新時期事業單位薪酬管理體制改革研究

王亞飛

摘要：文章以新時期事業單位薪酬管理體制改革為研究對象，首先，簡單分析了事業單位與事業單位薪酬制度，其次，討論了新時期下事業單位薪酬管理體制改革存在的問題，最后，結合問題，提出了一些事業單位薪酬管理體制改革措施，以供參考。

關鍵詞：新時期;事業單位;薪酬管理體制;改革

薪酬制度體制的改革既關系到員工個人利益發展，同時與事業單位未來能否實現可持續發展也有著非常密切的關系。一個良好的薪酬管理體制不僅有利于提升事業單位資金利用率，同時對于員工工作開展也能夠起到非常重要的激勵作用。基于此，有必要對新時期下事業單位薪酬管理體制改革進行研究探討，對于推動事業單位實現可持續發展具有重要的有意義。

一、事業單位與事業單位薪酬制度分析

從《事業單位登記管理暫行條例》中可以了解到，事業單位是指由國家機關舉辦，或者具有國有資產性質的一種組織機構。該組織機構不以營利為主要目的，資金來源由國家提供撥款，主要是為國家建設發展與人民提供各種服務，例如教育、醫療、科研等服務，以維護社會和諧穩定運行。

我國事業單位薪酬體系主要由兩部分構成，一是直接薪酬，具體是指以貨幣現金作為支付方式的薪酬，包括基本工資、績效獎金、各種補貼等。二是間接薪酬，具體是指各種工作福利待遇，例如在職培訓、帶薪休假、年終獎金等。我國事業單位覆蓋行業范圍較廣，崗位、工種較多，因此根據不同事業單位特點，薪酬制度具體可分為五大類型，一是針對教育、科研、衛生等事業單位，這種事業單位主要特點是專業技術人員比較集中，主要通過具體的職務來體現工作人員的能力、水平、責任、貢獻，因此實施的是專業技術職務等級工資制。二是針對測繪、地質勘探等事業單位，由于其工作環境多是在野外，條件艱苦，崗位責任強，人員流動性大，因此實施的專業技術職務崗位工資制度。三是針對從事文化藝術表演的事業單位，該事業單位特點是工作人員成才早、但舞臺青春期較短，人員更新迭代較快，因此實施的藝術結構工資制度。四是針對負責體育運動的事業單位，由于對于運動員的技術性要求較高，競爭比較激烈，人員更新交替快，因此實施的體育津貼與獎金工資制度。五是針對于從事金融行業的事業單位，基于其負責貫徹落實國家金融政策，并參與調控國民經濟的特殊性，采用的是行員等級工資制度

二、新時期下事業單位薪酬管理體制改革存在的問題

（一）薪酬與考核缺乏緊密的聯系

事業單位薪酬主要由基本工資、績效工資與工資補貼組成，其中工資補貼與基本工資屬于“死工資”，即都是在國家、地方統一規定下發放的工資，薪資比較穩定、統一。而績效工資則比較靈活，他與工作人員日常工作實際績效有著密切的聯系，薪資高低由工作人員個人工作能力決定。然而但在實際實施過程中，很多事業單位針對于“績效工資”缺乏有效的考核評價，將績效工資視為固定工資隨意發放，，難以有效凸顯“績效優先”原則，嚴重限制了薪酬管理作用效果發揮，甚至出現薪酬分配不公平問題。例如在一些事業單位中，針對于職工績效考核通常分為四個層次，分別是優、良、中、差，這種考核看似層次分明，公平合理，但在實際落實中，由于“優、良、中、差”在評價上具有“概括性”、“模糊性”特點，因此除了個別優秀的工作人員會獲得“優”，一些受處分的人員會獲得“差”外，其他都可以評價為“良”，這樣的結果致使每一位職工無論工作完成如何都得到相同的工資，對實際工作的考核不合理，缺乏公平性，干多干少一個樣， 形成了一種新式的“平均主義”，這極大挫傷了一些工作人員的工作積極性，不利于事業單位發展。

（二）薪酬管理制度不完善

事業單位薪酬管理制度不完善，薪酬管理方式較為單一，在一些事業單位中，仍存在“因人設崗”的問題發生，崗位設置靈活性不足，沒有充分考慮崗位實際需求，薪酬管理方法老舊，求法創新，嚴重限制了薪酬管理的效果。與此同時，在一些薪資福利待遇規定方面，仍存在模糊不清問題，從而為薪酬發放帶來嚴重的影響。還有一部分事業單位雖有著完善的薪酬管理制度，但實際執行效果不佳，沒有完全按照制度嚴格執行，存在明顯的形式主義傾向。

（三）薪酬管理激勵性效果差

由于事業單位資金主要由國家進行撥款，旱澇保收，導致一些事業單位沒有意識到薪酬管理的重要性， 管理隨意性較強，缺乏利用薪酬管理激勵工作人員工作積極性的管理意識。從而導致我國事業單位在實際進行薪酬管理時，缺乏完善的外部激勵措施，而內在激勵因素實效性較差，難以實現對工作人員長效激勵效果，導相關資本要素、勞動力要素、技術要素沒有真正參與到薪酬分配中來，難以滿足員工對薪資的實際期望，不利于工作積極性激發，甚至造成大量人才流失。例如在薪資增長方面，很多事業單位多是根據職務或職稱來進行薪資分配，導致很多事業單位工作人員過于關注職務、職稱的晉升，無法全身心的投入到工作創新中去，不利于優化員工結構，實現復合型人才培養。

三、新時期事業單位薪酬管理體制改革措施

（一）實施量化考核，加強績效與薪資的緊密聯系

為進一步體現薪資分配的合理性，應從對工作業績實施量化考核入手，結合事業單位運營實際，制定一套完整、明確的績效考核評價體系，并保證評價體系的公平、公正、合理性，優化評價程序，嚴格按照評價程序進行教學考核，通過進一步明確不同崗位工作目標，結合實際崗位描述，做好崗位職責的確定， 量化工作任務，結合任務完成情況，做好客觀、公平的評價，評價結果應明確細化，并以評價的結果為依據，進行績效工資發放，嚴禁平均主義， 保證較小分配的公平合理性。

（二）完善薪酬制度

首先，應從薪酬設計入手，著重凸顯工作績效的重要性，并對當地平均薪資水平、同行薪資水平、單位經營狀況加以考慮，保障薪酬設計的科學合理性。其次，提高對薪酬市場調查的重視程度，從而保證薪酬結構設計的合理性，在具體市場調查上，應將內部市場調查與外部市場調查結合在一起，保障調查結果的客觀合理性。最后，結合實際崗位需求，做好崗位評價分析，提升人力資源管理的科學合理性，促使人力資源功能得以充分發揮。通過引入“以崗定薪”制度，結合實際崗位專業技術性、職責范圍、實際實施難度等，做好崗位細致劃分，從而保證薪酬管理有據可依。此外，在以崗定薪的基礎上，還可以建立薪酬標準協商機制，究其原因在于，事業單位基于自身特殊性，在實際運行過程中經常會伴有各種利益矛盾沖突，例如部門與部門之間、部門與員工之間等，因此為有效解決這些矛盾問題，事業單位應通過建立薪酬標準協商機制，通過利益主體雙方進行商討，確定工資構成因素與所占比例，有效縮短矛盾雙方利益差距，防止矛盾激化，造成更大影響。

（三）建立薪酬多元化評估機制，提升薪酬管理激勵性效果

首先，結合崗位對單位價值實際貢獻，做好績效工資靈活調整。例如圍繞業務崗位與輔助崗位的貢獻價值不同，關鍵崗位與一般崗位貢獻價值不同，績效工資必然也會隨之變化，這種薪酬評估方式既不違反事業單位崗位設置規定，又能夠有效區分同崗位的績效工資。

另一方面，從美國行為科學家弗雷德里克·赫茨伯格雙因素激勵理論來看，在企事業單位中，由于薪資、制度等對于工作本身而言是一種外在的因素，因此薪資是一種保健因素，難以從心理層面上予以員工一定的成就感，需要組織單位制定一套出色的績效標準，將薪資與績效掛鉤，才能夠真正影響到個人，將薪資這一外在的保健因素成功轉化為內在的激勵因素，有效提升薪酬管理的實效性。在此基礎上，為保證績效薪資的合理性，事業單位可以結合不同崗位，做好績效工資比例結構的合理調整，保證績效比例分配的合理性，從而起到更好的激勵效果。一般情況下，崗位擔負的職責越大，承擔的壓力越大，技術專業性越高，員工績效工資比例就越大。具體可以根據以下措施進行劃分，其中對于從事高級管理與技術的崗位工作人員來說，獎勵性績效工資可占整體績效工資的 30%～40%，對于從事中級管理與技術崗位的工作人員來說，獎勵性績效工資可占整體績效工資的 20%～30%，而對于從事一般管理與初級技術崗位工作人員來說，獎勵性績效工資一般可占整體績效工資的 10%～20%。通過采取上述不同崗位績效工資比例劃分方式，可以有效提升事業單位的薪酬管理公平公正性，起到良好的激勵效應。

四、總結

綜上所述，新時期下，對于事業單位薪酬管理提出了更高的要求。因此需要深刻認識到當下事業的單位薪酬管理體制改革存在的問題，并采取針對性措施做好薪酬管理改革，實現問題的解決，推動事業單位實現又好又快的發展。

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（作者單位：涿州市社會保險事業管理局）