教師薪酬體系存在的問題及應(yīng)對策略
——以重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院為例

馮欣穎 重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院

在企業(yè)的活動中，薪酬對每個人員的意義都很重要，所以一個公平的、完整的的薪酬體系對于企業(yè)是舉足輕重的。對于一個大學(xué)來講這一觀點更是重要的。師資隊伍有一個相對合理的薪酬體系對于一個大學(xué)來說是至關(guān)重要的，因為一個好的薪酬體系可以激勵教師更加高效的工作，從而提升教學(xué)質(zhì)量來使學(xué)校生源增加。

1 師資隊伍薪酬現(xiàn)狀分析

本校擁有兼職教師和專職教師兩類，此次調(diào)查以專職教師為主要調(diào)查對象。本校教師有助教、講師、副教授、教授四個基本職稱。不同職稱的教師基本工資不同。本校教師薪資基本構(gòu)成為：基本工資+崗位工資+獎金+津貼+績效工資。基本工資在這里包括薪級工資和校齡工資。不同職稱的教師采用不同的薪級，薪級工資也不同，薪級越高薪級工資越高。校齡工資基本上取決于授課教學(xué)的年限。教師學(xué)歷，教師職稱對薪級工資影響較大。崗位工資基本上是教師授課時間所決定的。教師授課的課時工資在工資結(jié)構(gòu)中占比比較大，大約占薪酬總額的60%左右。教師所擔(dān)任的職務(wù)和學(xué)術(shù)頭銜與津貼關(guān)聯(lián)緊密。教師的職稱職位對于薪酬影響比較大。教師薪酬平均較低，月收入大概在6000 到8000 之間。大部分教師基本工資過低。相對于周邊幾個大學(xué)而言比如重慶郵電大學(xué)移通學(xué)院，薪酬較少。而對于工資近幾年調(diào)整幅度來看，漲幅不高。傳統(tǒng)的福利制度比如法律規(guī)定的五險一金是齊全的，但是其他的隱形福利基本沒有。在福利津貼發(fā)放的方面都不如其他高校，這也就造成了教師對學(xué)校滿意度下降。

2 調(diào)研結(jié)果分析

本次調(diào)研主要面對重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院管理學(xué)院的專職教師。本次問卷主要由五部分構(gòu)成。個人基本信息為第一部分，薪酬水平與福利狀況為第二部分，薪酬的橫向?qū)Ρ群涂v向?qū)Ρ取⒏＠l(fā)放情況、是否了解自己薪酬情況和他人薪酬情況為第三部分，對薪酬的滿意程度以及是否有勞動付出與收入不成正比的情況為第四部分。對自己的收入還有什么看法及意見為第五部分。本次調(diào)查，問卷共發(fā)放了三十份，收回問卷三十份，這三十份問卷均為有效問卷。以下是本人對本次調(diào)查問卷結(jié)果的總結(jié)。有八成的教師認(rèn)為自己的薪酬較低；大部分教師認(rèn)為自己的薪酬漲幅較小；對比其他學(xué)校的教師，本校教師認(rèn)為自己的薪酬不高；教師普遍表示感覺自己每天很勞累，但是到手的工資還是少的可憐，付出與回報不成正比；學(xué)校擁有績效考評系統(tǒng)，但是最后考核成績拉不開差距，導(dǎo)致學(xué)校的績效考核形同虛設(shè)；多數(shù)教師沒有長遠(yuǎn)的職業(yè)規(guī)劃，沒有對學(xué)校的認(rèn)同感與歸屬感。

3 教師薪酬體系存在的問題

3.1 教師薪酬平均值不高

由于重慶師范大學(xué)涉外商貿(mào)學(xué)院是一所民辦高校，相對于其他公立大學(xué)來說，政府對于學(xué)校的撥款偏低。學(xué)校本身要運營，還要投入相對一部分的資金到研究中來，這就導(dǎo)致了作為工資留給教師的資金本身較少。這就造成了教師基本薪酬過低。民辦高校其實根本上來說就是企業(yè)，是由企業(yè)投資所開設(shè)的，其根本性是要維持學(xué)校得到正常運營以及盈利。學(xué)校對教師所投資的就很少，教師薪酬平均水平偏低。民本高校與公立大學(xué)相比較，二者教師每日的工作量是大致相同的，但是最后的報酬卻是民辦高校偏低。公立大學(xué)相對于民辦高校有隱形的財政收入，比如公立大學(xué)會有外來項目的承包、對一些項目的研究。這些都能增加公立大學(xué)的隱性收入。而民辦高校可能就僅有教師教學(xué)這一工作，這就導(dǎo)致本校教師薪酬過低。

3.2 教師福利待遇較低

本校對教師發(fā)放的福利均為法定福利，而且福利的發(fā)放基本上都是以貨幣或者實物的形式，缺少精神上的福利比如教師心理健康體檢、幫助教師舒緩心理壓力等。多數(shù)教師的住房問題沒有解決。由于本校有兩個校區(qū)而且大多數(shù)教師居住在重慶主城區(qū)域，導(dǎo)致很多教師經(jīng)常重慶主城——合川——銅梁三個地方來回跑，這就加重了教師的精神壓力。而教師的精神壓力如果不能及時緩解，那么他們的工作熱忱將會大大降低。本校為教師所繳納的五險一金，相對于其他公立學(xué)校來說幾乎都國家最低標(biāo)準(zhǔn)。本校的彈性工作福利僅僅是對于輔導(dǎo)員，而授課教師仍然是每天按時上班按時下班。綜合來說，本校的福利制度平均偏低。

3.3 教師薪酬體系不完善

本校對于教師所采用的薪酬體系過于簡單，基本上是基本工資加績效工資加福利津貼。教師工資基本上取決于授課時間的多少。這就減小了教師的內(nèi)部競爭壓力，這讓很多教師認(rèn)為只要多授課就能提高工資，這樣很多教師就不會去積極的評職稱，雖然職稱與工資是相聯(lián)系的，但是這種影響不是很大。由于教師工作的特殊性，教師會有寒暑假期，但是在寒暑假這幾個月，教師工資不會全額發(fā)放。這種薪酬體系缺少相對的公平性。在這種薪酬體系下，青年教師的壓力很大，他們面臨的考驗很大，他們不但沒有很多的排課，而且基本工資相對于其他有資歷的教師來說較低，這也就使學(xué)校越來越難招收青年教師。

3.4 教師薪酬激勵性較低

教師這一工作與其他工作相比有著特殊性。雖然所有職業(yè)都已以賺錢為主，但是教師這一工作需要從業(yè)人員擁有很大的責(zé)任感，歸屬感。當(dāng)薪酬對于教師的激勵性已經(jīng)沒有很大的作用時，那么他們所表現(xiàn)出來的倦怠感以及缺乏的工作熱情會使他們對這一工作失望，從而學(xué)校會留不住優(yōu)秀教師。民辦高校經(jīng)費不足，這就使學(xué)校有心有余而力不足，使學(xué)校無法運用更高的工資去激勵教師。正是因為教師多勞少得并且缺少學(xué)校對于教師的精神激勵，致使學(xué)校對于教師的薪酬激勵顯得極不合理。學(xué)校一般都會有行政部門，而民辦學(xué)校似乎對于行政部門看的很重要，這就使他們忽視了教師的作用。一個學(xué)校正常運行最重要的就是教師，可是教師的工資相對于同級的行政管理人員的工資來說是偏低的。教師的工資本來就比其他相同等級職位低，這本就使教師的心理不平衡，再加之比在相同工作單位的人員工資低，那么教師將會更沒有工作認(rèn)同感和歸屬感。學(xué)校基本上不會主動培養(yǎng)教師，這致使教師工作熱情逐漸被磨滅。種種原因表明學(xué)校對于教師的薪酬激勵性偏低。

4 建議解決對策

4.1 完善薪酬制度，增加薪酬的激勵性，力求建立公平合理的薪酬分配體系

由于本科二批和本科三批統(tǒng)一合并為本科，所以許多人對民辦高效的成見也慢慢放下，學(xué)校的生源也在逐年增加，學(xué)校的教學(xué)水平也在慢慢提升，教師的收入水平也應(yīng)該得到增加。完善薪酬制度的第一步應(yīng)該是增加基本工資。教師職業(yè)本就存在一定的特殊性，如若基礎(chǔ)工資仍然偏低的話，那么將不會有越來越多的人前仆后繼的加入教師的隊伍。基本工資的優(yōu)化可以采用動態(tài)化，基本薪酬與教師的職稱、工齡等相關(guān)聯(lián)，呈現(xiàn)動態(tài)性變化。原有根據(jù)授課時間為依據(jù)不變，可以相對降低比例，在之加入其它內(nèi)容比如參加項目研究使其相對立體起來。績效工資更多的還是依據(jù)績效考核，所以一份相對于完整的，公平的績效考核非常重要。本校認(rèn)識到學(xué)生是接觸教師時間最多的人，非常注重教師評教。但是作為本校的學(xué)生，每年都在做教師評教，大多數(shù)學(xué)生都覺得評教問題太過冗雜而且評教的分?jǐn)?shù)一般沒有什么差異化的體現(xiàn)。建議學(xué)校對于評教問題做進(jìn)一步的優(yōu)化，以便拉開差距。教師自評大家也應(yīng)該不要過分謙虛或者驕傲，應(yīng)客觀地評價審視自己。教師相互評價也應(yīng)該從各個方面（相對專業(yè)的方面）來評價。上級評價也應(yīng)客觀真實。將考評結(jié)果與教學(xué)實際工作量、教學(xué)工作質(zhì)量、參加項目研究等綜合起來，確定相應(yīng)的指標(biāo)，量化考核指標(biāo)。在績效考核過程中，始終保持公開透明，并且要公正公平。這樣可以激勵教師更加努力工作，并且減少他們心里不平衡的程度。從學(xué)校長遠(yuǎn)發(fā)展的角度考慮學(xué)校要始終關(guān)懷教師，將教育教學(xué)工作放在首位，這樣才能得到教師更加積極的回應(yīng)。

4.2 政府應(yīng)大力支持民辦高校的發(fā)展，給予政策支持發(fā)展，加大撥款力度

針對教師薪酬水平過低這一問題，本人認(rèn)為首要的應(yīng)是加大撥款力度。雖然說民營學(xué)校以營利為目的，但是也是教育事業(yè)，資金運轉(zhuǎn)很困難，這就更別提用于發(fā)放教師工資的資金了。像本校這種民營高校除了教育教學(xué)所得資金之外，基本沒有其他資金來源。現(xiàn)階段，政府對于高校教育的投資非常多了，但是基本上民辦高校得到的資金有些供不應(yīng)求。建議政府應(yīng)加大對民辦高校的投資比例，大力支持民辦高效的發(fā)展。對民辦高校進(jìn)行相應(yīng)的扶持比如提供一些項目進(jìn)行研究。目前，很多民辦院校沒有大的實驗室，國家政府可以進(jìn)行投資，民辦高校也可以像公立院校一樣進(jìn)行人才的培養(yǎng)，承接實驗。民辦高校除了教育收入和國家撥款之外也有資金來源以供正常運轉(zhuǎn)。也會有額外的資金來提升教師薪酬。

4.3 完善福利制度，增加教師的認(rèn)同感與滿意度

福利在薪酬體系中也很重要，福利可以給予教師精神上的慰藉，增加教師對于學(xué)校更強(qiáng)的歸屬感。教師基本福利要增加，五險一金最好不要按照最低的標(biāo)準(zhǔn)來繳納。學(xué)校可以適當(dāng)借鑒企業(yè)發(fā)放福利的方式。增加一些隱性的福利例如節(jié)假日組織教師旅游，全校教師采用彈性工作制度。設(shè)立一些精神福利制度，教師每天面臨的授課壓力很大，學(xué)校應(yīng)該關(guān)懷教師的思想壓力，為教師建立心理健康輔導(dǎo)機(jī)制。也可以借鑒國外，采用學(xué)術(shù)休假的形式來給予福利。