用HR思維培養學生干部

李丹 方宜亮

最近參加了幾場校招，發現了兩個極端。有的企業特別看重求職者是否是學生干部身份，如果是，就會優先考慮；而有的企業卻持相反態度，一看是學生干部，總是要求得更嚴苛一些。一位HR分享原因說，一些以業務型為主的企業，自然會看重求職者是否是學生干部。因為，學生干部會在大學期間參加過策劃活動，拉贊助、跑流程、開例會，做了很多實際的工作，在基本的工作技巧和溝通能力上會有一些優勢，這些優勢會潛移默化地影響到將來的工作。而那些以技術型為主導的企業，卻認為學生干部的身份會影響學生的學習主業，導致學生的基礎知識薄弱。而且學生干部多少會帶有一些社會氣質，并不是一張白紙，管理起來也有困難。那么，學生干部的身份能否會給就業帶來正面的影響呢？筆者認為，不能一錘定音，還是要從HR的角度來看待這個問題。

厘清組織架構

學生會是學校黨委領導下、團委指導下的主要學生組織，以全心全意為同學服務為宗旨，發揮服務學生的功能，是學校聯系廣大學生的橋梁和紐帶。在這個大前提下，各大高校成立了校學生會和院學生會。如果從學生會的組織架構來研究，可以把學校比作成一個集團，各個院系便是其子公司。

校學生會主席便是集團CEO，校學生會各個部比如學習部、外聯部、生活部都是集團的董事部門，而各個部長便是集團董事會成員。

從崗位任職內容上看，校學生會主席全面主持學生會工作，負責向校團委請示匯報工作，反映學生的意見和要求；負責制訂學生會學期工作計劃；檢查和督促各部門的工作；考核學生會干部工作情況；定期召開學生會委員會會議等。

各部部長負責本部的日常工作，制訂本部的工作計劃，領導本部開展工作，負責向學生會主席匯報情況。比如學習部要負責加強學校學風建設，營造良好的學習氛圍，并提出改進學風的方案和計劃等。

各個院系的學生會主席負責本院學生會工作；檢查和督促院內各部門的工作；考核院學生會干部工作情況；定期召開學生會成員例會等。

搭建好校學生會、院學生會的組織架構是高校培養學生干部的第一步，同時要細化各個部門各個崗位的具體工作內容，就如同企業中，要明確各個崗位的任職資格，有助于員工明確自己的工作內容。

遴選學生干部

“同在一所學校內，為什么他能當選學生會主席，而我只能當副主席？”“可能他走后門了吧。”這種對白在校園內并不陌生。正是因為選拔的模糊性，讓本應純凈的校園、單純的干部任用也變得難以服眾。遴選學生會干部，一方面是為了能讓學生干部代替學校的部分職責，以便更好地為學生服務；另一方面，也是為了培養學生的溝通能力、組織能力以及各項素質，以便將來更好地適應社會。但是多數高校在遴選學生干部時，沒有一個系統的量化的標準衡量參選學生的能力，最后造成能力與崗位的錯位。

為了解決這個難題，一些高校開始嘗試與外部人力資源專家或企業人力資源部建立合作，幫助學校制定選拔標準。通過能力測試、心理測試、面試等環節，為參選者進行綜合打分。

高校學生大多處在二十歲左右的年紀，無論從心智上還是能力上，都處在人生的初級階段。其實他們并不能精準地認清自己到底適合什么樣的工作。比如有的學生想要競選學生會主席，可是經過測評，發現此人并沒有很強的溝通能力，然而學習成績優異，做事踏實，這樣主考官就會建議他參加學習部部長的競選。事實證明，他成為學習部部長后，更能發揮自己的特長，不僅能夠幫助同學提升學習成績，還幫助學校舉辦了一個“朗讀者”的活動，提升了學生學習的積極性。

再比如有的學生想要競選紀檢部部長，但是通過與企業HR溝通發現，這位學生語言表達能力超強，思維敏捷，所以HR建議他改選外聯部部長。事實也證明，他在迎新晚會上為晚會拉來了許多贊助，使迎新晚會完美地舉辦。

通過這樣的測評和選拔，相信會給這些學生干部一個正確的指引，并能在工作中讓他們對自己有一個正確的認知，逐漸形成屬于自己的職業生涯規劃圖，盡量減少他們的求職彎路。

激發學生干部的潛能

“你就應該這么做，因為你的前任就是這么做的。”這是新晉管理者經常聽到的來自前輩的忠告。教育的目的不是把他們訓練成機器，監督同學們出勤、勞動、學習等來減輕學校的工作量，也不僅是通過他們來了解學生的思想動態；更重要的是培養他們健康的心理、良好的個性，激發個人潛能，發揮個人特長等等。然而，一些學校在對學生干部的管理認識上出現了偏差：隨便“甩手”，而不給學生干部任何指導，只想自己圖輕松。然而這樣做忽視了一個大前提，學生干部畢竟是學生，是一群正在成長的人；學生干部本身就有能力上的不足和個性的缺陷。光憑他們不可能把工作開展得很好，其危害是很大的。

還有一些學校開展學生干部工作就是在培養監工、培養工具，這樣的干部承受著學校和同學兩方面的壓力。這種方式嚴重欺騙、傷害學生的情感，會導致學生間的猜忌與對立，很不利于全體學生的成長。學生對這種管理方式深惡痛絕，因此學校必須給他們方法上的指導，要當好顧問與教練。就像教一個根本不會游泳的人，既要放手使其“在游泳中學會游泳”，又要保證其人身安全。

此外，學生干部不只是少數成績優秀者的專利，切不可把學生干部作為激勵學生學習的砝碼，認為某某當某個干部的確不錯，甚至還有些老師認為學習成績優秀的學生什么都強。其實這樣做既不利于學校管理，也不利于學生干部的發展。學校管理的出發點和歸宿是育人。高校應把培養和使用學生干部的過程始終當成一個促進學生發展的過程。要知道，走向工作崗位后，有太多在校成績優秀的學生無法勝任工作，職場上需要的是員工的綜合素質。

從教育心理學角度看，每個學生都渴望自己受到信任，渴望自己的長處得到展示，這種心理理應被老師尊重。隨著學生會的形成，積極分子隊伍的擴大，學生會干部也應該實行定期或不定期的輪換。實行輪換制，有利于更多的同學得到學習或鍛煉的機會，而且也有利于干部體驗到集體角色的轉換，全面領略領導和被人領導的滋味。

從人力資源的角度來看，真正起決定作用的不是學生干部的經歷，而是在當學生干部時培養的思維能力、變通能力、執行能力和溝通能力。所以所謂的學生干部光環并不能夠影響到什么，還是那句話，真正起決定性作用的，還是自身的積累與未來社會的訴求是否契合。

作者單位 北京林業大學經濟管理學院