人力資本股權制度立法研究*

吳 丹

廣州松田職業學院，廣東 廣州 511370

人力資本，相較于傳統的物質資本，日益突顯其強大的經濟推動力量，成為新經濟時代一種全新而不可或缺的資本形式。隨著人力資本理論的創立，人力被譽為是知識信息時代促進經濟發展的決定性生產要素，人力資本勢必取代物質資本的主導地位，成為促進經濟發展最直接有效的動力。

一、人力資本股權化的合理性

現代經濟與傳統經濟不同，現代經濟以知識為主，更加看重科技知識、管理技能等人力資本要素。傳統經濟的經濟運行方式是依托物質資本要素，例如：貨幣、土地、廠房、機器、設備。美國新近的《商務周刊》展開了人力資本投資、物質資本投資對社會產出貢獻的調查，調查結果表明在中國，物質資本投資回報率為10%至20%，人力資本投資回報率為30%至40%，兩者相比，人力資本投資回報率明顯更有優勢，比物質資本投資回報高出20%。要想在知識經濟時代中取得領先權和主動權，究其本質是取決于誰先合理控制和充分利用了人力資本。合理控制和充分利用了人力資本的基礎是通過立法的模式建立人力資本股權制度，使得人力資本能夠作為公司出資的方式。這種做法符合國際慣例，也是企業在知識經濟時代下發展和創新的必然要求。

到目前為止，國外的人力資本理論主要也還是停留在經濟學分析而缺少法學分析的階段。雖然人力資本產權是一種現實存在的權利，當時在法學界對于該項權利是否應納入法律體系成為一項法律權利，仍然存在巨大的爭議。雖然對于人力資本產權的內涵及定義仍然爭議，但是在實踐中，西方國家已開始在立法和制度引入人力資本觀念。例如，美國《商事公司示范法》就規定，已履行的勞務、勞務合同可以作為取得股份的對價。除此之外，很多國家在公司法中對員工持股、股票期權等制度做出了明確的規定，在一定程度上允許股東以人力資本出資的方式對實現對公司的股權。考慮到對知識的控制和利用。人力資本出資必將成為未來的一個發展方向，必須對該種出資方式進行法律規制。

允許股東以人力資本出資，即將人力資本股權化，將極大地改善高新技術企業資本匱乏的境況，有利于我國高新技術產業的發展；同時，作為一種激勵機制，將調動人力資本擁有者的積極性，提高人的能動作用，為企業特別是高新技術產業贏得更大的收益。發展以高新技術為導向的新型企業是近年來的一大趨勢，也是改良我國落后的企業投資結構和調整產業結構的需要。高新技術產業的特點是科技含量高，知識容量大，技術要求強，所以單純的物質資本已不能滿足此類企業的需求。從而說明，并不是投入資金越大，資源越多就能發展高新技術產業。我們必須認識到發展高新技術產業的決定性因素還在于人身上。因為人的技能、知識、創新等因素都是推進這一產業前進的必需動力。

從上文所述，人力資本投資與物質資本投資回報率的比較中可見，人力資本已經以不同形式參與到經濟生活中，也逐漸顯示出超越物質資本成為新經濟時代的主流的趨勢。若能允許股東以人力資本出資，使人力資本成為新的出資方式，必將為高新技術產業注入一股龐大的力量，從根本上解決資本的匱乏問題。

二、人力資本股權制度立法的可行性

我國號稱地大物博，但是擁有的資源并非均衡，很多物質資源實際上是相當匱乏的，相反中國是一個人力資源大國，如果能夠通過合理的制度設計，通過將中國豐富的人力資源轉化成具有現實價值的人力資本，以彌補物質資源的不足，從而產生新的生產力，應該成為當前我國立法的重要目標。可惜的是，2018年修改的《公司法》仍然沒有明確人力資本作為一種出資方式是否合法。

公司法的傳統理論一般認為公司是資合企業，以資本聯合為紐帶，具有強烈的資本合作性質，與允許以勞務作為出資方式的合伙企業不同。對公司的出資方式強調以現在出資為特征，強調現實實在的出資，而勞務卻是一種未來的出資方式，在公司成立時不存在現實的價值性，而且其內部的價值也難以確定，特別是在有限責任公司里面，如果允許勞務出資勢必會削弱公司資本的擔保功能，導致股東因此逃避出資義務規避法律責任，這也是嚴重違背公司資本制度設計安全性的保障的初衷的。

人力資本往往依附其人力自身，從根本上來說，人力才是資本，才可以作為資產出資，人的本身并不是資產，也不能作為資產出資。人力與人身不同，具有人身性必然就等于具有不可轉讓性，但是人力具有財產性，所以人力是可以轉讓，人力資本的人身依附性及其財產屬性，決定了人力只能屬于承載人所有，從這點看，人力所有權因為具有人身依附性，所以不能轉讓，但是人力的使用權和所有權不同，使用權的內在性質是財產屬性，是可以轉讓并供其他主體支配的。對人力的支配的同時，并不意味著同時支配其人身，否則對他人勞務的使用也將是非法的，也是與現代人權理念所相悖的。知識產權與人力一樣，具有人身性和財產性，知識產權中的人身權不能轉讓，但是財產性權利是可以轉讓的；而人力資本產權中的人身權不能轉讓，但其財產權是可以轉讓的。正是因為人力資本具有可以轉讓的可能性，因此以人力資本作為出資方式，從本質上看是不違反《公司法》關于出資的財產必須可以依法轉讓的要求的。

人力資本出資在我國《公司法》上并未明確禁止，這就意味著進行人力資本出資立法與《公司法》并不存在沖突，從而為相關地方立法創造了空間。我國很多地方都做了一定的立法探索，2005年3月，上海浦東新區首先立法允許人力資本作為出資方式，成為中國最早允許人力資本出資的地方。具體來看，上海采取出資購股、獎勵股權和技術折股三種方式，分情況解決企業內部員工持股方式。在實踐中，職工主要是以直接出資的方式持有公司股份。人力資本出資僅僅限定在技術折股方內，與此同時對以人力資本方式技術持股的持股人有嚴格的身份要求，一般都會要求持股人是內部員工或職工。這種嚴格身份的要求使得的有資格以人力資本入股的股東被限制在一個很小的范圍內，其實際產生的影響也非常有限，但畢竟是我國第一個允許人力資本出資的地方法規，為我國的人力資本立法打開了一個缺口，我國許多地方也有相類似的規定。總而言之，雖然我國公司法尚未給與人力資本出資的合法地位，但人力資本出資現象散見于地方性立法規范中，且立法技術日漸成熟，也為人力資本出資地方立法創造了條件。

三、人力資本股權制度立法障礙

人力資本在現代經濟領域中具有不可或缺的地位，同時，經濟學界對于人力資本的深入研究業已取得了眾多豐碩的成果。人力資本雖已受到了極大的重視，然而在現實經濟生活中卻未得以普遍的應用。現階段仍有不少企業存在著重物力資本而輕人力資本的現象，這導致以人力資本出資的股東(一般是指企業管理者和高新技術持有者)的積極性不高，無形中造成了人力資本的流失。以人力資本出資的股東往往發現收益與實際貢獻的不平衡，隨之積極性和創造性受挫，不利于企業的發展。

人力資本之所以不能像物質資本那樣被企業或立法者作為一種出資方式得以認同，其原因在于人力資本的自身特點：人身依附性，專用性，無形性，綜合性和動態性。這些特性使得人力資本在評估作價，產權轉讓，非以人力資本出資的股東權益維護上頻添困難，無疑為人力資本出資立法設置了很大的障礙。但是首要的問題在于觀念上，根據本課題組對各地區企業的調研結果顯示：

第一、中小型企業對于切身相關的法律不夠重視。統計數據顯示只有50%的企業表示聽聞過《公司法》在公司出資方式上有所修改，而無一家企業對此作過深入了解。

第二、企業對于人力資本概念模糊。雖然企業都表示知道人力資本，卻在調研中時不時與人力資源，知識產權等混為一談。

第三、企業對于人力資本出資持保守態度。25%的受調查企業表示不考慮采取人力資本出資方式，62.5%的企業表示允許股東以人力資本出資的可行性不大；即使有考慮過將來在企業中吸納人力資本的，50%表示人力資本的出資比例以10%以下為宜。

第四、企業還是對人力資本出資立法的前景持樂觀態度。有62.5%的企業認為人力資本出資立法非常有必要，只是考慮到現行政策、法規及自身規模等因素，表示近期不會允許股東以人力資本作價入股。

可見，人力資本出資立法的必要性和合理性獲得了一定程度的肯定，且大多企業看好其發展前景。這為人力資本出資立法研究提供了極大的動力和社會支持，相信人力資本終有一天會打破物質資本一統天下的局面，成為名副其實的決定性生產要素之一。

四、人力資本股權制度立法要點

人力資本具有無形性和人身依附性的特點。由于其內在的財產性權利與其依附的人身難以分離，因此無法對其完全作價拍賣變賣用于清償債務，更不能作為抵押的標的。但是，這并不代表人力資本不具有營利性。如上文所述，人力資本使用權即可以轉讓給第三方支配，第三方完全可以通過勞動表現出來，這無疑體現了人力資本的營利性。目前，人力資本作為公司出資方式的最大障礙在于兩點，一是難以作價評估，而是無法進行擔保。但如果人力資本出資立法能解決以下四個問題，就可以從制度上克服這些障礙。

(一)正確、合理評估人力資本

物質決定意識，人力資本的價值其實來源于其依附者的本身的專業知識、技術水平和實踐能力，這是其所有者通過后天長期實踐中獲得的，也可以說是通過一種長期投資形成的，那么這種投資成本就可以通過貨幣進行量化。因此，理論上講人力資本應該可以量化。透過對依附者過去長期各種教育投資的量化，便可以實現對人力資本價值的評估。當然，法律不可能專門只為人力資本確定一個評估標準，具有可行性的做法只能通過立法去明確評估的流程，具體包括：人力資本的評估主體的選定、評估程序、評估過程的第三方監督。在保證公平公正的前提下，對人力資本進行正確、合理的評估。

(二)明確以人力資本出資的股東的責任

股東對法人承擔的有限責任，這種責任大多數以出資額為限。股東以人力資本進行出資，有其特殊性，在立法中有必要對特殊情形下的股東責任做出限制性約定。一是當人力資本出資不完全或因自身原因導致人力資本價值下降的，應當要求這類股東承擔出資填補責任或強制降低其持股比例的責任；二是當法人清算時，人力資本無法通過拍賣變賣等方式變現，應當要求這類股東承擔該人力資本剩余價值的債務清償責任。

(三)人力資本股份的轉讓的限制

公司具有資合性，從股東平等和營業自由的角度講，人力資本股份的轉讓權是股東的內在權利，其對內和對外轉讓符合公司法對于股份轉讓的一般規定即可。但是，人力資本出資設立的公司具有強烈的人合性質，而非簡單的資合性。此時公司的特殊性就在于以人力資本出資的股東的個人能力決定著公司的信用。以人力資本出資的股東在公司成立后又因各種原因迅速退出公司，這將對公司造成巨大影響，公司的內在價值會迅速降低，這必然給公司外部人尤其是債權人帶來損害。因此，在立法中有必要加強以人力資本出資的股東退股的條件。限制人力資本股份的對內和對外轉讓情形，絕不可以參照《公司法》的一般規定，僅需獲得一定比例的其他股東的同意。由于對債權人的影響是深遠的，故人力資本股份轉讓時還應增加一個條件，即獲得一定比例的債權人的同意。甚至可以通過立法明確要求這類股東在持有公司的股份后一定時期內不得轉讓，至于一定時期為多少年合適，應根據這類股東持股比例的大小確定，即持股比例與年限成正比。

現代經濟的飛速發展，對法律制度的創新提出了更高的要求，只有不斷改革、完善的法律制度才能適應這瞬息萬變的經濟變化，繼而才能推動經濟的發展。而公司法與現實經濟生活密切相關，公司法如何改革與創新以適應經濟發展的要求，已成為當前法學研究領域的一個重要課題。如能將人力資本股權制度通過公司法將其以法律形式確認，這對我國企業發展起到不可估量的作用，進而也極大促進經濟發展。