國家電網人力資源管理的瓶頸及對策研究

董鑫

摘 要 隨著我國經濟的發展，國家電網也逐漸成為我國基礎建設的核心力量，其內部人力資源管理決定著國家電網的發展軌跡。國家電網人力資源管理的瓶頸是阻礙其進一步發展的重要原因，優化人員結構、加強“制度化”管理、完善人力資源信息化管理等是突破人力資源管理瓶頸的有效方式。

關鍵詞 國家電網 人力資源管理 制度化 信息化

一、引言

人力資源管理是國家電網的核心發展源泉，只有做好人員管理、分配、培訓、服務，才能更好地奉獻社會，為國家電網帶來效益、為社會創造價值。國家電網強化人力資源管理，一方面可以有效整合人力資源，節約國家電網運營成本;另一方面可以激發國家電網內部人員工作的積極性，對待工作更富有熱情與創造力。針對國家電網行業，增強人力資源管理，可以使電力分配更均衡，基礎電力管理與運營更加科學、有效，增強國家電網的綜合實力。同時，完善國家電網人力資源信息化管理，可以節約大量的管理成本，使人力資源管理方式更加方便、高效，可以將更多的資源投入電網安全建設中。

二、國家電網人力資源管理瓶頸分析

（一）人力資源管理“制度化”建設薄弱

國家電網人力資源管理“制度化”建設薄弱，使人力資源管理缺乏完善的管理制度，在國家電網各個細節管理中無法依據完善的制度系統進行管理，存在員工為企業奉獻的積極性不高、創造力不強、服務質量較低等問題。人力資源管理“制度化”建設薄弱：一是缺乏足夠的重視，國家電網各個區域領導未足夠重視人力資源管理“制度化”;二是人力資源管理制度未創新，缺乏制度管理活力，陳舊的電網人力資源管理制度無法匹配現階段不斷發展的人力資源管理，只有不斷優化管理制度，建設更加科學、高效、個性化的制度，才能不斷完善人力資源管理。

（二）人力資源信息化管理模式未健全

國家電網人力資源信息化管理模式未健全，使人員管理與分配處理效率較低，無法及時上傳下達有效信息，在人事安排與管理中無法憑借信息化處理系統進行快速處理，沒有體現出信息化系統在國家電網人力資源管理中的優勢。人力資源管理信息化管理模式未健全：一是信息化意識未徹底貫徹，國家電網各區域管理未充分認識到信息化管理的便捷，未投入充足的人力與物力思考、研究、建設;二是缺乏信息化管理設備與技術人員，國家電網在招聘人員時，只側重于招收強電技術人員，忽略了招收弱電技術人員，使具體的信息化處理硬件與軟件建設不到位。

（三）人力資源管理中投入不足，缺乏后備人才

人力資源管理就是對人才的管理，國家電網人力資源管理投入不足，缺乏后備人才招聘與培養體系。人力資源管理投入不足，就無法培養專業對口的電網技術人員，在未來某一項專業技術崗位上缺少技術員，既會延誤工程進度，又會損失國家電網大量資源。人力資源管理中投入不足，缺乏后備人才：一是國家電網沒有獨立的人才招聘與培養體系，職工進入單位之后，只能依靠師傅帶著學習與自學成長，未成立專業的培訓模式進行專業技能培訓;二是國家電網未和高校合作，不能培養出單位需要的專業對口人才，又不能吸引社會上優秀的技術人才進入國家電網。

（四）人力資源管理中激勵、考核機制不完善

人力資源管理中激勵、考核制度未完善，無法激發職工工作的積極性、創造性、對工作的熱情，激勵考核升職標準未統一、落實，職工無法預見自己未來的發展走向，將失去對自己電網工作的信心，失去對單位的信任，長此以往將逐漸損失優秀的技術人員。人力資源管理中激勵、考核制度不完善：一是未形成公平競爭、資源合理分配的意識，崗位有限，而想要升職加薪的人卻很多，國家電網無法權衡，只能通過激勵與考核制度才能公平競爭;二是考核、激勵制度未結合實際情況來制定，不符合國家電網人力資源管理要求。

三、解決國家電網人力資源管理瓶頸的對策

（一）加強人力資源管理“制度化”建設

國家電網加強人力資源管理“制度化”建設，可以實現人力資源管理依據制度進行合理化、人性化、科學化管理，可以實現國家電網人員在國家基礎電力建設過程中更具有創新性、積極性、高效性，對電力工作更具有熱情與融入感，更能為我國發展高效電力事業奉獻自己的力量。加強國家電網人力資源“制度化”管理，可以使公司人力管理更加科學合理，使每一個人都能信服人力資源部門的決定，更有利于公司走向“制度化”的發展征程。實現國家電網人力資源“制度化”管理：一是要強化認識，需要公司各部門人力資源負責人重視并支持“制度化”建設，需要管理者高度配合并起到帶頭建設的作用，需要人力資源部門的成員積極參與“制度化”建設，只有領導和成員積極落實制度，才能更加快速地實現人力資源管理“制度化”;二是人力資源管理制度科學化、有效化、符合國家電網的實際情況，制度應當根據公司實際需要進行有針對性的制定，國家電網需要技術性人才、建設性人才，所以在制定人力資源管理制度時，應優先明確規定技術培訓與技術員的薪酬，明確公司聘請專業人員的考核流程，不錯過任何一個人才，也不錄用任何一個沒有能力的人。

（二）建立健全人力資源信息化管理模式

國家電網建立健全人力資源信息化管理模式，不僅可以提高人力資源部門處理事務的效率，還可以改善人力資源部門結構，既節約了人力成本，又可以提高國家電網整體的資源分配能力。完善國家電網人力資源信息化管理辦法：一是要改變信息化處理思維，需要公司充分調配各個分公司人力資源部門的配合，強化思想認識，積極宣傳信息化的優勢;二是加強人力資源信息化建設，一方面要積極申請公司撥款進行基礎設備的采購、安裝、維護，只有資金充足才能實現預期的人力資源信息化管理目標，另一方面需要積極引進軟件技術人員，只有軟件與硬件相互配合，才能完成人力資源信息化管理建設。

（三）加大人力資源管理投入，補充后備人才

國家電網人力資源管理加大投入資金與精力，及時補充后備人才，針對缺口崗位進行針對性培訓，培養出符合公司需求的技術人員。加強人力資源管理投入就是要劃撥專項資金建設人才培養基礎設施，對培養結果進行鑒定，若符合公司要求，則直接錄用，若不符合公司要求，則加大培訓力度，重新培訓。建立人才儲備庫，及時聘請專業人才參與國家電網公司建設：一是需要公司領導足夠重視和鼎力支持，公司領導層足夠支持才能獲得足夠的資金，以便完成人力資源部門規劃的培養方案;二是要與我國各高校深入合作，一方面可以為公司培養專業的電力人才，促進公司的電力清潔化發展，另一方面可以為高校帶來企業的資金支持，促進院系提升專業水平，從而形成正反饋，為國家電網輸送人才。

（四）完善人力資源管理中激勵、考核機制

國家電網完善人力資源管理中激勵、考核機制，可以提高人員工作的積極性、創造性以及工作熱情，還可以提升公司的影響力，為其他企業提供激勵機制標準。建立人力資源管理中激勵、考核機制：一是創新激勵方法，可以采用薪酬激勵、福利激勵、養老保障激勵等方法，只有不斷創新并完善激勵方法，使員工感受到公司制度的優勢，才會有更多的人愿意加入國家電網，為公司創造社會價值;二是完善考核機制，國家電網在不同的階段應當有不同的考核機制，一方面需要對培訓的新人進行考核，采取專業知識考試與面試，另一方面對員工升職申請的考核，可以采取對近段時間內的工作情況和發表論文情況進行審核。

四、結語

國家電網人力資源管理是為了促進公司發展，只有不斷完善人力資源管理制度、創新管理模式與人才儲備方法、完善人力資源考核與激勵機制，才能逐漸使人力資源管理走上正軌。國家電網人力資源管理面臨人員體系龐大、工種復雜、人際關系復雜等因素，使人力資源管理難度系數直線上升，只有通過有效的改革、創新，逐步實現人力資源管理制度化、透明化、公平化，才會使公司逐步實現真正的價值。

（作者單位為國網丹東供電公司人力資源部）

參考文獻

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