西部地區高職教育緊缺人才引進和培養機制研究

【摘 要】本文分析西部地區高職教育在高素質高技能人才引進和培養方面存在人才規劃不夠合理、人才分布結構不合理、培養方式方法單一等問題，提出落實人才規劃的頂層設計、建立人才分類評價體系、構建校內培養機制、發揮校內獎勵績效分配制度導向作用、推動區域內高校人才資源柔性共享、構建職業教育集團化辦學資源共享機制等對策，提升人才引進和培養成效，實現高職師資隊伍建設邁上新臺階。

【關鍵詞】西部地區 ?高職院校 ?緊缺人才 ?引進 ?培養機制

【中圖分類號】G ?【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2019）08C-0109-03

隨著國家加快職業教育發展布局，推動高職教育持續快速發展，西部地區高職院校的辦學規模逐步擴大，在校生人數逐年攀新高。教育事業的核心資源就是人才，目前西部地區高職院校的師資隊伍建設遠不能滿足教育事業的發展需求，表現在高層次人才和緊缺專業人才的數量偏少，對將來西部地區職業教育提升服務區域經濟發展的能力難免會產生不良影響。加大高素質高技能人才的引進與培養，已經成為西部地區高職院校師資隊伍建設所亟須解決的重要課題。針對人才緊缺、引進困難和培養緩慢的現狀，西部地區高職院校需要系統思考分析在高層次、緊缺人才引進和培養工作中所面臨的共性問題，探索加強人才外部引進和自主培養工作的對策。

一、西部地區高職教育緊缺人才引進和培養所面臨的問題及原因分析

（一）人才需求測算方式簡單，規劃不夠科學合理。根據走訪調研高職院校所了解到的信息顯示，高職院校在制定年度人才引進工作計劃過程中，主要是由人事部門統籌二級學院（系部）的崗位需求，將各類人才計劃收集、匯總后，直接作為年度人才引進工作計劃，經過校長辦公會或者學校黨委會審核程序后，直接發布實施。由于學校各二級院（系）工作視野等因素影響，要求他們對未來學校全局性發展規劃做出準確預判，對高層次人才用人進行科學規劃，顯然勉為其難。實際上，西部地區高職院校在全國的高校人才大戰中處于劣勢地位，地緣和經濟因素都難以聚攏人才。遇到學歷高、職稱高的人員或者來自名校的畢業生，哪怕專業領域與本校實際需求有偏差，甚至遇到能崗匹配度不高的高層次人才，都很難將之拒絕在大門之外。一味地盲目引進，難免會導致新進人才偏離專業發展規劃，既浪費了人才引進的財力和物力，造成高層次、緊缺人才資源過度消費，也很難發揮人才的作用，致使人才在高校遭遇事業發展障礙而另攀高枝。

（二）引才方式簡單，信息傳播面窄。在全國人才引進大戰中，西部高職院校主要通過本校官方網站發布信息，在官網首頁設置了流動、醒目的人才引進標識。以學校網站發布人才需求信息，面向全國各地招攬人才，招收應屆碩士、博士研究生，大力引進各類高級專業技術人員，是很多西部高職院校緊缺人才招聘的主要方式。由于西部高職院校在國內同行的知名度有限，特別是西部欠發達地區經濟與其他沿海經濟發達地區和教育發達省份相比，高校的教育資源相對貧瘠，人才引進方式如果沒有廣而告之，很難在高層次人才中引起關注與共鳴。因此，在學校官網發布信息極難招聘到海外高層次人才，對人才結構的改善也很難起到決定性作用。

（三）人才引進數量偏少，人才分布結構不合理。“十三五”以來，西部高職院校為了加快師資隊伍建設，積極制定引進政策和措施，吸收國內外高層次緊缺人才，雖然也取得一定的成績，但是存在的根源性問題還沒有得到有效解決。首先，與人才需求相比，人才引進的絕對數偏低，與東部地區同類院校和區域內本科高校相比差距依然明顯。由于西部高職院校的發展水平與西部省份區域經濟發展相對應，無法匹敵沿海地區的職業教育發展，人才引進工作歷史欠債多，每年實際人才引進完成數量與人才需求和計劃數的缺口較大。其次，引進的高層次緊缺人才中，主要集中在應屆碩士研究生，招攬到的人才層次和結構無法滿足需求，諸如正高級專業技術人員、“百千萬人才工程”人才、“杰青計劃”人才等這些行業急需、有影響力的緊缺人才和行業領軍人物，可謂鳳毛麟角。

（四）倚重“拿來主義”直接引進人才，內部培養的手段和方法不多。人才之所以成長與培養成為人才，需要時間和培養經費，不可能在短期內培養出來，需要相對漫長的過程。誠然，與自主培養高層次人才相比較，若能快速引進高層次人才可以省略培養過程，收到吹糠見米、立竿見影的效果，短時間內完成計劃，滿足需要。諸如此類較為急功近利的做法，促使部分高職院校非常重視人才外部引進，對校內人才培養的關注度不高。有的高職院校投入寶貴的師資隊伍建設經費，花大價錢引進高層次人才，但是對于學校內部人才的培養卻缺乏政策導向和經費投入，沒有相應的激勵機制和培養手段。如此片面注重以經費投入引進外部人才的方式，難免會導致校內原有高層次人才心理失衡，認為盡管自己長期對單位做出貢獻，卻享受不到引進外來人才的優惠政策，造成本土人才和外來人才之間的矛盾、隔閡。

二、高職院校引進和培養高層次人才的路徑探索

（一）科學規劃人才需求，落實人才規劃的頂層設計。簡單、盲目地引進人才并非師資隊伍建設的良策，打贏人才攻堅戰，離不開科學、有效地制定人才引進計劃。首先，要著眼于學校的未來發展、辦學定位與專業建設成效，結合服務與區域經濟發展的現實需求，明確重點專業群建設方向，以引進緊缺專業人才和行業領軍人物為主，分步推進開展人才引進工作。其次，要參考教育行政主管部門對高校生師比的規定，綜合分析學校各專業群近幾年教學工作業績和校內教師人均實際教學工作量，結合本校實際情況制定專任教師人均教學周課時工作量標準。

（二）加大宣傳力度，拓寬引才聚才渠道。高層次人才競爭越來越激烈，高校的競爭實質上就是人才資源的競爭。西部地區高職院校要實現職業教育事業跨越式發展，不僅僅要有求才若渴的態度，更要拓展工作視野，開拓渠道，整合力量，講究引才聚才的方式方法。一是加強與國內各大人才招聘門戶網站的工作聯系，借力發力。在各大招聘網站顯要位置刊登人才招聘信息，擴展信息傳播面。二是加強與國內“雙一流”院校研究生培養機構和就業指導部門的工作聯系，召開專場校園招聘會，宣傳西部地區地方引才政策和本校的優惠政策，吸引高學歷的碩士和博士研究生到高校建功立業。三是出資聘請網站的專業獵頭公司，借助第三方公司專業的人才信息搜集工作團隊力量，有針對性地在國內高層次人才洼地發布信息和人才引進政策、收集信息，建立資源庫，招納高層次人才。四是積極參加國內外行業會議和學術論壇，加強校企交流、校校互訪，聯絡校友同事，接觸各類行業企業中青年骨干，吸引行業企業高技能人才。

（三）發揮校內獎勵績效分配制度導向作用，搭建聚財引才平臺。基于馬斯洛人的需求理論，滿足個人的薪酬待遇期望值和提高個人的生活水平，是人的低層次需求，擁有良好的人際關系和發展平臺，滿足個人發展需求，更是吸引高層次人才的重要因素。一是以事業引人和留人。高職院校大多具有特有的行業背景或者專業群優勢，可以發揮依托行業背景辦學的特色和優勢，構建重點和優勢專業群，在教改科研和社會服務方面，為人才提供展現才能的平臺。二是績效留人。高職院校利用國家實施“放管服”政策，可以不受核定高校的績效工資總量限制，結合人才引進制定專項的人才引進績效的契機，發揮獎勵績效的指揮棒作用。通過改革傳統的收入分配制度，實施人才引進傾斜政策，安排績效專項資金，與緊缺人才協議協商不低于發達地區兄弟院校的薪酬標準，形成“工作平臺+協議工資”的引才機制。

（四）建立人才分類評價體系，激發校內人才內生動力。馬斯洛的人才需求理論告訴我們，每個人都有渴望實現自我人生價值的愿望，對于校內現有人才和校外的人才而言，人才只有遇到有利于自己發展的沃土，才有可能實現良禽擇木而棲的美好愿望。既然加強外部人才引進，也要加強內部人才成長機制。長期以來，西部地區大部分高職院校對校內師資隊伍沒有走出明確分類，往往只是簡單劃分為專任教師和行政管理人員。根據國家有關分類推進人才評價機制改革的指導意見和中共中央關于加強教師隊伍建設的文件精神，高職院校應該加快構建人才分類評價機制。根據學校教育教學事業需求，針對教師個人能力特點，把教職工細分為專長于教學改革、專長于科研及社會服務、專長于專業建設、專長于教學輔助和行政管理的不同類型。從教師隊伍建設的多元化和教師個人發展的多樣性，對教師進行區分各個維度的分類分層管理，既可以發揮教職工個人專長，調動教師工作積極性，也可以對教師職業發展起到引導和規范作用，激發校內人才自覺提升內生成長動力。

（五）構建校內培養機制，加快校內人才成長成才進程。高職院校師資隊伍建設應當外引和內培并重。與校外引進的人才相比，學院本土培養成長的人才往往忠誠度更高，對本校的教育教學改革適應性更強。學校可以采取多途徑開展師資培養工作：一是大力實施骨干教師培訓工程、青年教師培訓工程和管理人員培訓工程，選派推薦教師前往企業進行生產實踐鍛煉、參加各級各類國內進修培訓和出國進修培訓，引導干部職工充分利用上級組織人事部門的干部繼續教育平臺和教育部主導的全國高校教師網絡培訓。二是承辦各類行業企業培訓，鼓勵干部職工積極參與社會服務，在對外培訓和技術服務中提高專業技術水平。三是圍繞“服務教師職業發展，提升教師綜合能力”的目標，提高教師綜合能力。定期開展教師交流研討、教師教學能力培訓、教學軟件培訓、教學視頻制作培訓、教師課堂教學咨詢等工作，不定期組織校內教師技能競賽，鼓勵廣大青年教師參加比賽、以賽促練，提高教學水平和業務素質，并選拔優秀專業教師參加省級高水平的教師技能競賽。四是根據國家實施“放管服”職稱改革政策，下放高校各個系列的職稱評審權，積極開展高校職稱自主評審工作，激勵廣大教師積極申報各個系列的專業技術職務。五是制定和完善校內人員學歷提升獎勵辦法，積極鼓勵中青年教師在職攻讀碩士、博士研究生學位，不斷提高在職在崗高學歷教師的比重。六是組織開展高校公開招聘實名制人員和非實名人員控制數人員招聘工作，通過筆試面試和組織考核環節，讓編制外的教師獲得更多的歸屬感和獲得感。

（六）依托區域經濟戰略，推動區域內高校人才資源實現柔性共享。國家實施“北部灣區域開放開發”、建設“數字貴州”等戰略，推動區域內地區經濟融合發展，也為包括廣西、貴州等在內的西部省份的高職院校帶來了新的發展機遇。西部地區高職院校辦學歷史不長，辦學效益和辦學規模落后于當地本科院校，高層次人才總量更是無法與本科院校相提并論，師資緊缺與不斷擴大的辦學規模以及逐步提升的辦學層次之間的矛盾越來越突出。為了抓住高職教育發展的契機，短時間內為西部職業教育引進人才，最好的辦法是抓住廣西北部灣經濟區一體化發展等戰略機遇，實施區內高職同類院校之間緊缺人才資源柔性共享。教育行政主管部門牽頭開展區域人才資源共享，把原來分屬于各個高校的單一行為，統籌為本省區高職院校的整體行為，把單打獨斗變成組合出拳。其共享方式是與同一位緊缺人才簽署合作協議，不求所有、但求所用，同時受多所高校聘任為柔性人才。采取柔性人才引進方式，避免同類高職院校追逐人才，競相抬高引進價格造成資金浪費和高校之間相互挖角、人才隊伍不穩定的囧境，也可以有效解決高職院校緊缺人才引進困難的問題。

（七）構建職業教育集團化辦學機制，實現校企人才共育共享。職業教育發展離不開教育資源的投入。職業教育集團化辦學的初心就是建立職業院校、行業企業和政府部門的聯動機制，提高資源利用率和發揮資源集聚效應，把原本分散在各主體之間的教育資源，通過職業教育集團辦學實現資源分享和合作共建。在緊缺人才引進及培養方面，職教集團框架下的行業企業和職業院校，各自發揮獨有優勢，在改變或不改變人才的人事隸屬關系兩種前提下，明確校企之間的權利與義務，以交流合作促發展，共育與共享資源，發揮資源的乘數效應。職業院校在引進應屆碩士、博士研究生后，通過約定合作期限和薪酬關系，以項目技術合作的方式，派遣到行業企業工作，既能提高新教師的職業素養和實踐技能，也可以為行業企業提供高層次人才;行業企業的高素質技能人才，在年齡增大步入職業倦怠期之際選擇到職業院校任教，重新煥發工作激情，發揮技術專長，實現新的人生價值。

綜上所述，高職院校緊缺人才的引進與培養是一項系統工程，其建設成效決定著院校教育教學質量和辦學水平的高低。只有科學規劃人才需求，發揮校內獎勵績效分配制度導向作用建立人才分類評價體系，構建校內培養機制，推動區域內高校人才資源實現柔性共享，促進校企人才共育共享，才能為國家經濟社會持續健康發展提供源源不斷的智力支持和人才保障。

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【基金項目】2019年度廣西職業教育教學改革研究項目“修訂高職教師系列職稱評審條件建立教師激勵機制的實踐與研究”（GXGZJG2019B055）;2019年度廣西高校中青年教師科研基礎能力提升項目“放管服背景下高職院校完善內部治理結構的實踐與研究”（2019KY1335）;廣西交通職業技術學院2018年院級教改立項重點項目“新時代加強教師隊伍建設創建優質高等職業院校的研究與實踐”（JZY2018A07）

【作者簡介】戴曉云（1977— ），男，廣西平南人，廣西交通職業技術學院人事處處長，副教授，研究方向：人力資源管理。

（責編 黎 原）