民營企業人力資源管理現狀及對策分析
——以順豐物流公司為例

汪孟宇 黃一迪

（國網河南省電力公司遂平縣供電公司，河南 遂平 463000）

一、我國民營企業人力資源管理的現狀——以物流行業為例

隨著我國經濟社會的不斷發展，我國道路建設的不斷推進，以及交通運輸能力的不斷提高，物流行業也逐漸由新興事物逐漸走向了成熟，而隨著我國電子商務的快速崛起，我國的物流行業得到了前所未有的擴張和發展。當前我國的物流業，主要是通過各類交通工具將貨物從一個地方運送到另外一個地方，在物流公司運營管理過程中，通過企業合理的規劃布局，以及充分發揮員工的主管能動性，將有效的提高物流配送的效率，縮短派送時間，從而提高配送質量和客戶滿意度。

物流企業要想充分調動企業員工的工作積極性，加強物流配送各個環節的協調，從而提升物流企業在行業內的品牌效應，達到長期可持續發展的目的。而物流企業要想充分提高員工工作的主觀能動性，就需要加強企業的人力資源管理，端正員工工作態度，從而為企業創造財務。在企業經營和管理過程中，人力資源是企業發展最重要最寶貴的資源，因此，人力資源管理的有效開展，將是企業未來發展戰略的重要手段，并且意義重大。

二、民營人力資源管理現存問題——以順豐物流公司為例

（一）招聘與甄選機制不健全，培訓流于形式

當前現代工業中，順豐速遞公司由于人力資源管理體系不夠完善，因此，企業對于員工的招聘與甄選機制不健全。對于新員工的招聘，僅僅對其簡歷中提及的學歷、工作年限和過往職務進行了評估，但是并未通過實際的面試考核和競爭淘汰選擇機制進行甄選，使得企業往往招聘的員工與實際崗位并不匹配，且存在實踐能力低于理論知識的現象，這對于物流公司的長遠發展是不利的。

隨著社會的不斷發展，物流行業的競爭也日益激烈，而企業之間的競爭歸根結底就是人才之間的競爭，這就需要物流企業加強自身的人才儲備以備不時之需。一方面，在員工招聘方面需要選擇綜合素質較高的人員，另一方面，需要不定期的對現有員工進行培訓。而縱觀當前順豐速遞公司，在人員招聘的過程中，往往只是注重員工的一些硬性條件，如需要對所經營地區的地形比較熟悉，能夠吃苦耐勞，服務態度比較好等方面的素質，這些條件固然是物流公司員工所需要的，但是順豐速遞公司卻往往忽略了這些條件以外的員工素質，如員工對于當前物流行業的了解和看法，以及員工其他的專業技能等，此外，由于當前物流行業業務量巨大，企業進行員工招聘后就需要員工在最短的時間內能夠上崗，這就使得專業技能培訓的時間很短，而且對于老員工，企業為了獲取眼前所謂的更多的利益，而放棄了對優秀員工的培訓，這樣的機制，從長遠的角度來看，不利于員工的成長，同時也不利于企業的長期可持續發展。

（二）缺乏科學的薪酬和福利體系

當前順豐速遞公司員工的薪酬收入主要與三個方面有關系，一方面與員工的工作年限有關，工作年限越久，相對的薪酬收入就越高，另一方面與員工的工作量有關，工作量越大，員工付出的勞動就越多，薪酬自然也高，最后還取決于員工所在公司的職務，職務越高，收入越高，福利體系制度內容的制定也大抵如此。

物流公司中往往以崗位定薪，根據崗位在企業內的重要程度確定在崗員工的薪水高低。因而，目前所謂的激勵機制往往是對于中高層崗位員工而言的，而對于基層員工的激勵機制，由于其崗位價值未得到認可，即使激勵，薪水也不能得到大幅度的提高。就拿順豐速遞公司內部每年員工的薪酬進行普調而言，通常職務高的員工和管理層，上調的數值和幅度都會比奮斗在一線的員工更多，如果上調同樣的幅度，那么職務高的員工由于收入基數較高，因此上調的數量較基層員工更多，隨著時間的推移，兩者之間的收入差距將會越來越大。

三、民營企業人力資源管理完善建議——以順豐物流為例

（一）創新激勵機制，加強人力資源規劃

在激勵制度內容制定方面，無論是物質激勵還是精神激勵，都不能單一片面，科學合理的激勵制度是將兩者有機的融合在一起，互相促進，相輔相成。企業應當貫徹與員工工作貢獻成正比的公平的物質激勵政策，另一方面對貢獻突出的員工進行大力的表彰，在企業內部形成良好的為企業奉獻的風氣，提高其他員工的工作積極性，最終形成有效的激勵機制。可以從以下幾個方面著手考慮：（1）改革職員晉升制度。（2）鼓勵員工參與企業管理。人才之所以能夠脫穎而出，不僅是因為其專業技術的出類拔萃，而且是由于其擁有良好的綜合素質，包括管理方面的能力，如果讓優秀員工參與管理企業事務，他們可以通過自身的崗位工作發現企業管理中的不足，通過完善加以改進，為企業創造更多的效益，而且可以滿足他們對自身的職業規劃提升，實現其自我價值，穩定的工作和美好的前景將大大降低其離職意愿，達到企業和員工雙贏的局面。

（二）完善招聘與甄選機制

員工的甄選招聘是企業人力資源管理工作中非常重要的一個環節。甄選是為了聘用某人而收集和評估有關他的信息的過程。人力資源部門對這方面應要求加嚴，不能只是單憑對方的片面之詞和表達能力來決定，其他并未作深入了解。在招聘與甄選方面應注意：（1）明確招聘標準，建立科學實用的人才測評標準，提高準確率，降低招聘成本；（2）根據企業人才專業需求和實際情況，選擇合適的招聘網站發布招聘信息；（3）建立科學的甄選錄用體系，規范新進員工入職程序。

（三）健全培訓體系

員工參加培訓能提高員工的工作技巧，使他們的工作行為更加規范，動作更多準確失誤更少工作效率更高。另一方面培養了員工正確的職業觀和價值觀，加強員工對公司的歸屬感，員工培訓是增加企業創造力，延長企業壽命，增強企業活力，提高企業競爭力的最佳途徑。物流公司首先應逐步建立科學化、制度化的培訓教育體系，強化員工的崗位培訓。其次要鼓勵員工參加資格認證考試、專業理論學習、在職學歷教育等。最后要對員工進行擴展知識的繼續教育。

對于員工而言，薪酬收入只是其工作目的的一個組成部分而并非全部，一些員工工作中更注重的是自身能力和職業技能的提高，而對于這一類員工，薪酬激勵并不是其關注的重點，企業應當主動為其提供更多的實踐和深造學習的機會，通過與行業內部其他優秀企業員工的交流，以及進行相關專業知識的深造等，都有助于提高員工的工作能力，從而提升員工工作滿意度，最終激發其工作積極性，有助于企業的長期可持續發展。

四、總結

在當今社會，各類技術飛速發展，從而在各個行業各個領域涌現了許多的優秀人才，而企業在行業內的競爭就是人才之間的競爭，作為勞動力密集型行業，物流企業就需要將各類人才聚集在一起，從多個方位進行業務的拓展，幫助企業占領更多的市場。而順豐速遞公司作為我國物流行業的領軍企業，盡管在行業內的發展取得了一定的優勢，但是其內部的人力資源管理仍然存在著一定的問題，本課題就此展開了研究，對當前順豐速遞公司內部存在的不足進行了分析總結，并結合自身的專業知識有針對性的給出了相關改善建議，從薪酬、人員的招聘和培訓，以及員工激勵的角度展開了探討，希望能夠為順豐速遞公司的長期可持續發展提供理論參考依據。本文就物流公司的人力資源管理現狀進行了分析總結，并給出了自身的管理，由于篇幅有限，個中觀點難免有所偏頗，希望不吝指正。