教師薪酬體系存在的問題及應對策略
——以重慶師范大學涉外商貿學院為例

馮欣穎 重慶師范大學涉外商貿學院

在企業的活動中，薪酬對每個人員的意義都很重要，所以一個公平的、完整的的薪酬體系對于企業是舉足輕重的。對于一個大學來講這一觀點更是重要的。師資隊伍有一個相對合理的薪酬體系對于一個大學來說是至關重要的，因為一個好的薪酬體系可以激勵教師更加高效的工作，從而提升教學質量來使學校生源增加。

1 師資隊伍薪酬現狀分析

本校擁有兼職教師和專職教師兩類，此次調查以專職教師為主要調查對象。本校教師有助教、講師、副教授、教授四個基本職稱。不同職稱的教師基本工資不同。本校教師薪資基本構成為：基本工資+崗位工資+獎金+津貼+績效工資。基本工資在這里包括薪級工資和校齡工資。不同職稱的教師采用不同的薪級，薪級工資也不同，薪級越高薪級工資越高。校齡工資基本上取決于授課教學的年限。教師學歷，教師職稱對薪級工資影響較大。崗位工資基本上是教師授課時間所決定的。教師授課的課時工資在工資結構中占比比較大，大約占薪酬總額的60%左右。教師所擔任的職務和學術頭銜與津貼關聯緊密。教師的職稱職位對于薪酬影響比較大。教師薪酬平均較低，月收入大概在6000 到8000 之間。大部分教師基本工資過低。相對于周邊幾個大學而言比如重慶郵電大學移通學院，薪酬較少。而對于工資近幾年調整幅度來看，漲幅不高。傳統的福利制度比如法律規定的五險一金是齊全的，但是其他的隱形福利基本沒有。在福利津貼發放的方面都不如其他高校，這也就造成了教師對學校滿意度下降。

2 調研結果分析

本次調研主要面對重慶師范大學涉外商貿學院管理學院的專職教師。本次問卷主要由五部分構成。個人基本信息為第一部分，薪酬水平與福利狀況為第二部分，薪酬的橫向對比和縱向對比、福利發放情況、是否了解自己薪酬情況和他人薪酬情況為第三部分，對薪酬的滿意程度以及是否有勞動付出與收入不成正比的情況為第四部分。對自己的收入還有什么看法及意見為第五部分。本次調查，問卷共發放了三十份，收回問卷三十份，這三十份問卷均為有效問卷。以下是本人對本次調查問卷結果的總結。有八成的教師認為自己的薪酬較低；大部分教師認為自己的薪酬漲幅較小；對比其他學校的教師，本校教師認為自己的薪酬不高；教師普遍表示感覺自己每天很勞累，但是到手的工資還是少的可憐，付出與回報不成正比；學校擁有績效考評系統，但是最后考核成績拉不開差距，導致學校的績效考核形同虛設；多數教師沒有長遠的職業規劃，沒有對學校的認同感與歸屬感。

3 教師薪酬體系存在的問題

3.1 教師薪酬平均值不高

由于重慶師范大學涉外商貿學院是一所民辦高校，相對于其他公立大學來說，政府對于學校的撥款偏低。學校本身要運營，還要投入相對一部分的資金到研究中來，這就導致了作為工資留給教師的資金本身較少。這就造成了教師基本薪酬過低。民辦高校其實根本上來說就是企業，是由企業投資所開設的，其根本性是要維持學校得到正常運營以及盈利。學校對教師所投資的就很少，教師薪酬平均水平偏低。民本高校與公立大學相比較，二者教師每日的工作量是大致相同的，但是最后的報酬卻是民辦高校偏低。公立大學相對于民辦高校有隱形的財政收入，比如公立大學會有外來項目的承包、對一些項目的研究。這些都能增加公立大學的隱性收入。而民辦高校可能就僅有教師教學這一工作，這就導致本校教師薪酬過低。

3.2 教師福利待遇較低

本校對教師發放的福利均為法定福利，而且福利的發放基本上都是以貨幣或者實物的形式，缺少精神上的福利比如教師心理健康體檢、幫助教師舒緩心理壓力等。多數教師的住房問題沒有解決。由于本校有兩個校區而且大多數教師居住在重慶主城區域，導致很多教師經常重慶主城——合川——銅梁三個地方來回跑，這就加重了教師的精神壓力。而教師的精神壓力如果不能及時緩解，那么他們的工作熱忱將會大大降低。本校為教師所繳納的五險一金，相對于其他公立學校來說幾乎都國家最低標準。本校的彈性工作福利僅僅是對于輔導員，而授課教師仍然是每天按時上班按時下班。綜合來說，本校的福利制度平均偏低。

3.3 教師薪酬體系不完善

本校對于教師所采用的薪酬體系過于簡單，基本上是基本工資加績效工資加福利津貼。教師工資基本上取決于授課時間的多少。這就減小了教師的內部競爭壓力，這讓很多教師認為只要多授課就能提高工資，這樣很多教師就不會去積極的評職稱，雖然職稱與工資是相聯系的，但是這種影響不是很大。由于教師工作的特殊性，教師會有寒暑假期，但是在寒暑假這幾個月，教師工資不會全額發放。這種薪酬體系缺少相對的公平性。在這種薪酬體系下，青年教師的壓力很大，他們面臨的考驗很大，他們不但沒有很多的排課，而且基本工資相對于其他有資歷的教師來說較低，這也就使學校越來越難招收青年教師。

3.4 教師薪酬激勵性較低

教師這一工作與其他工作相比有著特殊性。雖然所有職業都已以賺錢為主，但是教師這一工作需要從業人員擁有很大的責任感，歸屬感。當薪酬對于教師的激勵性已經沒有很大的作用時，那么他們所表現出來的倦怠感以及缺乏的工作熱情會使他們對這一工作失望，從而學校會留不住優秀教師。民辦高校經費不足，這就使學校有心有余而力不足，使學校無法運用更高的工資去激勵教師。正是因為教師多勞少得并且缺少學校對于教師的精神激勵，致使學校對于教師的薪酬激勵顯得極不合理。學校一般都會有行政部門，而民辦學校似乎對于行政部門看的很重要，這就使他們忽視了教師的作用。一個學校正常運行最重要的就是教師，可是教師的工資相對于同級的行政管理人員的工資來說是偏低的。教師的工資本來就比其他相同等級職位低，這本就使教師的心理不平衡，再加之比在相同工作單位的人員工資低，那么教師將會更沒有工作認同感和歸屬感。學校基本上不會主動培養教師，這致使教師工作熱情逐漸被磨滅。種種原因表明學校對于教師的薪酬激勵性偏低。

4 建議解決對策

4.1 完善薪酬制度，增加薪酬的激勵性，力求建立公平合理的薪酬分配體系

由于本科二批和本科三批統一合并為本科，所以許多人對民辦高效的成見也慢慢放下，學校的生源也在逐年增加，學校的教學水平也在慢慢提升，教師的收入水平也應該得到增加。完善薪酬制度的第一步應該是增加基本工資。教師職業本就存在一定的特殊性，如若基礎工資仍然偏低的話，那么將不會有越來越多的人前仆后繼的加入教師的隊伍。基本工資的優化可以采用動態化，基本薪酬與教師的職稱、工齡等相關聯，呈現動態性變化。原有根據授課時間為依據不變，可以相對降低比例，在之加入其它內容比如參加項目研究使其相對立體起來。績效工資更多的還是依據績效考核，所以一份相對于完整的，公平的績效考核非常重要。本校認識到學生是接觸教師時間最多的人，非常注重教師評教。但是作為本校的學生，每年都在做教師評教，大多數學生都覺得評教問題太過冗雜而且評教的分數一般沒有什么差異化的體現。建議學校對于評教問題做進一步的優化，以便拉開差距。教師自評大家也應該不要過分謙虛或者驕傲，應客觀地評價審視自己。教師相互評價也應該從各個方面（相對專業的方面）來評價。上級評價也應客觀真實。將考評結果與教學實際工作量、教學工作質量、參加項目研究等綜合起來，確定相應的指標，量化考核指標。在績效考核過程中，始終保持公開透明，并且要公正公平。這樣可以激勵教師更加努力工作，并且減少他們心里不平衡的程度。從學校長遠發展的角度考慮學校要始終關懷教師，將教育教學工作放在首位，這樣才能得到教師更加積極的回應。

4.2 政府應大力支持民辦高校的發展，給予政策支持發展，加大撥款力度

針對教師薪酬水平過低這一問題，本人認為首要的應是加大撥款力度。雖然說民營學校以營利為目的，但是也是教育事業，資金運轉很困難，這就更別提用于發放教師工資的資金了。像本校這種民營高校除了教育教學所得資金之外，基本沒有其他資金來源。現階段，政府對于高校教育的投資非常多了，但是基本上民辦高校得到的資金有些供不應求。建議政府應加大對民辦高校的投資比例，大力支持民辦高效的發展。對民辦高校進行相應的扶持比如提供一些項目進行研究。目前，很多民辦院校沒有大的實驗室，國家政府可以進行投資，民辦高校也可以像公立院校一樣進行人才的培養，承接實驗。民辦高校除了教育收入和國家撥款之外也有資金來源以供正常運轉。也會有額外的資金來提升教師薪酬。

4.3 完善福利制度，增加教師的認同感與滿意度

福利在薪酬體系中也很重要，福利可以給予教師精神上的慰藉，增加教師對于學校更強的歸屬感。教師基本福利要增加，五險一金最好不要按照最低的標準來繳納。學校可以適當借鑒企業發放福利的方式。增加一些隱性的福利例如節假日組織教師旅游，全校教師采用彈性工作制度。設立一些精神福利制度，教師每天面臨的授課壓力很大，學校應該關懷教師的思想壓力，為教師建立心理健康輔導機制。也可以借鑒國外，采用學術休假的形式來給予福利。