醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀與對策探析

鐘婉華

摘要：隨著新醫(yī)改的深入和扶持社會辦醫(yī)的政策出臺，公立醫(yī)院和民營醫(yī)院都面臨更大的挑戰(zhàn)。擁有一套切合醫(yī)院實際的績效考核體系，以提升醫(yī)院的管理和服務(wù)水平，變得尤為重要。本文分別從公立醫(yī)院和民營醫(yī)院兩個維度分析醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀，并對現(xiàn)狀進行了分析，提出相應(yīng)優(yōu)化對策。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院;民營醫(yī)院;績效考核

一、公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀

近年來，隨著新醫(yī)改的開啟和發(fā)展，公立醫(yī)院績效管理由傳統(tǒng)的收支結(jié)余法結(jié)合簡單的關(guān)鍵指標(biāo)逐漸往以工作量為考核指標(biāo)并綜合平衡記分卡，360度考核法等多種績效考核方法轉(zhuǎn)變。

從整體來說，許多公立醫(yī)院的績效考核雖然從收支結(jié)余過渡到工作量為主要考核指標(biāo)，但其管理及考核方式比較簡單，仍然脫離不了追求門、急診和住院工作量的增長，仍然存在通過開不必要的檢查、多開藥和重復(fù)收費來加大科室的工作量的情況。公立醫(yī)院的考核對象主要是臨床和醫(yī)技等收入科室，對行政后勤和醫(yī)療輔助類無收入的科室考核力度偏小。對行政后勤和醫(yī)療輔助類科室的考核，多以平均獎的形式進行，不利于提高其積極性。

二、公立醫(yī)院績效考核存在問題分析

（一）績效考核理念仍然落后

績效考核理念落后主要體現(xiàn)在兩個方面：A、不少公立醫(yī)院的院領(lǐng)導(dǎo)對績效考核管理的認知仍然只是把它當(dāng)作只是簡單的薪酬管理，不少醫(yī)務(wù)人員則認為醫(yī)院的績效考核只是形式主義走走過場，與自身工作并無太大聯(lián)系，沒有深度參與醫(yī)院的績效改革。這種認識上的偏差導(dǎo)致公立醫(yī)院績效考核管理難以落到實處。B、不少公立醫(yī)院的績效考核方案不夠透明或者是考核指標(biāo)過于復(fù)雜，醫(yī)院職工不清楚考核辦法及考核結(jié)果，造成績效考核難以發(fā)揮作用。

（二）缺乏強大的信息系統(tǒng)支撐

醫(yī)院使用的基礎(chǔ)HIS系統(tǒng)，多為十幾二十年前使用的系統(tǒng)，技術(shù)水平落后，界面甚至還是DOS系統(tǒng)，連基礎(chǔ)的EXCEL導(dǎo)入導(dǎo)出功能都難以實現(xiàn)。由于底層HIS系統(tǒng)承載了大量的歷史數(shù)據(jù)和基礎(chǔ)功能，公立醫(yī)院無法直接更換更先進的系統(tǒng)，更多只能通過修修補補的補丁方式來更新。底層HIS系統(tǒng)的先天薄弱直接決定了上層系統(tǒng)也難以強大。

目前公立醫(yī)院開展的績效考核方法和設(shè)定的指標(biāo)體系均需要復(fù)雜而又準(zhǔn)確的計算和信息收集，較為落后的信息系統(tǒng)難以對先進的績效管理方法進行強有力的支撐，這使得公立醫(yī)院的績效考核發(fā)展受到很大限制。

（三）缺乏精干的績效考核管理團隊

公立醫(yī)院的績效考核多單純由財務(wù)部直接負責(zé)。財務(wù)人員在全面預(yù)算管理，內(nèi)部控制和成本管理方面具有先天優(yōu)勢。但由于財務(wù)人員缺乏臨床工作經(jīng)歷和醫(yī)療背景，使得其在制定績效指標(biāo)和實施績效考核的時候容易過于重視經(jīng)濟指標(biāo)輕醫(yī)療指標(biāo)，對醫(yī)療質(zhì)量等醫(yī)療指標(biāo)的設(shè)計難以貼近實際和落地，存在一定程度的盲點和痛點。同時在與臨床的績效反饋溝通中，也難以與臨床科室有效溝通，直切問題要害，有效改進。

三、民營醫(yī)院績效考核存在問題分析

近年來，隨著政府支持社會辦醫(yī)的政策出臺，社會辦醫(yī)整體有加快的態(tài)勢，但受傳統(tǒng)觀念、公立醫(yī)院的壟斷、莆系醫(yī)院形象不佳和政策限制等多方面的影響，整體規(guī)模仍然較小。

新興的民營醫(yī)院多為營利性醫(yī)院，有些新興民營醫(yī)院為了初期快速發(fā)展為了保持員工隊伍的穩(wěn)定性，在績效考核時雖然也參考公立醫(yī)院的薪酬分配模式，但在實際分配中，固定薪酬占比過大，考核部分占比較少，對醫(yī)護人員的激勵作用不足。醫(yī)療行業(yè)具有其特殊性，不同崗位不同科室不同角色承擔(dān)的工作量和風(fēng)險不同，浮動績效過低，使得分配拉不開差距，薪酬分配不夠合理和科學(xué)，最終使得參與考評的醫(yī)護技人員不滿意。部分民營醫(yī)院采取了量化的薪酬分配制度，把員工的學(xué)歷、工作崗位、職稱等作為薪酬分配的主要指標(biāo)，這種分配制度雖然體現(xiàn)了客觀要件的重要性，但工作量、服務(wù)水平和態(tài)度、業(yè)績貢獻等因素都未能通過薪酬分配體現(xiàn)出來，這一定程度上影響了醫(yī)護人員工作的積極性，不利于民營醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提高，導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才的流失。

民營醫(yī)院更加重視服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量，以求在激烈的市場競爭以及公立醫(yī)院的壟斷中能夠生存發(fā)展。但服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量難以量化，在績效考核上缺乏有效可靠的指標(biāo)進行考核，只能通過投訴率等單一指標(biāo)進行評價，這使得服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量績效考核指標(biāo)缺乏科學(xué)性。

四、民營醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀分析

（一）過于追求效益，忽視非物質(zhì)方面的考核

民營醫(yī)院在薪酬分配方案中更強調(diào)經(jīng)濟效益。這種強調(diào)以創(chuàng)收為導(dǎo)向的績效，忽視了對醫(yī)務(wù)人員工作態(tài)度和自身工作能力的完善。在對醫(yī)務(wù)人員進行物質(zhì)激勵的同時，還要使其在精神、情感、職業(yè)發(fā)展等方面也能得到回報，從而提升員工的工作積極性。

（二）醫(yī)療質(zhì)量管理方面有所欠缺

醫(yī)療質(zhì)量直接關(guān)系到醫(yī)療事故和醫(yī)療糾紛的產(chǎn)生。雖然民營醫(yī)院很強調(diào)醫(yī)療質(zhì)量方面的績效考核，醫(yī)療質(zhì)量的管理工作立足于平時，立足于細節(jié)。在經(jīng)濟利益的驅(qū)動下，醫(yī)院的質(zhì)量管理部門在執(zhí)行管理規(guī)范時，往往讓位于臨床一線，讓位于經(jīng)濟利益。

（三）績效管理人員缺乏臨床人員參與

民營醫(yī)院的績效管理人員往往缺乏醫(yī)療專業(yè)知識背景及臨床科室工作經(jīng)歷。其結(jié)果導(dǎo)致民營醫(yī)院的績效考核方案要么過于簡單，要么雖然看起來周密全面但難以落地，績效考評結(jié)果難以令臨床科室滿意。當(dāng)前，民營醫(yī)院普遍忽視讓專業(yè)技術(shù)人員參與薪酬分配方案的制定。在沒有像公立醫(yī)院制定RBRVS那樣進行全院崗位價值比較和全員參與討論的情況下，容易使得醫(yī)護技人員有“不公平不透明”的感受。

五、醫(yī)院績效考核的優(yōu)化對策

（一）提高績效考核的思想認識

要促使績考核效果的最大化，首先要轉(zhuǎn)變醫(yī)院對績效考核管理的整體認識。使得全體員工認識到績效考核同醫(yī)院的內(nèi)部控制、醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量緊密結(jié)合，與自身息息相關(guān)，使得員工積極參與。這就需要提高績效管理的可行性和指標(biāo)的實用性并兼顧內(nèi)控和醫(yī)療質(zhì)量，以及盡可能降低績效考核方案的復(fù)雜程度，使得員工易于接受。同時，對于績效考核過程中碰到的問題，及時落實整改，績效管理部門和相關(guān)部門和員工能夠有效的進行溝通，同時根據(jù)溝通結(jié)果不斷優(yōu)化和完善績效考核方案，使得個人、科室和醫(yī)院的整個績效管理水平不斷提高，最終實現(xiàn)醫(yī)院的持續(xù)良好發(fā)展。

（二）加強信息系統(tǒng)建設(shè)，夯實基礎(chǔ)數(shù)據(jù)

目前，醫(yī)院信息系統(tǒng)建設(shè)存在的常見問題是系統(tǒng)與系統(tǒng)之間的整合困難，從而導(dǎo)致數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性較低，利用程度不高。因此，建立綜合的績效考核管理系統(tǒng)平臺，整合醫(yī)院HIS系統(tǒng)、各業(yè)務(wù)系統(tǒng)和財務(wù)管理系統(tǒng)的接口，打通系統(tǒng)之間的瓶頸，加強數(shù)據(jù)的共享和交換，減少信息孤島現(xiàn)象，從而為績效考核提供及時，準(zhǔn)確，全面的數(shù)據(jù)支持。強有力的系統(tǒng)建設(shè)和數(shù)據(jù)支持是做好績效考核的重要保障。

（三）引入醫(yī)療技術(shù)人才充實隊伍

目前，醫(yī)院的績效考核人員多為非醫(yī)療背景人員，在與醫(yī)務(wù)人員進行績效溝通時，缺乏醫(yī)學(xué)背景導(dǎo)致溝通缺乏效率。同時，現(xiàn)代化醫(yī)院績效管理朝著專業(yè)化、精細化發(fā)展，這就需要績效考核人員也需要深入了解醫(yī)療。因此，可以考慮引入醫(yī)療專業(yè)人員充實績效管理隊伍，這樣不僅可以有效進行績效溝通，使得績效管理方案得以充分執(zhí)行，績效問題得以及時反饋改進，同時更能真正發(fā)揮績效激勵的作用。

（四）重視醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的管理

公立醫(yī)院和民營醫(yī)院在醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的管理上各有側(cè)重。公立醫(yī)院在績效考核上重視醫(yī)療質(zhì)量的管理，但大多忽視服務(wù)質(zhì)量的提升;民營醫(yī)院往往重視服務(wù)質(zhì)量以吸引患者，但在醫(yī)療質(zhì)量的管理考核上有所欠缺。醫(yī)療質(zhì)量是一家醫(yī)院安身立命的根本，服務(wù)質(zhì)量則決定了醫(yī)院發(fā)展壯大的速度和潛力，二者均十分重要。隨著國家鼓勵社會辦醫(yī)和醫(yī)生允許多點執(zhí)業(yè)的政策出臺，醫(yī)院未來的競爭加劇;人民日益提高的生活水平也使得患者對現(xiàn)代醫(yī)院的需求不僅是能治病治好病，也更加看重就診過程的舒適度。只有同時重視醫(yī)療質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量并在績效考核中充分落實，醫(yī)院方能在醫(yī)療市場上立于不敗之地，并得以充分發(fā)展。

參考文獻：

[1]范四讓.公立醫(yī)院績效考核管理的思考[J].中國總會計師，2018 （11）：53-54.

[2]池瀅.民營醫(yī)院績效分配的實踐與探索[J].中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2017 （13）：193-194.

[3]羅朝英.公立醫(yī)院績效考核現(xiàn)狀與對策探析[J].管理論壇，2019 （3）：238-239.