二線城市薪酬對所在地人才的吸引程度分析

華正平

（對外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際商學(xué)院在職人員高級課程研修班學(xué)員73班，北京 100029）

引言

隨著二線城市發(fā)展，對于人才需求的空缺也在不斷加大，所以對于人才進(jìn)行大規(guī)模地吸引政策提出，其中包含了提高薪酬、租房補(bǔ)貼、買房補(bǔ)貼等。自從2018年進(jìn)行落戶門檻進(jìn)行降低以來，各個二線城市都進(jìn)行了大批人才引進(jìn)，例如西安進(jìn)行了百萬人人才的落戶，成都引進(jìn)人才52萬人等，二線城市的人才吸引競爭正在不斷加劇。

一、未來的人才流動趨勢判斷

目前我國城市的人才流動屬于凈流入還是凈流出成為了區(qū)分城市的重要標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)我國安邦智庫的分析發(fā)現(xiàn)，在未來絕大城市會進(jìn)行對于人才的爭搶，與此同時，大城市會在一定程度上進(jìn)行對于人才的“驅(qū)逐”。

這方面上北京與上海屬于典型，近些年來北京與上海兩座城市發(fā)展相對而言比較混亂無序，所以在人才疏解計劃上并沒有行之有效的成果，因此人才受到了一定程度的驅(qū)逐效果。在2018年的年末，北京城市內(nèi)常住人口達(dá)到了2154萬人，相比于同時期的2017年年末，常住人口直接下降了16萬人，與之相對的北京在2018年的外遷企業(yè)達(dá)到了780戶以上，屬于我國企業(yè)766戶，屬于外資企業(yè)17戶，這些企業(yè)注冊資本平均為1.14億元。根據(jù)這些企業(yè)調(diào)查戶發(fā)現(xiàn)，這些遷出企業(yè)的85%左右屬于科學(xué)研究部門、零售批發(fā)業(yè)、租賃服務(wù)業(yè)等，這些企業(yè)遷出在一定程度上表明了我國大型城市對于人才吸引力度在逐漸降低。與北京相對的，上海也是如此，上海作為我國超級大城市在2018年年末調(diào)查發(fā)現(xiàn)，常住人口打到了2415萬人，相比于2017年年末調(diào)查，常住人口減少了3萬人以上。

但并不是只有大城市出現(xiàn)了人才流失，部分二級或三級城市也出現(xiàn)了人才的大量流失，例如鶴崗等東北城市，根據(jù)調(diào)查報告分析，東北地區(qū)的城市人口在不斷地向著沈陽、長春等相對核心城市流動，其余三四線城市的人口在逐年遞減，人口下降達(dá)到10萬人左右。

二、對于二線城市人才缺口原因分析

根據(jù)我國學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，二線城市企業(yè)對于人才的缺口較大，在進(jìn)行招聘中較為缺乏系統(tǒng)性的培訓(xùn)、績效考核、薪酬的規(guī)劃，同時二線城市由于其自身城市發(fā)展相對較差，所以人力資源不具備較高的管理水平，薪資鼓勵的方式與績效考核的機(jī)制較為落后，不具備健全的培訓(xùn)機(jī)制，企業(yè)經(jīng)營水平相對較差等因素導(dǎo)致對于人才吸引力較低。

三、二線城市薪酬對于人才吸引程度相關(guān)理論

（一）人職匹配理論

在當(dāng)今社會發(fā)展中，人才吸引主要依靠人職匹配理論，其中包含了人格類型職業(yè)匹配論與特性因素論。人才進(jìn)行對于工作選擇主要分為三個階段，首先是對于自身的能力進(jìn)行評估，對于自身性格進(jìn)行了解，對于興趣進(jìn)行特點(diǎn)剖析，從個人角度進(jìn)行分析是否與城市或工作相一致，第二階段就是對于職業(yè)本身特點(diǎn)進(jìn)行分析，詳細(xì)了解職業(yè)的要求，分析職業(yè)需要人才類型，明確企業(yè)要人特點(diǎn)，第三階段就是將兩者進(jìn)行對于分析，將人才自身特點(diǎn)與城市企業(yè)需要人才特點(diǎn)進(jìn)行匹配分析，研究是否能夠符合既滿足自身發(fā)展又符合崗位要求，如果兩者相匹配，則就可以吸引來足夠多相同類型的人才。

（二）需求層次理論

對于人才吸引政策來說，不同層次，不同類型的人才對于同一政策的興趣是不同的，二線城市應(yīng)該根據(jù)自己城市特定需要人才進(jìn)行人才吸引的政策實(shí)施，例如有些人才需要生理性需求，即要求對于薪酬的高水平化，對于此類人才就需要進(jìn)行高薪的設(shè)置，但另一部分人才需要潛力化需求，即要求對于自身潛力的施展，能夠進(jìn)行自身能力的拓展，并可以提高自己工作技能水平，對于此類人才應(yīng)該進(jìn)行更多的職業(yè)晉升機(jī)會要求，并做出每年固定次數(shù)培訓(xùn)的承諾。

（三）期望理論

期望理論指的是人才在進(jìn)行對于城市選擇并入職后對于該城市曾有期望與現(xiàn)實(shí)的對比，對于二線城市來說，吸引人才與留住人才同樣重要，如果人才對于城市期望較高，城市做出相對優(yōu)越的政策提供但最后使得人才期望落空，會導(dǎo)致人才的大量流失。對于企業(yè)人才來說，工作的奮斗目標(biāo)原因在于能夠為自己創(chuàng)造出更好的價值，工作結(jié)果預(yù)期與實(shí)際達(dá)到效果呈現(xiàn)：EVM*= ，其中M指的是城市人才受到工作鼓勵的程度，V指的是人才對于城市的實(shí)際感受，E指的是人才預(yù)期概率值，在0-1之間取值，期望與現(xiàn)實(shí)差距越大，E的預(yù)期概率值就越低。

四、二線城市人才吸引存在的問題

（一）高水平人才吸引量不夠

對于二線城市人才吸引來說，更希望能夠吸引到相對高水平的人才，例如擁有高級職稱的工程師，博士或博士以上的專精人才，但是目前二線城市吸引人才數(shù)雖然不斷提升，但是對于高水平、高精端人才吸引力度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足，其中最為明顯的就是在二線城市科技型中小企業(yè)中，人才結(jié)構(gòu)相對而言不夠成熟，對于高學(xué)歷與高職稱的人才并沒有較大的吸引力。導(dǎo)致二線城市科技型企業(yè)的研發(fā)部門具有較大的人才空缺，本科學(xué)歷或是本科學(xué)歷以下人才占據(jù)絕大多數(shù)，博士或是博士以上人才幾乎為0，甚至在一線研發(fā)高級員工仍存在本科以下學(xué)歷的工作人員，這在一線城市中基本不會出現(xiàn)。由于二線城市相對而言企業(yè)名氣較小、參加風(fēng)險較大、規(guī)模相對較小、企業(yè)分工相對不夠具體，使得人才吸引變得更為困難。

（二）人才結(jié)構(gòu)布局不合理

二線城市企業(yè)相比于一線城市，最為明顯的缺點(diǎn)在于企業(yè)管理水平不足，二線城市的人才結(jié)構(gòu)與布局相對而言存在較大問題，這主要在兩個方面上得到體現(xiàn)：首先是人才供需之間不平和，二線城市對于人才需求較大，但是不同城市對于不同人才類型需求并不相同，二線城市一味地進(jìn)行高等人才引用，會導(dǎo)致企業(yè)人才供需失衡，使得部分化工、新材料、醫(yī)學(xué)等專業(yè)人才進(jìn)入新高科技企業(yè)，使得人才能力無法得到實(shí)現(xiàn)，企業(yè)也蒙受經(jīng)濟(jì)損失。其次就是服務(wù)型人才相對而言吸引較少，對于二線城市人才吸引政策來說，更多的關(guān)注教育、醫(yī)學(xué)、科技等領(lǐng)域的人才，對于服務(wù)型人才并沒有足夠多的吸引力，使得部分服務(wù)型人才企業(yè)擁有較大的空缺，對于物流業(yè)、酒店業(yè)的高水平管理人才空缺較大，同時吸引來的人才相對而言創(chuàng)新者不多，更多的屬于從業(yè)者。

（三）人才吸引政策有待完善

對于二線城市人才吸引政策來說，更多的只進(jìn)行對于薪酬的提升，并沒有注重對于人才個人能力水平的提升要求，使得近些年來二級城市人才吸引政策近存在工資提升，對于培訓(xùn)次數(shù)、交流會議、參加比賽等方面并沒有進(jìn)行提供，使得部分期待自身能力提高的人才并不對于二線城市的人才吸引政策有所觸動，降低了吸引人才的數(shù)量與類型。

五、二線城市人才吸引存在問題建議分析

（一）提升城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度

對于吸引人才來說，沒有比城市經(jīng)濟(jì)發(fā)展速度提升更有效的方法了，人才入駐很大程度上看的是城市的發(fā)展?fàn)顩r，經(jīng)濟(jì)快速增長的城市在一定程度上說明了城市自身的發(fā)展?jié)摿εc未來發(fā)展脈絡(luò)，只有快速發(fā)展中的二線城市，才能對于人才具備較高的吸引力。

（二）改善城市公共服務(wù)環(huán)境

吸引外省市人才在一定程度上需要進(jìn)行城市舒適性的建設(shè)，將不同層次，不同需求的人才進(jìn)行統(tǒng)一吸引，從城市的人文環(huán)境、城市規(guī)章制度、綠地面積、基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)等方面進(jìn)行城市優(yōu)化，促進(jìn)公共服務(wù)的環(huán)境水平提升，增加城市商業(yè)廣場的建設(shè)，公共交通的完善，力求以人為本，讓人才能夠感受到城市本身的魅力，增加二線城市對于人才本身的吸引程度。

（三）優(yōu)化城市人才吸引策略

二級城市想要更多的進(jìn)行人才吸引，僅僅依靠薪酬提升還不夠，還要進(jìn)行自身城市人才吸引政策的改進(jìn)，根據(jù)自身城市需要進(jìn)行針對性的人才策略制定，對于高校畢業(yè)生與高等人才進(jìn)行政策傾斜，對于高技術(shù)職工進(jìn)行住房補(bǔ)貼，對于應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行租房補(bǔ)助等，用相對包容性的眼光進(jìn)行人才招募，減少政府在人才吸引上進(jìn)行的行動，力求讓人才自己選擇需要進(jìn)行的企業(yè)崗位，增加人才在本城市中的滿意度，留住人才。

在未來城市變遷過程中，部分二線城市會成為更矚目的存在，例如武漢、成都等城市已經(jīng)呈現(xiàn)出發(fā)展機(jī)會多、城市環(huán)境好、生活水平高的優(yōu)勢，在進(jìn)行城市間的人才競爭中體現(xiàn)出了其優(yōu)越性，在進(jìn)行調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，對于海歸人才的吸引，成都市僅次于上海北京，位于對于海歸人才吸引占據(jù)全國第三的名詞，這在一定程度上體現(xiàn)了成都市正確的人才吸引策略，也在一定程度上表示了二線城市具備其對于人才吸引的能力。

六、結(jié)論

本文從二線城市人才吸引理論進(jìn)行入手分析，通過對于二線城市人才吸引中存在的問題進(jìn)行剖析，對于二線城市人才吸引問題產(chǎn)生原因進(jìn)行逐一研究，并針對這些原因進(jìn)行建設(shè)性建議提出，最終進(jìn)行對于二線城市薪酬對所在地人才的吸引程度分析，希望本文能夠?qū)τ诙€城市人才吸引起到一定的理論參考價值。