提升企業績效考核管理水平的有效路徑

劉婧博 唐菲

【摘 要】 當前對大多數企業而言，如何做好人力資源工作，提升人力資源管理水平，成為越來越重要的問題，而績效管理則是其中的重點和難點。績效管理工作專業性較強，很多企業管理者都缺乏相應的工作經驗，導致企業在績效管理方面存在一定的問題。企業管理者需要針對這些工作中存在的問題，采取相應的應對策略，以持續改進和提升企業人力資源管理工作，促進企業持續健康發展。

【關鍵詞】 企業管理 績效考核 績效管理

近年來，隨著經濟的快速發展，企業發展的速度也在逐漸加快，現代企業的發展模式也在發生改變。為跟上現代社會的發展步伐，滿足當下社會的發展形勢，企業的發展模式逐漸地從粗放型演化為創新型和技術型企業。在這一背景下，企業面臨的生存與發展壓力也越來越大，競爭的形勢也愈發殘酷，所以企業必須調整自身發展模式，努力向提升創新發展水平。企業為了更好、更快、更強地的發展，提升企業的競爭力，要充分尊重員工作為企業發展主體的地位，想方設法調動員工積極主動地為企業服務。為此，企業必須要制定績效考核標準，做好人才招聘、培訓、獎勵等方面的關鍵工作，激發員工的積極性和熱情，更好地為企業服務。目前，從企業內部的實際情況來看，很多企業績效考核存在一定的問題，大多數都是形式化的，而且即使制定了考核計劃，在實施過程中也會遇到坎坷，挫傷員工的積極性。所以，就目前企業存在的問題，為了改善企業的現狀，以及企業更好地發展，必須要探究人力資源考核的新途徑、新方法，以實現企業的戰略目標。

1績效考核的概述

績效考核又稱成績或成果測評，績效考核是企業為了實現生產經營目的，運用特定的標準和指標，采取科學的方法，對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做客觀價值判斷的過程。作為現代企業管理的常用手段，它是一組既獨立又相互關聯的評價指標，遵循公開性、客觀性、溝通反饋性、可行性、實用性、實效性等原則，較完整地表述評價要求。評價指標是審核績效考核體系是否合適的重要影響因素，不僅符合企業的發展戰略目標，而且能迎合企業的經營實際，績效考核不適合生搬硬套，而是實事求是，摸索符合本企業的一套評價指標體系。

2企業績效考核管理存在的問題

2.1目標有待明確

當前不少企業在績效考核管理中還存在目標不夠明確的問題，目標缺乏明確性也會容易導致績效管理中存在一定的問題，也就會受到一定的影響。績效管理本身具有多重性，但是很多企業并沒有對績效管理有全面的認識，也就不能很好地發揮績效管理的作用。例如，當前很多企業在績效管理方面的目的并不是對員工績效能力進行提升，而僅僅是為了考核而考核，績效管理往往處于形式，不利于績效管理目標的實現。

2.2績效考核管理理念不全面，全局把控不到位

目前，企業管理層對績效考核的管理理念缺乏深入了解，一般交由人力資源部門進行管控，在這種前提下，其它部門只是充當協作配合的角色，這就使得績效考核在一定程度上成為了人力資源管理的一種渠道，而對于其它部門而言，績效考核是一種被監察和壓榨的管理方法，背離了績效考核的本質。這種濫用績效考核管理，不利于企業管理體制科學合理的發展。

2.3考核制度不系統

一個企業并非由單獨的部門組成，不少企業部門繁冗復雜，在建立績效考核體系時，難以達成一致，實現統一的績效考核體系。所以，企業績效考核規劃不能具體細分到每個部門，指標過于抽象，造成許多公司形成了一套不靈活且不全面的績效考核體系。這體現在，一方面績效考核體系不能充分評估員工的工作條件，更甚者公司制定的績效評估只是為了應對上級檢查，另一方面績效評價體系缺乏相應的激勵措施，缺乏公正性，是一些管理層濫用權力的一種途徑。

2.4企業績效管理制度監督不健全

一個健全的制度管理，是企業正常運行的基礎條件，有效可行的績效管理能保證企業可持續發展。由于企業的績效管理水平不足，不能有效約束員工的個人行為，從而導致員工在實際管理過程中頻繁出現違規違紀行為。比如，個別管理人員因謀求私利而出現徇私舞弊的情況，導致企業的績效考核結果不準確、不真實，以致給其他參與考核的員工帶來不公平待遇，打擊了守紀人員的積極性。一般情況下，多數企業并沒有相應的措施來處理這種不公平情況，對于工作人員的嚴重違紀行為僅做批評提醒，對違規影響較小的不良行為更是采取包容和不作為的態度。如果沒有合理完善的企業績效管理制度，違規員工的錯誤行為得不到應有的懲罰，將會對企業內部的凝聚力造成不良后果。為此，要想從根本解決問題，企業必須要建立科學合理的監督制度，為促進企業發展貢獻積極作用。

2.5預算管理信息化程度偏低

目前，我國企業人力資源管理工作的現狀是，很多從事人力資源管理的工作人員并非人力資源科班出身，沒有通過人力資源專業的考核或培訓，也沒有獲得人力資源管理方面的證書。因此，許多人對人力資源管理的理解也停留在傳統的人事管理方面。企業中非科學人力資源人員的出現會降低績效考核人員的素質和業務能力。非科學人力資源管理者在實施績效考核的過程中容易客觀公正，存在許多隨機評價現象，影響考核的效果。例如，一些人力資源管理者會因為某個員工的突出科學知識而隱瞞和掩飾其缺點，導致人力資源管理者的考核降低了要求，造成了不公正的現象。

3企業績效考核管理存在問題的原因

3.1外部因素

隨著市場經濟體系的發展，企業之間的競爭越來越激烈，這就導致企業生存壓力越來越大。加之企業在發展中不管是在資金還是在產品方面如果不存在優勢，也就不能很好地在激烈的市場競爭中得以生存。為此，企業要想在市場中占有一席之地，就必須要在短時間之內提高自身產品的質量，對產品成本進行降低。這也就使得很多企業對績效考核管理并不是那么重視，不利于績效考核管理的發展完善。

3.2內部因素

績效考核管理的水平有待提升，一方面是由于企業內部自身的結構有待完善，由于結構設置不夠科學，也就會影響到績效考核管理的質量。為了進一步提升績效管理的水平，需要對內部結構做到進一步完善，以此強化企業管理水平，促進企業的持續健康發展。當前很多企業發展的管理結構相對來說比較簡單，也不夠完善，不能促進績效考核管理工作的開展。此外，隨著企業的不斷發展，其規模也會有所增大，這樣也就進一步加大了績效管理開展的難度。隨著內設機構和人員的增加，績效考核面對的情況也越來越復雜，各種不同的工作崗位、工作內容和業績形式，以及管理崗位和專業技術崗位的區別等，都提升了績效考核管理的難度，也會在一定程度上會降低企業績效管理工作的有效性。

4提升企業績效考核管理水平的策略

4.1樹立科學的績效考核理念，建立管理小組

為了企業更好更快的發展，企業績效管理作為企業發展的重要載體，在企業發展中發揮著重要的作用，也是提高企業員工績效、晉升的重要手段，績效管理的實施，在一定程度上一方面促進了企業的發展，另一方面可以讓員工找到未來發展的方向以及自身的不足，要經過哪些培訓才可以使得自己的自身素質得以提高。為了適應現代社會的發展，企業必須要摒棄傳統的發展模式，創新新型的發展模式，突破企業發展的瓶頸，展現新型的發展理念，將新型的績效考核應用到企業的發展中。為了實現創新型社會，提高企業的競爭力，企業必須要加強績效考核。首先，成立構建績效管理小組，由企業的相關領導作為負責人，并選取企業相關素質較好的員工參與，制定考核細則、方針、指導思想，具體工作由人力資源部門實施。其次，在實施績效考核過程中，要保證績效考核的透明性，不要有不誠實的行為，由公司所有員工監督。最后，由人力資源管理部門領導對這一季度考核進行評論和指導，公正、公開、透明的公布最后的結果，以及評價員工的所有行為規范、工作態度、工作能力。

4.2建立科學的績效考核標準

企業的績效考核不適合生搬硬套，應實事求是，按照企業的性質、規模、運營成本、經營目標與企業文化等因素，組織者可以參考以下三方面科學合理地設定績效指標。第一，遵照考核目標分析工作細則，研討工作內容、工作性質以及完成這些工作的條件，以確保指標的各個顯性和潛在因素。第二，根據企業發展戰略及其目標提取具體的考核指標。一個企業的戰略指標是績效考核中最有參考價值的資源，在充分把握戰略指標的基礎上，才能更好地奠定考核的基礎，所以，績效考核體系應聚焦在戰略指標的達成。第三，量化、細化和提取指標，進一步分析指標的過程，并將指標盡可能地細化和提煉，以期指標更清晰化，組織者可以參考以下幾點來改進考核指標：一是根據崗位職責添加更多的細化指標，二是橫向協調，彼此合作的部門設計重點的工作考核，避免單方面績效考核，缺失公正性，主管考核的部門按照合作部門相應地增減分。三是在實踐過程中不斷完善與優化重點工作考核，更新考核難點標準設定，讓企業部門之間彼此熟悉工作重點，讓企業核心業務有更高的視角和全局思路。

4.3重視企業發展的戰略目標

根據我國當前發展情況來看，重視企業發展戰略非常重要，主要體現在以下兩點。第一，管理層要做到重視企業績效管理，繼而引導和影響基層員工遵守執行。使基層員工能正確認識績效管理，從而有效利用績效考核結果，這樣才能起到激勵內部員工的作用，使企業可持續發展。第二，為了得到良好的績效管理，企業必須制定戰略發展目標，促進企業發展。管理層定期與企業基層員工進行溝通和交流，并善于聽取其提出的有效建議，有利于企業績效管理發展和實現企業發展的戰略目標。根據新老員工的不同情況，采取不同的解決方法：對新進員工要積極加強宣傳教育，使其盡快熟悉和了解個人績效管理方面的內容和相關規定，鼓勵新員工勇于表達不同意見，提高員工對企業管理層的信任感;對于老員工，則要及時了解其思想方面的變化，定期進行積極有效的溝通工作，如培訓、講座等，有助于老員工強化理解企業績效管理。總而言之，要使全體員工都能切實了解個人績效目標，提高工作積極性有助于提高工作效率和落實目標，最終不僅能使個人從中受益，也能有助于企業順利完成戰略目標。

4.4增加構建科學、合理的績效考核體系內容

包括組織績效考核與個人績效考核聯動，個人績效考核首先要與組織的績效考核關聯，以牽引員工向著組織目標努力;然后再和個人所在部門或單位績效關系，再到個人的績效。其次組織及個人績效考核指標設定要科學。組織指標設定可以采用BSC工具及KPI，從財務指標，管理指標，客戶滿意，學習成長等方面設立關鍵核心指標;個人指標制設定個人季度，月度工作的KPI，包括重點工作，日常工作，交辦工作等，設置合理的指標權利。

考核要設立合理的考核周期和考核程序。對考核時要加強剛性，結果要進行適當的差異化分布，避免考核結果出現平均主義，或沒有差距，吃大鍋飯。要區分出貢獻大小的單位及業績好壞的個人;考核結果要與績效工資或變動工資掛鉤，使績效應用落到實處。另外加強績效溝通輔導，真正改進績效，起到PDCA循環改進效果。

4.5強化績效考核的客觀性

組織者在設定績效考核時，立足考核的客觀性，最大可能的擯除主觀因素的影響，具體可參考以下幾點：

第一，考官的選擇。選用的考官應有著優秀的品德涵養，防止考官在考核中摻雜個人情感因素，公私混淆，以認真負責、細致積極的工作態度對待考核。另外，考慮選用考官的代表性，能參與各級評估，包括上級、同級和評估人員的較低級別，保證考核的公平與公正。

第二，考核的透明度。在績效考核過程中，應及時有效公開考核信息，包含評估規則的公示和考核成果的公示。在維持考核信息的透明度的同時，讓員工完整地掌握自身的工作表現，及時查漏補缺。

第三，建立跟蹤考核機制。根據企業績效考核實操情況，人力資源部門定時定期檢查評估是否符合公開公平的原則，以期更好保證員工考核的客觀性和真實性。

4.6有效溝通與及時反饋，獎罰分明

在保持內部公平的基礎上，聯結績效考核的成果與價值分配。保持內部公平性不只是簡單地對績效考核結果進行評分，然后按等級分撥獎金。而是要綜合考慮績效評分對不同崗位職責確定相關的百分比。與此同時，每季度為一次考核周期，根據季度考核評估綜合得分對同級或是系列員工進行排序，再針對排名結果對績效級別進行分門別類。最后，基于此分撥績效薪酬，或是進行相應的獎金懲罰。

4.7對績效結果進行相應的拓展

企業績效考核管理要注重績效結果方面的拓展，注重與職工的薪酬相聯系，對于表現比較優秀的員工薪酬水平要高一些，對于績效相對平庸的員工，薪酬水平相對較低。還需要將企業績效管理的結果運用到對員工績效能力以及企業管理方面的診斷。對績效結果的進一步分析了解員工自身能力，也為企業培訓員工提供一定的依據。對企業管理存在的缺陷進行了解，從而制定相應的改進措施，充分發揮績效管理的作用，促進企業持續健康發展。企業績效考核管理結果進行具體分析，發揮績效考核管理對員工發展的激勵和引導作用，促進員工能力進一步提升。

5結論

企業發展中要能夠認識到績效考核管理的重要作用，并在企業的各個環節進行計劃落實。在績效考核管理中目標要盡可能完善并進行有效的實施，以便全面把握績效內容。績效要盡可能做到及時，以便將考核結果及時反饋，并根據反饋進行對問題解決管理。在績效管理中盡可能做到公平公正，以便對員工績效問題做出準確的把握。此外，要做好動態調整。但是當前績效考核管理中還存在一些問題，目標缺乏明確性容易導致績效管理中存在一定的問題，也會受到一定的影響，很多企業的績效考核都不夠重視，也就使得績效考核管理不夠科學，績效考核的各個方面設置得不夠合理，最終導致不能充分發揮績效考核管理的作用。為此，企業發展中要能夠明確績效考核管理的目的，對績效考核管理進行相應的計劃，對各個崗位的績效指標進行了解、考核，以此進行相應的設計。在企業發展中還要不斷探索績效考核管理的實施措施，以便更好地發揮績效考核管理的作用，促進持企業持續健康發展。

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