商業銀行的人力資源管理創新之道探尋

文/趙婧，中國人民大學

基于激烈市場競爭工作中，商業銀行一定要注重人力資源管理工作，通過不斷提升人力資源管理工作，進而不斷提升整個企業競爭實例。從而可以無限發揮出人力資源管理的價值，將其作為商業銀行管理工作的主要內容，從而不斷提升整個市場競爭實力，從而推動整個商業銀行發展和運行。

1 商業銀行人力資源管理夠工作之中存在的困境

我國商業銀行資產管理范圍、業務以及管理思想在整個社會注重都有很重要的地位，能夠對經濟發展提供有利條件，還可以借助此種手段為人們提供各種服務，對于整個金融行業發展具有一定價值，由于我國商業銀行的股份、股權以及改革事業的發展，使得我國商業銀行管理以及經營業績不斷提升，因此需要對人力資源管理進行準確把握和分析，避免其對銀行市場競爭力造成不良影響。

1.1 人力資源管理理念意識不足

商業銀行人力資源管理對于整個行業經濟效益發展具有一定價值，對人力資源管理并未合理確定實施管理機制，在銀行管理工作期間，很多人員對于工資以及招聘培訓中的資金投入不夠重視，從而嚴重忽略了整個行業的發展。近年來，商業銀行對于人力資源管理提出了具體對策和方式，在用人以及管理薪資上做出了改進和調整，不過管理意識和思想并未結合時代做出調整。而且現在商業銀行管理工作之中，依舊存在現代化人力資源管理不到位現象，資歷以及平均主義受到嚴重影響，從而嚴重阻礙了人力資源的發展和運行，導致金融業人力資源管理對策不能從實際生活和應用之中有效脫離出來。

1.2 人力管理機制缺失

我國商業銀行屬于國有企業性質，商業銀行對人才的任用通常都是政府決定的，商業銀行人力資源管理形式和政府機關管理形式相同，不同層次管理人員由于職位級別差異，薪資待遇也是不同的，此種形式導致管理人員工作態度不夠端正，不夠積極和認真，對于整個商業銀行發展具有嚴重阻礙作用。商業銀行工作人員因為職位級別思想認識深刻，在工作之中對于人員職位變動不夠靈活，主要思想通常是談資論輩，對于經驗多，資歷深的人員提拔機會大，加上各種影響因素的重疊，員工對于自身未來發展方向不夠明確，實際工作期間缺少熱情，也是阻礙人力資源管理的影響因素之一。并且，人員對于行政工作比較看重，從而導致人員晉升空間非常校，一直處在單一職位上工作，不利于企業發展和運行。

1.3 績效獎懲機制不夠完善

我國崗位計量考核標準不夠標準，對于商業銀行之中崗位進行合理化管理和制定，現時期考評機制屬于企業關鍵指標，特別是需要對銀行內部風險以及指標進行全面確定和分析，所以在量化考核工作之中存在很大問題，整個過程不夠公平，對骨干人才的培訓不到位，行業銀行在實際工作之中采用等級工資制進行，對人員工齡以及職位進行合理劃分，再結合人員崗位作用以及做出的貢獻進行研究，此種綜合形式在一定程度上影響了人員工作積極性和主動性，進而深度影響了企業職員工作能力和業績，不利于商業銀行人員發展。

1.4 銀行職員結構問題

商業銀行工作人員數量比較多，在實際工作之中可以有效實施一些對策進行解決，不過商業銀行人數相對比較多，因此實施人力資源管理是存在難度的，工作人員學歷相對較高，年紀偏輕，學習能力強，在簡單統一的工作中會產生消極的情緒，并且崗位設置并未結合具體情況，區域分布也不夠合理等。商業銀行工作人員對于各種業務工作比較熟悉，不過對于理財、網絡、投資等業務熟悉的專業人才非常稀少。并且銀行內部缺少精通應約的人才，人員結構出現矛盾，對于銀行人力資源管理具有一定影響，從而對于整個銀行人員配置具有一定影響，不利于銀行發展和運行。

2 商業銀行人力資源管理創新之道

現在市場競爭非常激烈，人力資源已經成為商業銀行核心管理的主要內容，在實際工作期間要高度重視，將人力資源管理作為重要工作內容，在行業銀行內部構建符合發展能夠吸引人才的有效管理形式，使得銀行能夠留住人才，對人才進行合理開發和利用，推動商業銀行的發展和運行。從梳理以人為本的管理理念，對人才機制進行完善，對人力資源結構進行優化，強化員工培訓教育，完善人力資源規劃，制定績效管理制度等方面進行管理創新。

2.1 樹立以人為本管理理念

基于激烈市場競爭之中，需要對人才觀念思想進行改變和延伸，使得人員可以在實際工作之中充分發揮自身主觀能動性，在人力資源管理工作之中，要將影響商業銀行的因素進行全面弱化和分析，樹立科學化管理思想和意識。人事部自身要具備規范化崗位職能，還要善于對內部所有工作人員進行考核、獎懲和培訓工作，使得所有人員在實際工作期間都能夠充分發揮自身的作用和價值，從而可以達到良好管理效果。

2.2 對人才考核機制進行完善

商業銀行人才是比較充足的，不過基于此種情況下也出現了很多問題，主要是由于缺少人才考核機制導致的，所以在新時期下商業銀行需要構建任用以及考核機制，借助公開、公正的形式，對各類人才進行有效選拔，提升崗位工作職能。在具體工作之中要善于使用淘汰機制以及競爭上崗機制，通過此種形式無限激發工作人員創新意識和工作積極性，還要對人員工資以及資歷進行改進，改變原有舊觀念，對于能力佳、業績突出的人才一定要通過工資上漲進行獎勵，從而可以更好的提升人員工作主動性，為商業銀行發展提供更多有利條件。

2.3 對人力資源結構進行優化

在實際工作之中要將資源績效考核作為主要依據，對業績進行綜合評價和分析，是崗位變化的一種全新判斷形式，可以提升上崗競爭力度和強度，是能夠有效優化員工基本結構，所以需要構建崗位儲備人才機制，保證商業銀行內部因為崗位調動，各項基本工作還可以準確有效進行下去，對于優秀人才一定要采取其他對策，使其能夠享受其他人不具備的權利，防止內部出現人才流失現象，保證整個企業內部具備良好人才結構，從而可以推動整個商業銀行有效運行，贏取更多經濟利益。

2.4 強化員工培訓教育活動

對商業銀行人員進行合理化培訓教育工作，通過此種形式不斷提升人員綜合素養和能力，將銀行工作看作提升核心競爭力主要內容，還可以不斷提升整個銀行整體效益，對于銀行發展具有一定價值。對銀行員工培訓教育工作需要結合銀行實際情況進行分析，在培訓工作之中注重提升員工創新意識和能力，對工作之中出現的不同情況進行深度研究，并且，培訓要具備一定目的性和針對性，要結合市場復雜情況確定，對市場進行準確定位，注重提升人員專業素養和個人能力，對實際工作進行準確定位和規劃。在培訓期間還可以結合具體情況做出分析，采用分層培教育形式進行，通過此種形式不斷提升工作人員工作效果，增強人員業務能力，能夠靈活使用各種技術和手段處理工作過難題，以此不斷提升培訓效果和質量。

2.5 完善人才資源管理規劃

商業銀行之中人力資源管理改革規劃一定要結合實際情況具體分析，結合具體情況進行全面分析和規劃，對人才成長以及人力資源管理進行綜合分析，進而可以制定適合商業銀行長期發展的具體規劃方案和對策。結合不同時期對人力資源進行全面規劃和改革，確保整體工作能夠有效銜接，從而可以整體化分析，對人力資源進行改革期間，要善于吸取不同時期管理思想和經驗，結合時代需求結合更新管理思想和理念，還要善于借鑒和學習國外一些對策和方案，再融合銀行具體情況制定合理化對策。在改進期間一定要結合公正、公平進行，保證人力資源管理改革能夠有序進行下去，通過在銀行之中建立良好人力資源管理對策，能夠留住很多人才，使得人才可以在實際工作之中發揮自身能力，積極主動加入到實際工作之中，從而不斷提升整個銀行工作實效性。

2.6 制定績效管理機制

商業銀行之中要善于實施以崗定薪機制，結合崗位對企業做出的所有貢獻進行深度分析和研究，進而對以往績效做出回應和分析，確保人才綜合利益被全部保障，使得銀行內部人才不被流失。并且在實際工作期間還要構建競聘上崗機制，通過此種形式不斷提升人員工作主動性和自覺性，推動整個社會全方位進展。管理人員還要結合實際情況指定動態化管理機制，成立績效管理小組，制定合理目標和方案，對整個過程采取規范化管理對策，推動整個社會的深度發展和運行，并結合具體情況做出適當調節和分析。

3 結語

總而總之，基于全球經濟發展情況下，對社會經濟做出恰當改進和調整，從而可以推動整個金融行業的發展，確保經濟行業之間競爭力不斷提升，基于新形勢下促進行業發展，對商業銀行人力資源進行全面管理和分析，還能夠最大限度提升整個商業銀行的競爭實力和經濟效益，提升對銀行內部人力資源的深度管理，從而可以不斷提升整個銀行競爭力。所以，對于整個商業銀行人力資源管理進行深度改革和調整，能夠最大限度提升商業銀行經濟效益，對內部人員結構進行全面優化和升級，對于整個銀行未來發展具有非常重要的價值。