醫院行政后勤定崗定責管理研究

唐凱

【摘 要】定崗定責是在規定崗位與職責的情況下，細化各科室工作職能，在職責上執行定崗定責。醫院行政后勤在科學的理論與方法指引下，采取定崗定責的管理方法，是時代發展的需要，有助于改良醫院行政后勤工作作風，提升職工工作效能和人民群眾對醫院的總體評價，也是促進醫院健康良性發展的必要條件。針對醫院行政后勤當前存在的一些問題，本文作者將科學理論與方法具體聯系到醫院實際情況，研討提出實施定崗定責管理方案，以便為醫院行政后勤進行崗位管理提供一定的參考。

【關鍵詞】醫院行政后勤;定崗定責

中圖分類號： R197.32文獻標識碼： A文章編號： 2095-2457（2019）31-0211-002

DOI：10.19694/j.cnki.issn2095-2457.2019.31.101

隨著社會經濟的發展，人們對健康的需求愈來愈高，隨之而來對醫院的期望值也不斷增加，這就相應的增加了醫院運行管理的難度。面對日益復雜的后勤管理工作，醫院行政后勤人員應該如何進行管理以滿足社會發展的需要，是醫院行政后勤管理人員亟待解決的一個重要問題。崗位管理是醫院管理的根本，科學合理的崗位設置管理是人事管理機制的創新，轉換用人機制，規劃調控人力資源結構與降低人力資源成本，是醫院人事管理由身份管理轉向為崗位管理的一項重大舉措。

定崗定責是在規定崗位與職責的情況下，細化各科室工作職能，在職責上執行定崗定責。醫院行政后勤采取定崗定責管理，是時代發展的需要，既可有效的提升管理者工作效率，又可通過落實到人與層層追責的方式，以防行政后勤人員工作不認真負責所導致的問題。醫院在采取定崗定責管理時，應該有一套行之有效的、力求公平公正與規范合理的考核方案。但我們在醫院行政后勤管理研究中發現，很多醫院在該方面的管理還存在著崗位設計簡單、定位不明、 職責不細等問題，從而使得對任職人員的考核標準顯得籠統而不規范，也就嚴重影響了工作人員的工作積極性和主動性。為了改變這種狀況，醫院行政后勤可以采取定崗定責的管理辦法以提升工作人員的工作積極性和工作效率。

1 醫院行政后勤的工作現狀與存在的問題

1.1 設置的機構較為冗雜，部分職能部門存在領導多、員工少且專業不對口的問題

目前，很多醫院整體上工作效率不高，職工的工作積極性不高[1]。很多醫院設置的部門機構較為冗雜，以領導多、員工少且專業不對口為主要表現。這種滯后的設置管理模式導致辦事流程混亂，嚴重影響辦事效率，已經不能適應時代發展的需求。醫院行政后勤人員組成來源較為復雜，主要包括招聘、醫務人員轉崗、行政人員換崗、軍人轉業和社會化物業人員派遣等，其中專業對口的高校畢業聘任人員普遍較少，且轉崗、換崗或轉業的人員由于資歷老往往成為管理者，導致了行政后勤管理人員自身素質存在較大差異而影響整體管理水平;并且該部分人員普遍缺乏相應的專業知識，年齡與知識層次也存在不合理現象，大多數人員是借助自身資歷和經驗進行管理，使得行政后勤部門之間經常出現互相推卸責任、互不負責和互相扯皮的狀況。故提升醫院行政后勤人員自身素質、引進擁有先進管理經驗人才是醫院行政后勤亟待解決的一大問題。各部門及崗位分工與職責不明的狀況，易導致現實中出現“一崗多人”與“多崗一人”的管理混亂問題;且各部門職務與職責的確定，有的依據經驗，有的依據文字簡單概述，并沒有在一線進行調研而根據需求確定，使得部門間職權范圍存在相互交集而導致矛盾與推諉，嚴重影響辦事效率，甚至出現無人管理與解決的“真空帶”。

1.2 一定數量的行政后勤部門編外聘用人員未納入崗位設置

醫院行政后勤服務部門部分對專業、學歷要求較低，使得人員構成及來歷較為復雜;且部分醫院當前以經驗管理為主的落后的管理模式，在一定程度上也導致了醫院行政后勤人員整體素質受到影響。公立醫院在擬定與申報醫院年度編制計劃時，通常注重高學歷、高職稱及臨床一線醫務人員，行政后勤人員在醫院職工中學歷、職稱往往較低， 故使得部分行政后勤人員編制長期不能得到解決。而大部分公立醫院依據事業單位崗位管理相關政策，只將編制人員納入崗位設置管理中，導致一定數量的行政后勤編外聘用人員未能納入崗位設置管理。

1.3 部分行政后勤人員缺少對應職務職稱晉升通道，崗位管理動態調整困難

公立醫院業務管理和指導性的行政后勤人員大多由專業技人員組成，其職業發展可通過職務晉升或職稱晉升兩條途徑完成;而事務性行政后勤服務人員職業發展一般僅可通過職務晉升來體現。在公立醫院部門領導職位數量有限的情況下，行政后勤服務人員普遍難以通過職務晉升來提高享有相應的薪酬待遇。行政后勤服務人員在醫院中待遇一般偏低且長期不能得以提升時，將損害其工作積極性而影響醫院的整體管理水平。公立醫院崗位設置管理方案一般相對穩定，如為了加強對醫院后勤部門的監管，采取后勤管理人員定期輪崗的方式，可能會使部分可通過職務職稱晉升的管理人員輪換到低檔崗位工作，其個人薪酬與職業發展將會受到一定的影響;而隨著社會發展，部分行政后勤工勤人員自身學歷與素質也在不斷提升，也有著強烈的職業發展與進入專業技術人員序列的需求;因此，這些現象均給醫院行政后勤崗位動態調整帶來一定的困擾。

2 醫院行政后勤職能部門崗位管理設置改革對策

醫院行政后勤崗位設計應注意將各項具體任務分解落實到具體崗位，任務責任到具體人員，建立醫院行政后勤效能工作機制，分工明確、相互合作，抓好工作效能與職責的有機結合，以努力提升其工作效率。

2.1 崗位定性定量分析與價值評估

依據行政后勤各職能部門崗位具體需求、特性及設置準則，全面掌握其現有狀況，主要包含崗位職責當前情況、崗位設置依據與目的，以及各部門職能梳理與改進及其崗位職責分解等。崗位定量分析相較于定性分析更難，是將崗位工作劃分類別，即日常的部門內部工作，是對工作對象、時間、內容與工作量等因素進行分析。

醫院行政后勤部門在對崗位進行設置時，首先應對其價值予以充分評估，這也是醫院進行薪酬設置的主要參考，其評估是否成功直接體現出醫院薪酬制度是否規范、科學、公平與合理。結合醫院實際情況，崗位價值的評估可從崗位工作投入、工作內容與產出等幾個方面入手。反映在崗位要求上則表現為任職資格、工作職責與對醫院的貢獻等方面的考查。形成以上崗位價值薪酬的因素又可參考受教育程度、工作經驗、技能水平、管理人際技能、解決問題類型、分析方法類型、崗位影響程度與范圍等幾個方面進行。在任職資格、工作職責與工作貢獻這三大因素中，以權重分配比例來看，崗位評價影響著薪酬待遇，崗位工作表現又會轉化成經濟效益或社會效益，故可將工作投入、工作內容與工作產出按照3：3：4的比例進行，將工作產出略高于工作投入與內容，目的在于盡可能地發掘醫院行政后勤職工的內在潛能。

2.2 參照崗位設置管理要求，將行政后勤部門編外聘用人員納入內部崗位設置

事業單位崗位設置的主要目的在于加強現有在編人員的規范化管理，而公立醫院內部自主招聘無需政府相關主管部門的參與與許可，故政府無責任與義務將公立醫院內部自主招聘人員納入政策性崗位設置管理。公立醫院普遍屬于差額撥款事業單位，國家財政投入相對較少，其經費主要來源于醫療服務收入，但公立醫院因一些客觀原因均存在一定量的行政后勤編外人員。醫院行政后勤職能部門是醫院政策的執行者、推動者和后勤保障支持者，而編外人員是行政后勤職能部門的重要組成部分，他們既是醫院經濟效益的創收者，部分人員又是醫院發展所需的骨干力量，故不能將這部分人員排除于崗位設置管理方案之外，應將其納入內部崗位設置中。

2.3 嚴格崗位準入要求，按照以人為本和統籌兼顧的原則，為各類人才提供職業發展平臺[2]

醫院行政后勤職能部門崗位設置管理是醫院崗位設置管理的重要組成，在設置方案時應借助崗位條件與職責要求，明確規定準入資格。在擬定方案時，應做到從部門利益與發展為基本點，堅持“以人為本”與“統籌兼顧”的原則，依據一定比例，對部分管理設置雙肩挑崗位，從而讓相關人員能夠進行合理的崗位選擇，能夠為其職業發展提供良好的平臺。

2.4 依據職稱評聘分離原則與職務職級并行制度改革要求，為部分行政后勤人員提供職務職級晉升通道

因大部分公立醫院行政后勤工作人員缺少職稱職務晉升通道，而其薪酬待遇與其職稱職務有著直接關系;但這部分人工資待遇普遍偏低，崗位勞動價值不能得到有效體現，嚴重打擊了其工作的積極性、主動性。因此，公立醫院可參照基層公務員職務職級并行制度改革要求，為部分一定時間內未能晉升的行政管理人員提供晉升機會，使其工作達到一定年限后，可享有上一級行政職別的工資待遇，為他們開辟一條職級晉升和職業發展的通道，以助其實現崗位價值。同時公立醫院還應按照職稱評聘分離原則，同意“管理雙身份”人員在不占用單位崗位職稱指標，不予聘用和不予兌現待遇的情況下，允許他們按照各自的學歷專業申報相應系列職稱，為他們個人職業發展與職稱晉升提供平臺。

2.5 按照崗位設置相對穩定和人崗相適原則，制定符合實際的崗位管理動態調整方案

任何醫院的崗位設置管理都是靈活機動的，崗位設置管理方案所依據的內外部條件發生改變時，其方案也需要適時的調整和修改。不同崗位人員的變化與流動，是影響崗位設置管理方案變化的一種重要內部因素。因公立醫院內在的特殊性，其行政后勤職能部門人員變化與流動均具有其自身特性，并以自己獨有方式在一定程度上影響著醫院行政后勤崗位設置的調整。醫院管理崗位的政策性輪換，應將輪換人的學歷、專業、職稱考慮進去，看是否符合新崗位的需求，既要確保醫院管理的專業化，又要考慮人員輪換后的薪酬待遇。對于較高學歷的工勤人員，應在對其進行崗位調整時遵循人崗相適的原則，盡可能將其放置到能發揮其自身優勢的工作崗位中;同時醫院也應加強后勤服務社會化改革，將部分后勤服務委托給社會以減少工勤人數。

3 小結

醫院是百姓生活中重要的公共服務場所，要想充分發揮出醫療資源的最佳效益，醫院行政管理和后勤保障至關重要[3-4]。崗位設置管理作為一項復雜而龐大的系統工程，需要在科學理論與方法的指引下，緊跟時代發展需要，采取定崗定責的管理方法。公立醫院在設置崗位管理方案時，應遵循政府人力資源與社會保障部門的實施指導意見與操作細則要求，結合單位實際情況去解決醫院行政后勤崗位管理中存在的矛盾，做到既按政策辦事，又立足現實的實施定崗定責的管理方案，有效的促進醫院良性健康發展。

【參考文獻】

[1]王勇.醫院行政后勤定崗定責管理方案設計[J].祖國管理信息化，2019，22（13）：97-99.

[2]金志永.淺談公立醫院行政后勤職能部門崗位設置管理[J].衛生與醫院管理，2015，6（1）：167-172.

[3]黃婉秋.醫院行政后勤人員績效考核存在的問題及應對措施[J].醫療管理，2018，1（1）：199-200.

[4]李彩華.基于崗位設置管理構建醫院行政管理人員激勵機制[J].醫院管理論壇，2014，31（8）：55-56.