自我效能感視角下提升企業人力資源管理績效路徑探討

■ 曹倩（廣東大鵬液化天然氣有限公司）

一般來講，一個優秀的組織結構具備多種性質特點：網絡性、靈活性、多樣性、扁平性及國際性等。隨著社會的發展，很多新型的組織出現在人們的生活中，例如工作團隊、虛擬組織、無邊界組織等。這些新型組織的正常運轉是需要人力資源參與和控制的。自我效能感為員工的發展提供了理論指導，促進人力資源更好地發揮績效管理作用。

一、自我效能感的簡述

自我效能感是指個體對自己是否有能力完成某一行為所進行的推測和判斷。它不一定是這個人的真實狀況表現，實質是個體對自我行為的認可和自信。

自我效能感是一個動態的概念，會隨著現實的變化而出現一些新的表現。一個人在不同的領域中，其效能感也存在較大差異。因此，并不存在一般的自我效能感，任何時候討論自我效能感，都是與特定領域的自我相聯系。很多學者并不認同這一觀點，他們希望找到不以領域為轉移的一般自我效能感。較高的自我效能感，能激發自身的潛能，會為了長遠的目標而付出更多的努力，而最終的成功和勝利，也會進一步強化更大成功的渴望。較低的自我效能感則不利于激發自身潛能，往往造成半途而廢，最終以失敗而告終，也因此而降低了自身對自己的信任和期望，很容易導致自信心不足的情況。

二、自我效能感對工作績效的關系與影響

（一）自我效能感對工作勝任能力的影響

一般情況下，人們對于那些自己無法應對的活動和情境，往往會采取回避的態度，而有意識的挑選自己能夠完全勝任的工作內容，同時也愿意呆在自己感覺舒服、能夠掌控的工作環境里。在此過程中，自我效能感通過影響個體的價值觀、興趣以及對能力的認識等因素，來決定自我發展的方向。比如，個體在做職業選擇的時候，個體自我效能感較高的人，他們更傾向于認為自己的職業選擇機會很多，就有很大的概率積極接受教育，為自己的將來就業做好積極的準備。與此同時，也會有例外的情況，有些人個人綜合能力很強但是自信心不夠，總是懷疑自己，不能勝任工作，因此也很大程度上影響了自己的職業選擇。由此可見，自我效能感對人的工作勝任能力有一定的影響。

（二）自我效能感對自己的動機水平產生著重要影響

所謂動機水平是指個體內心完成某個目標或渴望的強弱程度。動機水平的高低可以從個體的努力程度和行為堅持的長久性得以反映。一個人信念越強烈，努力程度就會越大，持續時間就越長久。在遭遇困難的時候，自我效能感較差的個體往往更傾向于退縮，懷疑自己的能力不能戰勝困難，放棄努力的可能性較大，或者會采取應付的態度來面對，極大可能在困難面前敗下陣來。而那些自我效能感較強的個體，會發揮自己的主觀能動性，付出較大的努力，想方設法迎接挑戰、努力戰勝困難。

（三）面臨挑戰時自我效能感對達成績效目標的影響

自我效能感較強的個體，對自己的能力比較自信，在遭遇到危險或者是困難的時候，能克服自己擔憂、恐懼等的負面情緒，從而影響自己的認知和自信心。而對于自我效能感較弱的個體來說，他們在面對威脅和困難的時候，更容易受負面情緒影響，感到害怕和慌亂，注意力往往停留在自己的不足上，在消極的情緒影響下，外在環境和行為對他們內心產生的波動更大，內心也更脆弱。在壓抑和過度的不自信中，無法施展自己的能力，從而影響自己的工作表現[1]。

三、自我效能感視角下提升企業人力資源管理績效路徑分析

從理論和企業實踐中，我們可以看到自我效能感與員工績效管理之間存在著密切的聯系，它對企業人力資源管理工作仍產生著重要影響。傳統的組織管理具有機械、保守的特點，而現代的組織管理是自主的、開放的。那些具備較高自我效能感的員工能更好地自我調節、自我激勵，按照現代組織形式的要求，在工作中取得良好的績效表現，推動和促進組織目標的實現。因此，現代人力資源管理工作的重要內容之一，就是為企業尋找具備較高自我效能感的員工。此項工作內容包含這兩層含義：其一，在勞動力市場中，為企業尋找高自我效能感的人員，并將其吸納到企業中，為企業效力；其二，采取多種方法干預現有員工，促使他們能夠進一步提升自己的自我效能感。總之，在企業管理過程中，應當采取有效方式來提升員工的自我效能感，這對于提升企業人力資源管理績效有著非常重要的作用，基于此筆者對自我效能感視角下提升企業人力資源管理績效的路徑進行了分析。

（一）為企業挑選自我效能感較高的員工

一般來講，企業招錄員工，直接目的是解決企業因生產運營需要帶來的員工短缺問題，將那些優秀的、極有可能產生高績效的員工招錄到企業中來，為企業的生產經營服務。一般而言，自我效能感是工作績效的可靠預測指標。在員工的招錄過程中，增加對員工自我效能感的檢測是非常有必要的，也是非常重要的。如果招錄的新員工們具備較高的自我效能感，他們具有強大的自信心和積極向上的心理狀態，必將在企業的工作崗位上發揮出巨大的能量，出色的完成崗位職責，促進企業的較快發展[2]。

（二）加強對企業員工自我效能感的培養和提升

企業應當加強對員工自我效能感的培養，并以此來促進其自我效能感的提升，具體可以采用以下方法進行。首先，企業應當采取措施幫助員工提高控制感。企業可以從小處著手，為員工設立具有一定難度的工作目標，并且幫助員工解決目標達成過程中的困難和問題，以此來幫助其建立相應的成功體驗，這樣有助于提升員工對自身工作環境的控制感，從而達到提升其自我效能感的目的。其次，企業可以利用榜樣的力量來鼓勵員工提升自我效能感，這一方法對于那些經驗較少的新員工尤為有效。在為員工樹立榜樣時，應當選擇那些與員工距離較近的人，這些人比普通員工優秀，但是普通員工經努力后有望達到其水平，這樣才能起到充分的榜樣激勵作用，并在此過程中促進其自我效能感的提升[3]。

（三）建立積極正向的團隊氛圍

團隊氛圍對員工自我效能感的影響也非常大。根據“鏡像自我”的相關理論，自我概念是在觀察他人對自我行為的反應過程中形成的，由此可見團隊成員的行為對于個體的自我評價情況有著比較重要的影響，尤其是團隊中的管理者的行為對團隊成員的影響非常大。管理者的正面評價有助于團隊成員自我評價水平的提升，從而促進其自我效能感的提升。因此，企業應當建立積極正向的團隊氛圍，在對員工進行評價時在尊重客觀事實的基礎上給予其一定的鼓勵，并且積極幫助員工進行問題歸因，在進行問題歸因時，盡量歸因到一些可控因素上，盡可能不要歸因于員工能力，這樣會讓員工對自我產生否定行為，不利于其自我效能感的提升。

（四）盡力消除對自我效能感產生影響的因素

其一，創建有助于自我效能感提高的企業組織結構，具有開放性、扁平性和有機性的特點，為員工提供必要的發展資源，消除不利因素，為員工提供更多的獲得成功的機會。

其二，為員工提供清晰的任務安排。在企業的發展過程中，很多工作內容都具有一定的復雜性，對員工的工作要求也比較多，這就造成一些員工對自己的能力認識不足，甚至是對自己的能力產生懷疑，不利于工作的正常開展[4]。清晰、準確的任務安排能夠有效降低干擾，認可員工對自己的積極的、客觀評價，促進他們工作積極性的激發，進一步提升工作的效率和效果。

其三，設計管理性支持項目，強化員工對自己工作技能的信念。管理性支持，例如，言語的勸說、經驗傳授、后勤保障等，一定程度上能夠增強員工的成就感和滿足感，促進他們更加積極的投入到生產工作中，激發他們的自信心，推動企業的長遠、穩健、健康發展。

四、結束語

綜上所述，盡管自我效能感的理論研究和實踐研究都取得了階段性的成果，但是在實踐中的應用還有待進一步完善。自我效能感是一個學術用語，與人們的工作和生活仍有一定的距離和差異。自我效能感理論在實踐中的應用還有待加深和拓展，以使其在企業管理中得到充分應用和實踐。為了盡快將自我效能感與人們的工作和生活建立緊密的聯系，廣大研究學者、企業和社會實踐者們仍需進一步應當作出更大的努力，在不斷的探索和研究中，使得自我效能感在企業的人力資源管理實踐中發揮更大的作用和效能，從而進一步提升企業的工作效率，為企業的可持續發展助力。