加快金融人力資源開發與管理機制的創新

李洋

（對外經濟貿易大學，北京 100029）

隨著我國金融行業的不斷發展完善，對高端金融人才的需求更加迫切。因此人力資源管理在金融行業發展過程中的重要性更加突出，通過人力資源管理最大程度對金融機構人力資源進行開發和利用，有助于更好挖掘企業的發展潛力，促進企業得到更好的發展。

一、當前我國金融行業人力資源開發與管理機制中存在的問題和不足

（一）金融行業人才出現斷層

隨著科學技術的不斷發展以及科學技術在金融行業發展中的重要性更加突出，金融行業越來越重視對金融人才隊伍的培養建設力度。但是由于我國近些年金融行業的過快發展，導致金融行業人才出現了明顯的斷層現象，具體體現在年齡斷層和知識斷層兩個方面。其主要原因在于金融行業的快速發展，導致傳統的金融人才已經難以有效滿足金融企業進一步發展的需求，目前又沒有建立起系統完善的人才引進機制，進而導致金融人才出現斷層現象。此外，近些年金融行業在快速發展的過程中，很多金融機構過于追求眼前利益，而在很大程度上忽略了對人才隊伍的培養，導致金融人才的專業技能和知識體系并沒有及時進行更新，這也是導致當前我國金融行業人才出現斷層的主要原因之一。

（二）金融人才流動失控

金融行業的人才流動失控主要體現在三個方面：一是金融企業人才只進不出，導致人才隊伍逐漸冗余，工作效率低下；二是金融企業人才不進不出，沒有新鮮血液的帶動，導致人才隊伍逐漸僵化；三是金融企業人才選拔機制以及績效考核等透明度不夠，對企業內部人才之間的良性競爭產生了不良影響。金融行業人才流動失控，在很大程度上導致了金融市場的流失，低了我國金融市場活力，最終導致在國際金融市場上我國金融行業的競爭力明顯降低。

（三）金融人才分配不合理

金融企業人才分配不合理，主要是沒有基于每個人的專業特長以及性格特征的安排相應的工作任務，沒有人盡其能，沒有充分發揮金融人才在企業發展中的重要作用。目前很多金融企業在行政崗位上都存在大量的高學歷人才，而在基層崗位上人才嚴重缺乏，人才浪費與人才不足之間形成了鮮明的對比。同時在我國金融行業長期發展的過程中，很多金融企業內部制度僵化，很多優秀人才難以被及時提拔，無法充分發揮優秀人才在金融企業發展中的重要作用[1]。對于企業管理部門來說，他們往往只關注對人才的開發，而在很大程度上忽略了對人才的節流，導致金融企業內部人才浪費與人才缺乏問題并存，出現了嚴重的人才分配不合理現象。

二、樹立金融人力資源管理理念

對金融行業進行人力資源管理，首先應該對當前我國金融行業發展的理念和使命進行深刻理解，進而確保我國金融行業人力資源管理與我國金融行業發展的使命愿景以及價值觀保持高度一致，與我國金融行業的發展規劃保持高度一致。其次要想保證金融行業人力資源管理取得理想的效果，便應該形成科學合理的人力資源管理戰略規劃，在人力資源管理中建立起系統完善的規章制度，對金融行業從業人員的行為進行有效的引導規范，充分發揮每個從業人員在金融行業發展過程中的潛能。

（一）完善人才激勵獎懲機制

在任何行業中，良好的人才激勵獎懲機制都有助于充分調動員工的工作積極性和主動性，促使員工在工作中創造更大的價值，金融行業也不例外。人才激勵獎懲機制包括多種形式和多項內容，具體企業可以根據自身的實際情況以及員工的具體需求，選擇更加合適的人才激勵形式和內容。但是在人才激勵機制構建過程中首先應該保障兩個方面，一是保護企業員工的根本利益；二是滿足企業員工的基礎需求。在很多企業中，經常有部分員工具有較強的工作能力，但是在工作中積極性和主動性較差，因此難以取得良好的工作成果。而人才激勵機制有助于這樣的員工更加積極主動地去承擔工作，在工作中更好發揮主動性和積極性，釋放自己的工作熱情和工作激情，在實現自身發展的同時，積極促進金融企業的發展。具體來說人才激勵機制的完善具體包括多項內容，比如企業員工工作環境的改善、晉升的渠道以及相關的福利等。金融企業在進行人才激勵機制完善之前，為了保障人才激勵機制的針對性和有效性，應該首先對企業內部員工進行充分詳細的調研，并基于調查研究結果對相應的措施進行優化和完善。在該過程中需要注意企業員工需求的多樣性，企業應該盡量考慮不同員工的性別、年齡以及家庭需求等，制定更加針對性的策略，更好滿足每位員工的個性化需求。除此之外，金融企業還應該建立相應的獎懲制度，對于在工作中表現突出為公司創造出巨大價值的員工給予表彰獎勵；對于在工作中表現較差甚至為企業帶來損失的員工給予適當的批評再教育，以此來提高廣大員工的責任意識，促使他們能夠更加積極認真努力的工作，最終實現企業員工與企業之間的共同發展。

（二）健全績效管理制度

在金融企業人力資源管理過程中，對每位員工的工作業績進行客觀合理的評價，既是對員工工作業績的認同，引導督促工作人員能夠更好地投入到工作中去，為企業創造更大的價值；同時績效考核的內容也是金融企業未來發展的重要體現，有助于企業員工能夠更好地了解金融企業的戰略規劃和發展方向。金融企業績效管理制度的完善具體應該包括完善績效計劃、制定績效考評體制以及基于反饋結果對績效內容進行優化改進等。關于績效計劃方面，金融企業應該結合自身的實際情況以及未來的發展規劃進行綜合考慮，在該過程中金融機構應該有效防止為了追求短期利益，而對員工進行多而大的工作安排，降低了企業員工的工作熱情和工作激情，降低了績效考核的效果[2]。關于績效考核方面，金融機構應該科學合理選擇相應的績效評價指標，形成系統完善的績效評價指標體系，同時金融機構還應該加強對考評流程的重視程度，明確績效考核的具體對象以及相應的考核時間，在績效考核評估過程中應該確保做到公正公平，在考評結果確定之前應該進行相應的公示，收集廣泛員工的反饋意見，確保考評結果的有效性和可靠性。除此之外，金融機構還要加強對現有績效考評體系的優化完善，通過績效考評體系的應用效果，基于廣大員工的反饋意見對當前的績效考評體系進行完善，進而更好發揮其在金融企業發展中的重要作用。關于績效考評體系的反饋渠道，一方面金融企業的負責人可以選擇有代表性的員工進行談話，收集相關性的信息；另一方面金融企業可以采用抽樣調查的方式，全面了解廣大員工的觀點和看法。

三、金融人力資源開發與管理機制創新策略

（一）創新金融人力資源管理模式

相關研究表明，我國金融機構與外資金融機構相比非常明顯的一個特點為從業人員眾多，但是在這些眾多的從業人員中只有一小部分員工為優秀員工，這一小部分員工的積極表現難以有效帶動整體從業人員的工作效率和工作業績。除此之外我國金融機構工作流程中工作環節較多，不利于工作效率的提高。金融機構內部工作部門以及工作崗位的設置，存在一定的不合理，在很大程度上影響了人力資源開發的效果。這就要求金融企業人力資源開發管理，應該進一步創新管理模式，準確把握人力資源開發和管理的各個環節，特別需要注重對工作崗位和從業人員數量的把控，確保工作崗位設置的科學合理，確保工作人員數量能夠符合任務的需求，既能夠保障工作任務能夠順利完成，要能夠充分發揮每一名工作人員的作用，不造成人員浪費。

（二）創新人力資源開發模式

金融行業的人力資源管理一直處于持續變化的動態過程中。特別是在我國加入世界貿易組織之后，金融行業的快速發展對人才的需求量越來越大，這就要求金融機構應該不斷從外界吸收引進金融人才，來有效滿足企業發展和業務拓展的需求。金融行業在發展過程中，金融機構除了應該加強對內部工作人員的培訓管理外，還應該注重對企業外高端金融人才的引進，從而更好提高金融機構人才隊伍整體水平。為了確保金融機構人才引進的科學性和合理性，確保引進的人才能夠真正符合金融企業發展的需求，在金融企業人才引進選拔方面，應該堅持德才兼備的原則，在人才引進過程中堅持公平公正公開，提高人才引進選拔的透明度，防止各種黑幕的發生。

（三）創新金融人力資源培訓模式

系統合理的教育培訓對于提高金融企業從業人員的專業水平和綜合素質具有重要作用。但是在網絡信息時代，在金融行業快速發展的大背景下，金融企業傳統的教育培訓模式已經難以有效滿足自身進一步可持續發展的需求。這就要求金融企業應該不斷創新人力資源培訓模式，首先應該針對企業從業人員的具體情況形成一套系統完善的教育培訓實踐機制，從根本上保障金融企業教育培訓工作的順利開展。其次，金融企業應該針對不同從業人員的不同水平提供多層次、全方位、立體化的教育培訓模式，有效滿足每一位金融從業人員對知識的需求。其次金融企業在教育培訓過程中，還應該充分發揮現代信息技術的作用，通過采用多媒體等技術或者遠程授課方式，來更好提高培訓的效果。

四、結束語

基于以上分析，隨著金融行業的快速發展傳統的金融行業人力資源開發與管理模式已經不能滿足金融機構進一步健康穩定發展的需求。這就要求應該加強對金融人力資源開發和管理的重視程度，積極促進金融人力資源的開發與管理創新，不斷提高金融從業人員的專業水平和綜合素質，調動他們在工作中的積極性和主動性，促使他們在金融行業發展中創造更大的價值，最終實現金融機構以及我國金融行業的健康穩定發展。