互聯網對工作家庭沖突與 組織承諾間關系的影響

陳晨

（對外經濟貿易大學國際商學院在職人員高級課程研修班學員73班，北京 100029）

工作和家庭是人們生活中的兩大重要組成部分，從學校畢業，走向工作崗位之后，工作和家庭填充了生活中絕大部分的時間。現代許多工薪階層的人員更是家與公司兩點一線的工作生活方式。隨著社會的進步，生活水平的提高，人們對待工作也不再是僅僅追求溫飽，而是為了實現個人的社會價值。以80、90位代表的新一代年輕人進入職場后，更加看重企業文化、發展空間等軟環境，而不再一味追求金錢。這種觀念的改變對引發人們家庭觀的變化，要求家庭從工作的終極目標轉變為支持者，以期在工作上獲得更大成就。在這種觀念的轉變過程中，工作和家庭之間產生了一定的沖突，并隨著社會競爭的加大而逐步加大。

企業家們已經逐步意識到員工的績效才是組織整體績效和盈利的來源，愈發要求員工把更多的精力放到工作中，使得工作、家庭的天平向工作傾斜，引發了許多家庭問題。長期或頻繁加班、無法照顧家人等已經成為常見的離職原因。企業大量投入錢力物力培養的人才就這樣流失掉，造成了較大的損失，也讓企業意識到減少員工的工作家庭沖突，改善組織和家庭的關系從而更好地促進組織發展的必要性。

本文從工作家庭沖突理論入手，并前期問卷調查、數據分析得出工作家庭沖突與組織承諾的關系，最后，分析互聯網時代的到來對工作家庭沖突與組織承諾關系的影響，綜合總結，為互聯網時代企業管理提供一定的建議對策。

一、基本概念分析

（一）工作家庭沖突

工作和家庭作為生活中的重要組成部分一直是人們關注的重點，關于工作家庭沖突的研究起源于國外，20世紀80年代以來，許多學者都對此進行了研究，并給出了不同的定義。

本文使用有關工作家庭沖突的一個范圍最廣的定義：以角色間沖突形式存在的來自工作和家庭的角色壓力在某些方面是相互矛盾的。也就是Frone等于1992年提出的“工作家庭是雙向性概念，可以分為工作干擾家庭與家庭干擾工作。個人在工作上的問題和不信任干擾到家庭任務時，這些未完成的家庭任務便會反過來干擾其工作情況；反之亦然”這一定義。并采用他們的雙向性工作家庭沖突理論模型，即家庭-工作（工作-家庭）沖突與工作（家庭）苦惱為正相關,工作（家庭）投入與工作（家庭）苦惱是負相關;兩種苦惱和整體沮喪感有正相關關系[2]。

（二）組織承諾

Meyer和Allen在前人的基礎上進行實證研究，將組織承諾定義為：員工和組織之間的一種紐帶，影響了員工對于是否繼續留在該組織的決定，并且由三個維度組成——情感承諾、規范承諾與持續性承諾[3]。

組織承諾可以說是聯結員工與組織的一種心理契約，與員工的工作態度表現緊密相關，會影響到組織整體的經濟效益和發展，是是否能夠留住人才的關鍵因素，關系著組織的發展。

二、工作家庭沖突與組織承諾間的關系分析

當今社會發展速度越來越快，員工壓力也越來越大，經常見到員工不斷抱怨著公司的各種不好一直加著班或者即使回到家也一直在埋頭工作而非享受和家人在一起的時光；企業更多的占用的員工的家庭生活時間不僅造成了員工對企業不滿情緒，甚至會危害員工的身心健康，過勞死、猝死的例子時有發生。因為家里的事情請假，或者在工作中分心處理家庭事務導致晉升困難加劇……這樣的例子比比皆是。工作家庭的沖突越來越普遍，并且開始影響員工的生活幸福指數和身心健康。本人通過文獻研究及發放問卷調查等形式，前期完成了對工作家庭沖突與組織承諾間的關系研究，并運用SPSS進行相關性、回歸分析等數據分析，最終得出結論：

第一，工作-家庭沖突與組織承諾具有顯著的負相關關系，即員工在實際生活中感受到的來自工作的沖突程度越高，組織承諾的程度就越低。

第二，家庭-工作沖突對組織承諾具有顯著的負相關作用，即員工在實際工作過程中感受到的來自家庭的干擾影響程度越高，組織承諾的程度越低。

雖然本人隨機發放問卷調查，數量有限，但是得出的結論也能很好的印證當今社會現象。整體而言，工作家庭沖突的發生會降低組織承諾，對企業的長期發展是有害的。工作-家庭沖突對員工的組織承諾造成顯著的消極影響，從而影響到組織內部成員的穩定性；而當工作干預到家庭，家庭事務不能很好地解決時家庭-工作沖突對組織承諾顯著的消極影響，會造成工作績效的下降直接影響到組織效益。并且組織承諾的再次下降會更大的導致離職率的上升。長期來看人才的流失和績效的下降以及招聘培訓成本的提高，對組織發展是有害的。

三、互聯網時代對工作家庭沖突的影響

（一）互聯網對工作家庭沖突的積極影響

隨著互聯網的普及，互聯網+時代的到來，人與人之間的聯系越來越方便。微信、OA等軟件已經成為人們隨時隨地相互聯系的一種普遍方式。不論身在何處，只要有網絡信號，就能及時聯系，處理工作或家庭事件。如今，互聯網不僅拉近了人與人之間的距離，也能夠一定程度的減緩工作家庭沖突。

首先，解決工作-家庭沖突，可以從實行遠程辦公等家庭友好政策開始。互聯網的普及讓遠程辦公等方式得以實現，這樣在家照顧老人、孩子的同時，遠程辦公，能夠減緩工作-家庭沖突產生的負面影響。如今，手機已經能夠完成大部分的溝通工作，能夠讓身處各地的同事進行實時溝通，保證工作的順利、正常進行，這也是許多歐美國家已經在采取的工作形式。現在國內許多辦公系統已經電子化，日常工作中，通過辦公系統就能足不出戶，完成文件的流轉、審批、授權蓋章等工作。通過電話會議、視頻會議能夠大量節約面對面開會所產生的交通、時間成本。這樣做不僅能夠體現企業對員工的人文關懷，更能夠節約企業大量固定資產及交通成本的支出。

加班等過多的占用員工的家庭生活時間對組織長期發展并無利處，996工作制、利用下班時間開會等情況已經成為眾多員工吐槽的對象，這種過多侵占員工個人家庭時間的情況，會加劇工作與家庭的沖突，有極高可能性導致員工的離職。只有當工作能夠和家庭盡可能地平衡時，才能更好地保證員工的身心健康和積極投入，從而保證高組織承諾和高績效，為企業創造更高的價值。

其次，互聯網的存在也能夠減緩家庭-工作沖突。許多員工不放心獨自在家的孩子或者老人，通過安裝監控設備，手機監控，能夠在工作的同時，保證孩子或者老人的安全。外賣行業的興起也不再需要必須有人在家做飯。通過APP下單，送貨上門，能夠將員工從家庭瑣事中解脫出來。在工作休息之余，通過視頻與家中親人溝通，玩耍，即使不在身邊，但是也能降低工作家庭沖突，避免家庭矛盾的激化。

（二）互聯網對工作家庭沖突與組織承諾的消極影響

當然凡事都具有兩面性，互聯網的普及也有一定的不好影響。

工作-家庭沖突中，互聯網時代，在工作時間過多的關注家庭及個人事情，導致工作時間也不能全心全意保質保量地完成工作，雖然不會直接降低組織承諾，但是對企業而言，如果企業的績效考核不夠到位，那么很容易造成員工工作效率下降，從而導致組織效率的降低。而且現在微商、電商等平臺的發展，吸引了大量年輕一代職工開展副業，副業的開展勢必要影響員工在主業上的精力與時間，隨著副業的發展，有的員工會傾注更多的時間精力到副業中去，會大大降低員工的組織承諾，同時低績效的情況也對組織發展有負面影響。

家庭-工作沖突中，互聯網時代，經常能見到一個人加班，微信或者打電話“拽著”其他已經下班回家的員工，一同被迫加班。特別是因為在休假過程中，也一直接到工作電話，不僅容易引發家庭矛盾，也會降低員工的組織承諾。雖然家庭時間仍然在處理工作上的事情，短時間內不會對組織承諾有何直接影響，但是長此以往，會引發家庭沖突，降低組織承諾。

四、結論

90后進入職場后，經常能看到各種“奇葩”的離職原因，有人說90后不好管理，太任性，但是我認為，這是因為90后群體更加注重企業文化等軟環境，對組織承諾比較敏感。在投入大量錢力物力精力培養的人才，就因為“老下班開會”等原因而離職實在是得不償失。

互聯網時代的到來，能夠一定程度上解決傳統企業中工作與家庭的沖突，對于企業而言，應該比以往更重視平衡員工的工作與家庭，可以考慮形式彈性工作制、遠程辦公、視頻會議等形式，減少加班。但同時也要注意加強績效考核，避免過多的侵占工作時間，導致工作績效的下降，從而導致組織績效的降低，影響企業發展。

對于員工而言，也應到合理安排自己的工作與家庭生活，在照顧到家庭的同時，想辦法提升工作效率，保質保量地完成組織交代的各項任務。否則容易得不償失，失去工作。

總而言之，只有在組織和個人都為了更好的平衡工作和家庭的沖突而努力時，才能更好地解決這一問題。