高校協同創新的人力資源管理機制創新探究

王坤娜

摘要：高校協同創新作為高校、企業、科研機構等創新主體之間相互協同、合作的新型創新組織，其本質上是“人力資源”的協同。高校協同創新要想取得突破，首先必須著力于人力資源管理機制的創新，通過在人才管理理念、人才招聘與配置、人才考核與激勵、人才流動及退出等方面進行體制機制的改革，從而更好地推動并促進高校協同創新的發展。

Abstract： As an organization of collaborative innovation among innovation subjects such as universities， enterprises and scientific research institutions， collaborative innovation in colleges is essentially the collaborative innovation of "human resources". Therefore， collaborative innovation in colleges should focus on the improvement and innovation of human resource management mechanism， such as the concept of talent management， talent recruitment and allocation， talent assessment and incentive， talent flow and withdrawal， etc.， so as to better promote the development of collaborative innovation in colleges.

關鍵詞：高校;協同創新;人力資源管理機制

Key words： colleges;collaborative innovation;human resource management mechanism

中圖分類號：G647 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文章編號：1006-4311（2019）30-0030-02

1 ?高校協同創新的基本原理

“協同”一詞最早由德國物理學家赫爾曼·哈肯于20世紀70年代初期提出，其認為“協同”是系統內的各部分之間相互協作，從而形成一個微觀個體層次難以達成的新結構和特征的新系統。在“協同”概念的基礎上，美國麻省理工學院斯隆中心的研究員彼得·葛洛進一步提出“協同創新”的概念，其認為“協同創新”是“由自我激勵的人員組成網絡小組并形成集體愿景，通過借助網絡交流思路、信息及工作狀況，使系統內部各要素之間相互作用，最終產生“1+1+1>3”的協同效果[1]。

自協同創新的概念被提出后，各個國家為提升自身的創新能力與國際競爭力紛紛開展了協同創新實踐。2012年3月，我國教育部決定實施“高等學校創新能力提升計劃”（簡稱“2011計劃”），成立并認定了14個首批 “高校協同創新中心”。其核心任務和目標是探索科研、學科、人才三位一體的模式，以提升我國的創新能力和國際競爭力[2]。

2 ?高校協同創新人力資源管理機制存在的問題

從我國教育部組建的14個協同創新中心的運行情況來看，相關協同創新中心為了在創新成果上取得相應的突破，在人員管理制度與機制上進行了大膽的改革與嘗試。例如，由北京大學和清華大學牽頭設立的量子物質科學協同創新中心在人員聘用上全部實行聘任制，按“最優、最簡、互補”的原則遴選中心的協同創新人員;與此同時，在人員考核激勵以及流動退出機制上，中心針對不同類型的成員分別制定了相應的考核評價體系和動態的調整、退出機制，保證了創新人才的有序流動。盡管個別協同創新中心在促進人才協同上做了有益的嘗試，然而從目前全國高校協同創新中心的運行及發展來看，大部分協同創新中心在人力資源管理機制方面仍然存在諸多問題，從而極大地制約了協同創新中心的發展，具體表現如下：

2.1 人才管理理念落后，人才市場配置意識薄弱

高校協同創新要想取得一定的突破，首先必須打破體制機制的壁壘，通過對高校的人力資源管理機制進行改革和創新，進而激發高層次人才協同的動力與潛力。然而，從目前大部分高校協同創新中心的運行現狀來看，許多高校仍然沿用舊有的人事管理機制，崗位層級意識濃厚，“以人為本”的理念欠缺，極大地打擊了創新人才的協同積極性以及創新能力的發揮[3]。從當前各個中心的人員構成來看，大部分高校仍然采取因人設崗，內部組合的舊有常規模式來開展創新工作，在人才的引進與退出方面相對保守，人才資源開發與市場競爭配置的意識不強，創新人才協同的廣度與深度不足，嚴重影響了創新任務的有效開展。

2.2 人才招聘配置機制不完善，人才隊伍結構不合理

從我國首批成立的高校協同創新中心的人才招聘現狀來看，大部分協同創新中心人才招聘與引進機制并不完善，存在人員招聘缺乏長遠規劃、片面追求高學歷、高職稱，忽視對人才科學素養以及創新研究能力等方面的考察，導致中心人員結構配置不合理，存在創新領軍人才缺乏的同時又有大量人員閑置與浪費的現象。與此同時，由于人才結構配置的不合理，協同創新中心人員相互協同能力不足，最終導致創新項目在研究過程中困難重重。

2.3 績效考核與薪酬分配機制不合理，人才激勵動力缺乏

目前，我國高校協同創新中心總體分為科學前沿、行業產業、區域發展和文化傳承等四大類協同創新組織。從各個協同創新組織的績效考核指標來看，大多數中心所設置的評價指標都過于狹隘，導向性和針對性不強，大多以課題、論文的數量作為主要考核指標，對某些基礎性創新性工作耐性不足，評價不高，導致協同創新的成員熱衷于研究短平快的項目，對于長期性的、具有重大創新性與價值性的項目則避而遠之[4]。在薪酬分配機制上，大多數協同創新中心的薪酬分配仍以職稱和職務為關鍵標準，缺乏以成果和能力為導向的分配機制，導致付出與回報不成正比的不公平現象頻頻發生。

2.4 人才流動與退出機制不暢通，人才流動退出受阻

當前我國高校協同創新中心的運作過程主要是以科研項目、創新任務為牽引，通過聘用相關創新人才，實現優勢資源的共享與創新人才的協同創新。然而，這樣的運作機制存在一個突出的問題就是在科研項目以及創新任務完成之后，對于聘用的創新人才如何進行分流和退出的問題。目前，大部分高校協同創新中心并未建立起一套相對順暢的人才流動與退出機制，導致協同創新中心出現人才“進不來、出不去、流不動”的現象，進而影響創新中心項目的研究進度以及創新成效。

3 ?高校協同創新人力資源管理機制創新路徑

從上述存在的問題可知，要切實推動協同創新的發展，高校首先必須打破舊有的人事管理體制機制的壁壘，通過構建與協同創新發展相適應的人才管理機制，并在人才管理理念、人才招聘與配置、人才考核與激勵、人才流動與退出等多個方面進行改革與創新，從而實現高校與政府、科研機構、中介機構創新人才資源的協同與共享。具體的改革創新路徑如下：

3.1 創新人才管理理念，建立靈活的人力資源管理制度

高校協同創新中心要在創新成效上取得突破，首先必須破除舊有體制的影響，通過改變崗位層級的理念及意識，樹立“以人為本”，“發展是第一要務”的理念，打造有利于吸納優秀人才的制度環境，最大限度地用好現有人才，激發創新人才的積極性及潛能。崗位設置上，高校應該打破舊有的因人設崗的固化思維，通過科學分析與規劃，按需設崗，根據任務和項目的需求，配合創新項目做好創新人員跨單位聘任，促使創新人才管理從個體、封閉、分割、孤立和分散向流動、開放、協同、匯聚和融合轉變，以避免同質化以及簡單的“1+1”現象。

3.2 創新人才招聘配置機制，優化人才隊伍結構

高校協同創新中心作為面向國家重大需求、打造世界一流為建設目標的創新型組織，在人才招聘、甄選方面均有著較高的要求。與協同創新的創新任務和目標相匹配，高校協同創新中心不僅需要掌握科學研究規律，同時也熟悉社會及市場運作規律，能夠滿足行業創新發展需求的高端創新人才[5]。因此，高校應充分利用市場競爭機制以及國家高端人才引進計劃，如國家千人計劃、萬人計劃、長江學者獎勵計劃等，面向全球開展人才招聘與引進工作。同時，對于國內具有一定影響力的學術帶頭人、中青年學術骨干等，高校應積極引進并加強培養，通過“外引”與“內培”相結合，以打造“領軍人才+創新團隊”的協同創新人才隊伍結構。

3.3 創新績效考核與薪酬分配機制，提升人才激勵效用

對于協同創新中心考核機制的制定，高校應該結合協同創新中心實施創新任務的具體情況，建立科學合理的績效評價與考核制度，從而為創新人才創造公平競爭的機制與氛圍[5]。在考核機制上，高校要改變過往的“重量不重質”的考核評價機制，通過建立科學多元的評價體系，改變以往單一的以論文發表、科研立項、經費數額等作為考核指標;注重對某些基礎創新研究工作的鼓勵與支持，突出對學術水平、學術創造和學術貢獻的重視，促使創新人才將精力集中在重大科研項目的研究與創新上來。在薪酬分配制度上，高校要改變以往的以職稱或資歷來進行薪酬分配的舊有機制，做到效率優先、按勞分配，同時兼顧各層次成員的利益，做到分配相對公平，從而保證創新人才參與協同的積極性。

3.4 創新人才流動機制，實現人員動態管理

協同創新作為新型的創新組織，為實現高校協同創新中心人才隊伍的優化與提升，在具體運作過程中需要不斷暢通人才流動渠道，打破人才流動的體制機制障礙，建立柔性與動態的人員流動與退出管理機制。

在人才流動方面，高?？稍趨f同創新項目或任務完成后，鼓勵具有較強科研能力的創新人才向科研機構等機構或組織流動，同時鼓勵具有較強創新能力與創業意愿的人才向企業、社會組織流動。在人才退出方面，高校協同創新中心應建立正常的人才退出機制。例如，聘期結束后，對于考核合格的人員可續聘;對于考核不合格、無任務需求或不愿續聘的人員，可回原單位工作，最終實現人才的動態管理[6]。

4 ?結語

協同創新作為當前世界各國開展創新的主流模式，其成功實施離不開創新人才的支持。對此，高校首先應該加強對協同創新的了解與認識，通過強化協同創新與人力資源管理機制的聯系，實現人力資源管理體制機制的與時俱進，最終才能真正促進創新人才的協同與合作，并推動創新任務與目標的實現。

參考文獻：

[1]陳勁，陽銀娟.協同創新的理論基礎與內涵[J].科學學研究， 2012，30（2）：161-164.

[2]教育部，財政部.關于印發高等學校創新能力提升計劃實施方案的通知[EB/OL].[2012-0508].http：//old.moe.gov.cn/publicfiles/business/htmlfiles/moe/s7062/201408/xxgk_172764.html.

[3]李忠云，鄧秀新.高校協同創新的困境、路徑及政策建議[J]. 中國高等教育，2011（17）：11-13.

[4]王光臨.關于協同創新對高校人事管理新要求的幾點思[J].中國高校師資研究，2013（2）：1-3.

[5]杜德斌.以績效評價引導協同創新中心建設[J].中國高等教育，2014 （9）：23-25.

[6]喻春紅.關于構建促進協同創新的人事制度的思考[J].中國高校師資研究，2012 （6）：1-5.