決策水平和工作效率。

三、提出有效問題的方式方法

提問能夠取得更高的決策效率，那么如何提出更有效的問題呢？為此，領導干部應打破現有認知和思維模式，放棄“自己必須是正確的”這種需要，坦誠接受“他人擁有正確觀點”的情況。

提出的問題越好，所獲得的洞察力就越深入，所制訂出的解決方案也就越完善。有效的問題是指那些既能夠達到目的，又能夠在提問者和被提問者之間建立起積極關系的問題。通常情況下，提出一個好問題的最簡單且有效的方法，就是基于前一個提問或者是基于對前一個提問的回答來進行提問。為此，領導干部可以采用“六何”提問法，即從目的、對象、地點、時間、人員、方法六個方面提出問題，對每一個方面連續問現狀是什么、為什么是這樣、能否改善、新方案是什么等問題，不斷地追問為什么。通過這些逐漸深入地追問，能夠將原因分解到非常具體和細化的層次，對于解決問題非常有效。

領導干部在提問的過程中還需要注意幾個方面：

第一，掌握提問的藝術能夠帶來令人贊嘆的結果，而提出不適宜的問題通常會讓領導干部失去學習的機會。為此，領導干部一定要明確提問是為了解決問題，是一個學習的過程，而不是對下屬進行批判。如果是抱著批判或者評判的態度，即使使用再絢麗的措辭，也不能掩蓋領導干部的態度所傳遞出來的信息。

第二，領導干部提問不能打擊下屬的自信心和積極性。提問應該充滿正能量，鼓勵下屬克服困難，營造一個相互信任的環境氛圍，并產生一種責任感和追求共同目標的強烈意愿，使下屬以開放的心態去面對各種想不到的可能性，消除解決問題的阻力。

第三，領導干部在提問時要注意消除兩類無效的問題：一類是誘導式問題，即那些強迫或誘導下屬作出領導干部想要的回答的問題;另一類是復合式問題，即由一連串小問題組成的問題，領導干部這么做是為了達到自己的目的，但會使下屬感到困惑。

第四，對于領導干部來說，充分認識到并理解措辭的威力非常重要。在提出問題之前，應該站在下屬的角度將問題在腦海中預演一遍，以確定這個問題的措辭能否真的起到積極作用，能否描繪出領導干部希望達到的理想結果和對下屬行為方式的期望。

第五，領導干部應該注意不要催促下屬回答問題。高明的領導干部明白，并不是所有的問題都必須立刻得到回答。給予下屬時間，讓他能夠認真思考你所提出的問題，并想出一些好主意。同時，如果領導干部想從提問中獲得最多的信息，傾聽技巧非常關鍵。傾聽下屬的陳述，不要打斷他們或者急于幫助他們解決問題，為他們獨立解決問題創造條件。

最后，在向下屬進行提問并相互交流之后，領導干部采取進一步行動非常重要。那些坦誠而深刻地回答了你的問題的下屬，應該有權利知道你會如何處理他們提供的信息。同樣，對于那些對組織表達不滿或存在顧慮的人來說，如果他們表達的意見最終不了了之，他們就會有被忽視的感受。只提問題而不采取進一步行動的領導干部，最終會被認為是缺乏誠意和不可信賴的。提問的威力只能通過學習、釆取后續行動和作出改變來實現。

參考文獻：

[1]邁克爾·馬奎特.探詢式領導[M].北京：機械工業出版社，2015.

[2]彼得·斯科爾特斯.戴明領導手冊[M].北京：華夏出版社，1999.

責任編輯：孫瑤