事業單位人力資源管理中的績效考核研究

呂美云

（湖南省永州市零陵區環境衛生管理局，湖南 永州 425006）

一、引言

人力資源管理內容龐雜，包括人力資源規劃、人才的招聘與配置、培訓教育、薪酬福利分配等多個內容，其核心目的是通過人力資源管理提高事業單位運作效率，實現最優化組織結構。事業單位運用績效考核進行人力資源管理，對其工作人員進行團隊激勵，能夠促進事業單位工作效率的整體性提高。目前事業單位在利用績效考核進行人力資源管理方面仍存在不足，需要加緊改進完善。筆者將針對事業單位人力資源管理的績效考核研究發表一些淺略的見解。

二、績效考核在事業單位人力資源管理中發揮的重要作用

（一）通過績效考核激勵員工不斷向上進取

績效考核由基本工資、崗位工資、工齡工資以及獎金四個基本部分共同構成，與員工的實際工作掛鉤，為薪酬分配提供了科學合理的依據。

例如，傳統事業單位中存在"鐵飯碗"的不良工作形態，易導致工作人員出現工作態度不端正、對工作不認真負責、逃避工作責任等現象。實施績效考核管理，將工作人員的日常工作質量與薪酬緊密聯系，能夠起到極佳的約束與激勵作用，有效改善傳統事業單位中工作人員的不良工作作風，營造激勵向上的工作氛圍，有效提高事業單位工作效率，促進工作人員與事業單位的共同發展。

（二）事業單位利用績效考核優化人力資源分工配置

目前事業單位將績效考核作為人力資源管理的主要手段，通過績效考核，能夠對事業單位員工的綜合素質水平進行判 定，以此作為事業單位中工作分配的主要依據。

例如，事業單位定期對員工的工作情況進行科學合理的評比，并根據評比結果對員工的工作水平與個人綜合素質量定，以此為依據分析員工的崗位職責，為員工調配適宜的工作崗位。事業單位通過績效考核進行人力資源管理，能夠優化分工配置，使各部門各司其職，避免因人力資源分紅配置不均衡而導致工作失誤、工作效率低下問題的發生，有效優化事業單位內部組織機構。

（三）績效考核有助于事業單位人力資源管理中的薪資合理分配

薪資分配是事業單位人力資源管理的重要環節之一，影響著員工的工作態度與事業單位的運行狀態。通過績效考核，根據員工的實際工作成果進行工資分配，能夠保障薪資的合理分配，保證薪資分配的公平性。

例如，事業單位通過績效考核對員工工作成果進行量化鑒定，如在某個項目中的貢獻、年目標的達成度、工作效率與質量等因素進行一個整體化考核，為薪資的合理分配提供精確的數據信息支撐，進一步提升了薪資分配的靈活性，有助于激發員工工作熱情。

（四）通過績效考核提高人力資源管理與執行能力

績效考核是事業單位人力資源管理的主要方式之一，也是最關鍵的構成環節，利用績效考核能夠有效提高人力資源管理與執行能力。

例如，通過績效考核制度的建立與落實，對員工的工作態度及工作行為進行嚴格的制度規劃，能夠營造一個積極緊張的工作環境，使全體工作人員嚴格遵守相關制度，對其工作職能進行深化了解，有效提高其管理與執行能力，減少因人力資源管理不到位而發生的工作事故風險，有效推動事業單位得到進一步發展與完善，從根本上促進了事業單位的良性發展。

三、如何完善績效考核在事業單位人力資源管理中的應用

（一）建立健全事業單位人力資源管理績效考核指標

績效考核作為事業單位人力資源管理的重要手段之一，決定著事業單位人力資源的配置與管理，對事業單位整體的工作效率與質量產生重大影響。考核指標是事業單位人力資源管理績效考核中的重要因素，因考核指標缺乏科學性與統一性，導致績效考核得不到最佳的應用效果，無法為事業單位人力資源分工配置提供科學合理的依據。為解決這一問題，事業單位相關部門必須建立健全績效考核指標，完善績效考核在設立中存在的不足。

例如，傳統的績效考核指標以員工年度或季度的工作成果作為根本標準，忽略了員工的發展性與進取性，挫傷了員工提高自我綜合素質的積極性。事業單位相關部門在設立績效考核指標的過程中，必須考慮到多角度因素，采用多元化方式對員工進行績效考核。利用季度工作成果進行績效審核，對員工的工作能力進行一個基本性評判，并創新性對員工的發展性進行鑒定，以事業單位中財務管理部門的工作人員績效考核指標制定為例，事業單位人力資源管理不僅要考察其財務管理與計算能力、在季度財務結算工作中的效率與精確程度等，還要對其是否有清晰工作規劃、自我工作目標等進行考察，并將其納入績效考核指標中，將其作為檢驗工作人員水平的重要依據，借此保障事業單位分工配置的合理性。建立健全事業單位人力資源管理績效考核指標，能夠科學精確地對工作人員綜合素質進行評定，為事業單位人力資源分工配置提供有效支撐。

（二）轉變事業單位人力資源管理的陳舊觀念

事業單位人力資源管理觀念陳舊老化，不能與時俱進進行更新升級，不僅不利于績效考核制度的落實，更容易影響績效考核的真實性與科學性，導致績效管理不能發揮有效作用。針對這一情況，事業單位相關部門必須將轉變人力資源管理傳統觀念放在第一位。首先，要加強事業單位領導層面人力資源管理觀念的更新，定期組織領導團隊開展以"績效考核在事業單位人力資源管理中的重要性"為主題的培訓會議，強化領導團隊的人力資源管理觀念更新意識，積極利用績效管理進行更優質的人力資源管理工作。其次，要將績效考核制度深入落實到事業單位基層工作人員當中，可采用試點工作，即在某些部門預先進行績效考核工作，再逐步拓展到其他部門當中，以循序漸進的影響方式使績效考核制度深入事業單位基層部門，真正發揮其優勢作用。除此之外，事業單位人力資源管理相關部門要關注績效考核制度改革更新的新動態，跟隨績效考核制度的變動對事業單位工作人員進行培訓，使績效考核真正發揮其優勢作用，保證事業單位人力資源管理工作的穩定有效進行探究從根本上提升事業單位工作質量與效率。

（三）強化績效考核中監督機制的設立與落實

績效考核與員工薪酬緊密相連，在促進薪資合理分配的同時，也給不法分子帶來可乘之機，存在某些員工企圖鉆績效考核制度漏洞以獲得更高薪酬的情況，不利于事業單位工作團隊保持其純潔性，對事業單位的工作效率與成果造成負面影響。為改善這一現象，事業單位相關部門必須健全完善績效考核中的監督機制。以事業單位某一項目工程中工作人員的績效考核為例進行說明，首先要對項目工程施工前后的數據信息進行收納整理，以此作為驗收工作成果的主要依據，利用對項目工程施工前后的數據進行對比，判定工作人員的工作水準，避免了工作人員在數據中進行做假。其次，對于員工的個人績效要進行雙重考核，對項目工程成果與二次考核數據進行比對，避免員工虛報、謊報、漏報考核數據的情況發生。強化事業單位人力資源管理績效考核中監督機制的設立與落實，能夠保證績效考核的純潔性，避免其中違法違規現象的發生給事業單位人力資源管理帶來負面影響。

（四）將績效考核與獎勵策略相結合

績效考核在事業單位人力資源管理中的核心目的是以科學精確的方式對員工工作成果進行檢驗鑒定，并得出合理的考核結果，為員工的后續職業發展與自我綜合素質提升指明方向，為事業單位創造更高的效益。針對這一情況，事業單位人力資源管理相關部門要以實際情況為考量，將績效考核與獎勵策略進行靈活有效的結合，發揮績效考核的核心優勢，利用績效反饋促進員工取得更高績效。

例如，完善事業單位人力資源管理績效考核獎勵制度，將員工的年終獎、季度獎金、福利薪酬等與績效考核掛鉤，根據績效考核結果對員工薪酬與福利進行不同的分配，以多勞多得的工資制度保證薪酬派發的公平性。其次，對于未通過績效考核或績效完成度較低的工作人員，要推出相關懲罰措施進行治理。通過獎懲結合方式與績效管理相結合，能夠有效促進事業單位人力資源管理質量的提升。

四、總結

在新時代發展的要求下，事業單位人力資源管理必須要靈活利用績效考核方式，并在事業單位實際工作過程中不斷改進與完善績效考核形式，利用績效考核的獨特優勢，轉化陳舊落后的人力資源管理觀念，激發工作人員不斷奮發進取、提高個人綜合素質，能夠有效提高事業單位綜合競爭力，促進事業單位得到進一步發展。