互聯網企業管理中的90后員工激勵策略

李玲

（對外經濟貿易大學，北京 100029）

隨著我國市場經濟的不斷發展完善，人才資源在企業競爭中的重要性越來越突出，尤其是知識性人才是企業發展的核心推動力。誰掌握了人才優勢，誰便能夠在激烈的市場競爭中保持核心競爭優勢，最終實現企業的發展目標。互聯網企業近些年在我國互聯網快速發展的大背景下取得了長足的發展，其對員工的專業水平以及綜合素質均具有較高的要求。整體來說由于年輕人對于新鮮事物接受較快，更容易順應時代的發展，因此在互聯網企業中90后員工占有相當大的比例。但是90后員工由于其家庭環境以及成長環境均不同于70后和80后員工，因此90后員工在工作中表現出不同的個性特點，傳統的工作激勵方式對于90后員工難以取得理想的激勵效果。

一、互聯網企業概念分析

在市場經濟運行過程中，企業是最主要的參與主體。企業通過對生產要素的合理組織來為市場提供產品和服務，在滿足市場消費者消費需求的同時，獲得相應的利潤回報。互聯網是技術生產要素的重要組成部分，隨著近些年互聯網的蓬勃發展，互聯網逐漸從傳統的技術生產要素中走出來，形成了獨立的生產要素，對于企業的生存發展均具有重要的作用[1]。基于生產要素對互聯網企業進行定位：互聯網企業主要是指那些將互聯網技術作為企業重要生產要素來進行生產運營的企業。一般來說，消費者常用的互聯網服務以及互聯網產品主要包括：互聯網網絡、互聯網軟件以及硬件設備、互聯網信息等。個體消費者購買互聯網產品以及互聯網服務的主要目的是為了自己使用，提高工作和生活的便利性；企業購買互聯網產品以及互聯網服務主要是將這些作為互聯網資源，從而在企業發展過程中充分發揮這些互聯網資源的作用，推動企業更好的發展，獲得更好的經濟效益。

二、90后員工特點分析

現階段，在各個企業中90后員工是最年輕的員工，相比70后和80后員工，由于90后員工不同的成長環境，導致其在工作中表現出明顯不同的個性。整體來說，90后員工在工作中更注重工作的舒適性、工作的多樣性以及薪酬的多元化。這些特點導致90后員工在工作中既具有明顯的優勢，也表現出明顯的不足。90后員工在工作中的優勢主要體現在善于學習，具有較強的創新意識。90后員工思維活躍，對新鮮事物具有較強的接受能力，能夠更好地順應時代的發展。特別是在當前的網絡信息時代，各種新鮮事物的出現都會吸引90后員工的關注，并且在新鮮事物以及新技術應用學習過程中，能夠激發他們的創造能力，有助于對這些新鮮事物進行進一步的優化和完善，而對他們來說有助于進一步拓展他們的思維，提高他們的創造和創新能力，更好地促進企業的發展[2]。同時90后員工在工作中也表現出明顯的不足，主要體現在兩個方面。一是抗壓能力較差，難以承受失敗和挫折的打擊。90后員工的成長環境相比70后員工和80后員工得到明顯改善，不管是家庭環境還是社會環境，90后員工都更加優越，在父母和社會的關愛下，90后員工的成長更加順利，基本上沒有遭遇重大的人生挫折。由于年齡原因，90后員工步入社會時間相對較短，在社會上所遇到的困難和挫折也相對較少。這些因素共同導致了90后員工較差的抗壓能力，在順境下他們可以充分發揮自身優勢，但是在逆境下他們難以承受環境所帶來的壓力，發展嚴重受限。二是個體意識強，團隊意識相對較弱。90后員工在成長過程中備受家庭的關愛，導致其具有明顯的個體主義和個人核心意識，在工作中不容易關注對方的感受，難以與團隊其他成員之間開展有效合作，無法充分發揮團隊作用。此外，90后員工在我國計劃生育大背景下普遍為獨生子女，在成長過程中沒有兄弟姐妹的陪伴，這也是導致他們過度自我關注，缺乏團隊意識的主要原因之一。

三、目前互聯網企業管理中90后員工激勵存在的問題分析

（一）90后員工具有較高的離職率

互聯網企業本身便屬于技術密集型企業，對于企業員工的專業水平和綜合素質均具有較高的要求。互聯網企業發展初期，受到國家宏觀政策的鼓勵，取得了蓬勃的發展。但是近些年隨著互聯網企業的數量越來越多，企業之間的競爭壓力不斷增大，人才在互聯網企業中的重要性日漸突出。互聯網企業整體來說具有較快的工作節奏，在企業發展過程中如果不能及時有效把握市場的變化，便可能導致企業發展受阻。因此90后員工在互聯網企業中的發展壓力也越來越大，特別是在互聯網企業發展起伏不定的大背景下，很多90后員工往往容易出現較大的情緒波動[3]。在這種情況下，如果企業沒有積極有效的激勵性措施，便難以滿足90后員工的內心需求，讓他們感覺難以實現自身的價值，繼而影響了工作的積極性和主動性。部分90后員工認為自己年輕，在人生發生過程中有很大的不確定性和發展空間，如果這家互聯網企業不能滿足自己的需求，便會跳槽到其他互聯網企業，導致在互聯網企業中90后員工具有較高的離職率。

（二）90后員工對于規章制度不夠重視

企業規章制度是企業良好穩定運轉的基礎保障，對于規范約束企業員工的工作行為具有重要作用。但是相關研究顯示在我國現階段的互聯網企業中90后員工普遍對企業規章制度不夠重視。其主要原因在于90后員工在工作過程中不喜歡被束縛，喜歡更加自由靈活的工作方式。在工作任務完成方面，他們希望自己擁有更多的可支配資源和空間，能夠按照自己的想法采用自己的方式來自由地完成工作任務，而不喜歡受到條條框框的約束。因此，相對來說規章制度相對寬松的互聯網企業更有助于激發90后員工的工作積極性和創造性，更有助于體現他們在工作中的價值。

（三）激勵方式缺乏多樣性

現階段在互聯網企業中普遍還是采用傳統的員工激勵方式，主要包括兩種：一是外在的物質激勵；二是內在的精神激勵。相對來說這些激勵方式比較單一，難以有效滿足90后員工的內在需求，不利于激發他們的工作積極性。不同于70后和80后員工，90后員工在特殊的成長環境下長大，形成了相對獨特的人格特性和價值觀，因此傳統的企業激勵措施對于90后員工來說往往難以取得理想的激勵效果，甚至可能起到相反的效果。對于互聯網企業90后員工工作積極性不高以及頻繁跳槽等現象，企業管理者如果繼續采用傳統的激勵措施，容易導致90后員工降低對企業的責任感和忠誠度。

四、互聯網企業管理中90后員工激勵策略

（一）構建互聯網企業90后員工薪酬激勵模式

由于90后員工在互聯網企業中所占的比重較大，因此互聯網企業在建立企業薪酬激勵模式時，需要充分考慮90后員工的需求，采用一系列科學有效的措施來盡量滿足他們的工作需求。互聯網企業在沿用傳統薪酬激勵模式的情況下應該進一步拓展激勵方式。比如互聯網企業可以針對90后員工綜合采用不同的激勵策略，包括薪酬激勵、職業發展激勵以及工作環境激勵等多個方面。

（二）構建與激勵模式配套的管理機制

只有確保互聯網企業90后員工的激勵機制與管理機制相匹配，才能更好發揮激勵機制對90后員工的激勵促進作用。比如在互聯網企業發展過程中財務機制是員工激勵機制能夠有效落實的重要保障。互聯網企業財務工作首先為90后員工的激勵機制提供充足可靠的資本支持，其次有效保障90后員工激勵策略的高效貫徹落實，再次還可以對投資收益開展科學合理分析，提高投資的合理性和科學性。但是在對互聯網企業90后員工進行正面激勵的過程中，還應該注重約束機制的建立，從而保障90后員工激勵機制能夠在工作過程中健康有效地發揮作用。

（三）對90后員工采取薪酬獎金激勵措施

在互聯網企業薪酬戰略中，獎金激勵是不可缺少的重要組成部分。相比固定工作來說，獎金具有更好的靈活性和可操作性，具有較低的剛性和較高的差異性。同時對于獎金的優化調整也可以更好的體現互聯網企業的發展方向，引導員工更好地實現企業的戰略發展目標。因此，互聯網企業對于90后員工如果采用靈活的獎金激勵形式往往可以取得更好的激勵效果。

（四）對90后員工采用職業發展激勵措施

相比70后和80后員工，90后員工在工作過程中更希望能夠體現自身的工作價值。一方面在工作過程中希望能夠獲得更多的學習發展機會，通過企業提供的各種平臺和機會，能夠不斷進行學習，不斷豐富自身的知識體系，不斷提高工作能力；另一方面90后員工希望企業能夠科學合理地提供人才晉升渠道，希望自己的工作能夠得到企業的認可。因此，互聯網企業應該針對90后員工的這些特點，幫助90后員工科學合理開展職業生涯規劃，為他們提供更加寬松的工作平臺，促使他們在企業發展中更好地發揮自身的作用，在滿足90后員工自身需求的情況下，更好地推動企業的發展。