基于激勵機制的地方高職院校績效考核與收入分配改革研究

張宜蓓

（重慶三峽醫藥高等專科學校，重慶 404120）

事業單位崗位績效工資制度實施以來，地方高職院?？冃Э己伺c收入分配制度改革在實踐中積極探索，穩步推行，取得了一定成效，但也存在一些問題。為更好地指導實踐工作，通過深入的理論分析，以期找到解決問題的對策與措施。

1 相關理論

1.1 激勵涵義

激勵是人力資源管理中的核心問題。廣義的激勵既包括激發、鼓勵、以利益引導之意，也包括約束之意，其目的是為了調動被激勵對象的積極性，以提高組織績效和效率[1]。

作為組織行為學和心理學的概念，激勵是指激發人的動機，使人才具有一股內在動力，朝著所期望的目標前進的心理過程。著名的美國管理學家斯蒂芬·P.羅賓斯對激勵定義為：激勵是通過了解人的需求和動機，設計一定的獎罰措施和工作環境，控制和引導人的行為，使其積極努力地朝著某一目標前進的行為過程[2]。激勵過程就是通過對員工需要的滿足，來改善其行為，使其行為與組織目標相一致的過程。激勵機制就是激勵主體（組織目標）通過激勵手段（滿足需要）激發激勵客體（努力行為），以及三者相互作用有機結合的制度體系。

1.2 激勵理論

現代管理激勵理論不斷深入發展?！翱茖W管理之父”泰羅基于“經濟人”的觀點，認為高工資和嚴格的懲罰制度是對工人最有效的激勵方式。以梅奧為首的人際關系學派基于“自我實現人”“復雜人”假設，認為滿足工人的社會欲望，提高工人的士氣，是提高生產效率的關鍵。從總的發展趨勢看，激勵理論是從重視目標、重視獎懲性激勵逐漸發展到重視發展性激勵，重視人力資源開發并關注人的需要的激勵理論上來。

根據研究的側重點和行為關系的不同，可以將激勵理論分為四個大類，即內容型激勵理論、過程型激勵理論、行為矯正型激勵理論、綜合型激勵理論等。內容型激勵理論認為，需要是激勵過程的起點。激勵問題主要是激發需要，使需要轉化為工作動機的問題。因此，內容型激勵理論以人的需要、動機等心理內容為研究重點，來探討工作動機激勵的規律性，旨在找出促使員工努力工作的具體因素。馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格提出的雙因素理論是內容型激勵理論的代表。過程型激勵理論側重于由需求到動機，研究人是如何確定目標，如何選擇行為方式，公平理論、期望理論是過程型激勵理論的代表。此外，行為矯正型激勵理論是從當前的行為結果出發來研究行為是否受到激勵，認為受激勵的行為傾向于反復出現。這類理論主要包括挫折理論、強化理論和歸因理論。綜合型激勵理論綜合研究引發激勵過程的因素和激勵的心理過程，是對內容型激勵理論和過程型激勵理論的綜合[3]。

1.3 激勵機制、工作績效與收入分配制度的關系

組織目標的實現效率和質量表現為工作績效。工作績效以個體的能力和激勵為基礎，績效=能力×激勵，在能力相對穩定的情況下，激勵就成為決定績效的核心要素。因此，工作績效與激勵機制呈正相關關系，激勵機制發揮作用越大，工作績效越高。美國哈佛大學教授威廉·詹姆士研究發現，在缺乏科學、有效激勵的情況下，人的潛能只能發揮出20%～30%，科學有效的激勵機制能讓員工把另外70%～80%的潛能也發揮出來[4]。

根據激勵理論，激勵機制的作用發揮取決于多方面的因素，按照雙因素理論，工作績效是工作本身的一種表現形式，屬于激勵因素，工作績效目標越明確，工作成就與自我效能感越高，受激勵的程度就越大。收入分配制度決定著組織內員工的薪酬水平，是工作條件的重要因素，屬于保健的維持因素，不具備激勵的作用。高校在滿足了教職工基本待遇需求后，不會使其產生不滿，但也不會促使他們更加積極努力地提升工作成效。但保健因素可以在一定條件下轉化為激勵因素，高校實行績效工資時將教職工的收入分配與其工作績效、考核評價掛鉤，即通過收入分配實現對教師工作業績的認可，就可以產生良好的激勵作用。因此，科學合理的收入分配制度可以實現保健因素向激勵因素轉化，并將工作績效與激勵機制有機結合，形成良性互動。

2 現行收入分配制度

新中國成立以來我國高校收入分配制度先后經歷了1956年、1985年、1993年、1999年和2006年五次比較大的改革。1956年完成了分配制度從供給制向職務等級工資制的過渡，1985年建立起了以職務和工齡為基礎的結構工資制，1993年對事業單位實行分類管理并建立相應的工資增長機制，2006年高校開始逐步執行崗位績效工資制。

崗位績效工資制是本輪事業單位深化改革中的一個核心制度，配套崗位設置管理、績效考核評價、收入分配等人事管理綜合制度改革，旨在實現人事管理由身份向崗位管理轉變，以崗定薪，崗變薪變，人員、崗位、薪酬三者匹配，激發人才工作活力。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津補貼四個部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資，基本工資與保留津補貼是收入分配中體現政策的剛性部分，具有一定基本生活保障功能。績效工資主要體現工作人員的業績和貢獻，是收入分配中活的部分。高校主管部門協同同級政府人事部門和財政部門具體核定所屬高校的績效工資總量，高校在上級主管部門核定的績效工資總量范圍內，結合學校的實際情況，制訂績效工資分配的具體實施方案，妥善處理各崗位人員之間的績效工資分配關系，同時充分發揮績效工資的激勵導向作用，建立重實績、重貢獻、向高層次人才和重點崗位傾斜的收入分配激勵機制。

3 存在的問題

3.1 行政管控過嚴，制約自主性

高校崗位績效工資改革是在以上級行政主管部門為主導下推行的，其績效工資總量由上級行政主管部門嚴格控制，績效分配方案制定由上級行政主管部門明確指導，模式單一，針對性不足，行政機關的過度控制與管理制約了高校績效考核與收入分配改革的自主性。地方高職院校在實踐中往往樂得省事，回避矛盾，只求平穩過渡，套用既有模式，普遍存在重科研輕教學、重數量輕質量等通病，沒有真正沉下心來，立足自身辦學定位，研究制定適合本校特色的績效考核與收入分配制度。

3.2 崗位績效考核體系不健全，缺乏科學性

3.2.1 考核理念功利化 受功利主義理念的影響，地方高職院校在不同程度上存在著教職工是學校持續發展的工具和手段，而不是目的本身，在實際工作中仍將對教職工的管理納入傳統的人事管理范疇，缺乏人力資源管理理念，重物質獎勵，輕精神激勵；重短期激勵，缺乏長效機制。由此帶來了教學及科研工作的一系列短視行為，績效考核與收入分配制度的功利性強，不利于教師本人和學校的長遠發展。

3.2.2 考核目標不明確 績效考核與收入分配改革的目的是提升組織績效，實現個人專業發展與組織戰略發展的目標，因此，確定考核目標是什么，是績效考核的前提與關鍵。實踐中，地方高職院校的崗位績效考核目標普遍被設定為一定數量的教學與科研工作量化指標，個人與組織目標融入度不夠，缺乏系統頂層設計與長遠規劃。這些指標的完成顯然不能很好地體現個人及組織的發展目標，考核目標不明確，不能很好發揮績效考核與收入分配制度的激勵導向作用。

3.2.3 考核對象單一 地方高職院校由于規模不大，崗位績效考核普遍針對個體直接開展，二級部門在績效考核中發揮的作用有限。如果僅僅把個體作為崗位績效考核評價的對象，顯然不能很好地調動部門履行職能職責的積極性，也無法很好地強化個體的組織歸屬感，不利于組織目標的實現。

3.2.4 考核內容形式化 地方高職院校實施績效工資以來，表面上看，收入分配與崗位績效考核掛鉤，在什么崗位兌現什么標準的績效工資。但實際上，崗位是由個人的職稱、職務決定的，其背后的邏輯關系是：個人的職稱、職務決定聘用崗位，聘用崗位決定績效考核與收入分配。實踐中，基于改革阻力，多數高職院校崗位績效考核流于形式，普遍存在能上不能下，是什么職稱拿什么績效工資的現象，崗位考核形同虛設。而歸根結底，最終起決定作用的依然是個人職稱、職務等身份因素。

3.3 收入分配體系扁平化，正向激勵不足

正是由于崗位績效考核體系不健全，基礎工作不扎實，考核結果可信度不高，地方高職院校在收入分配體系設置上往往呈扁平化，縮小級差，弱化矛盾，看似平穩，實則掩蓋了實際工作貢獻的差距，產生了新的平均主義，挫傷了業績突出、積極進取人才的工作積極性，保護了“得過且過”的懶人思想，降低了收入分配的正向激勵作用，最終傷害的是學校教育事業的發展。

4 對策與措施

4.1 加強宏觀指導，弱化行政管理

行政主管部門應認真區分不同類別高校的發展關鍵要素，在均衡各類高?？冃角疤嵯?，制定合理考核指標，核定高校績效總量，加強宏觀指導，通過績效管理增強對高校建設發展的激勵導向。同時，增強政策指導的靈活性，在編制、崗位、人才評價等方面逐步探索高校“去行政化”路徑，為真正實現人員、崗位、薪酬匹配、人才資源化管理消除制度障礙，激發高校自主管理的潛力與活力。

4.2 更新管理理念，做好頂層設計

地方高職院校應首先主動樹立從人事管理向人力資源管理轉變的理念，既將教職工視為績效考核的對象，也是自身發展的主體。通過全面部署，將績效考核與收入分配改革納入學校戰略發展總體布局，與學校其他方面改革建設綜合協調，通過績效工資改革促進整體事業發展。其次，應通盤考慮，妥善處理各崗位之間的績效考核與收入分配關系，通過拉開級差，向重點崗位傾斜，充分發揮激勵導向作用。再次，試點實施，逐步改進現有問題，穩步推進績效工資改革。

4.3 設置組織發展及個人成長目標，突出激勵導向

科學設置組織發展及個人成長目標，能充分發揮激勵機制作用，提高工作績效。地方高職院校在設置發展目標時，要遵循自身發展規律，以國家對高職院校建設發展及行業發展指導性文件為依據，確定某一階段的關鍵發展目標。同時，可參照標桿管理法，選擇同類學校中的佼佼者作為自身發展標桿，以標桿學校的關鍵績效行為為基準，與自身的關鍵績效行為進行比較，并分析標桿學校關鍵績效形成原因，結合實際提出自身發展的關鍵目標。組織發展目標確定后，再層層分解，設置部門及個人的發展目標，充分體現組織目標與個人目標的一致性，使個人在完成組織任務的同時，實現個人的自我成長，在實現目標過程中增強自我效能感。此外，根據期望理論，目標設置應切合實際，能夠通過努力行為達到或超出預期結果，并將目標實現程度與收入分配緊密掛鉤，從而充分發揮激勵機制作用。

4.4 健全崗位績效考核結構體系，強化主體責任

將部門考核與個人考核共同納入崗位績效考核結構體系，部門與個人既是崗位績效考核的客體，同時也是主體。個人不再作為獨立的個體成為被考核的對象，而是作為部門的一分子，共同接受考核；部門也不再僅僅作為裁判者考核個人，其自身也要接受考核。個人工作績效情況直接影響部門績效考核結果，部門績效考核結果也與個人績效考核掛鉤。通過崗位績效考核結構體系的建立，將個人、部門及組織融合成命運共同體，共同承擔主體責任，將追求組織績效目標轉化成部門及個人自身發展的強烈意愿。

根據專任教師、專職輔導員、實驗員、行政管理人員等不同崗位性質，設置個人考核體系；區分有學生的專業教學系部、無學生的公共課教學系部、行政部門等不同部門職責，設置部門考核體系。根據公平理論，不同類別考核體系之間應注意結構比例平衡關系。針對同一考核對象，參照360度考核辦法，從同級、上級、服務對象、下級、自我等多角度廣泛收集被考評者工作狀態下的信息。通過健全崗位績效考核結構體系，突出全員性、全面性，強化主體意識。

4.5 完善績效考核指標體系，抓住關鍵指標

績效考核指標體系的設置不要貪多求全，抓住關鍵績效指標是指標體系設置的關鍵，參照平衡計分卡，以信息為基礎，分析哪些是完成組織使命的關鍵性成功因素以及評價這些關鍵性成功因素的項目，并不斷檢查、審核這一過程[5]。

從繁多的指標中找出影響績效的關鍵因素，提煉建立關鍵績效指標KPI，通過KPI的設置，將組織目標分解成為可實施、可管理的教學、科研等活動和過程。地方高職院校在設置關鍵績效指標時，應注意突出學校辦學層次定位、行業特色和發展方向，而不是不加區別地一味追求高大上的科研成果。以醫學類高職院校為例，國務院《關于深化醫教協同進一步推進醫學教育改革與發展的意見》明確規定，將醫師和護士資格考試通過率等逐步予以公布，并作為高校人才培養質量評價的重要內容。因此，如何與執業資格考試對接，提升通過率，應作為醫學類高職院校關鍵績效考核指標。在實施中，注意確定測評點，提高可操作性，采取執業資格考試通過率橫向與縱向比較提取的數據，作為績效考核的關鍵指標依據，并將關鍵指標分解到各系部與專業師資的績效考核中。

針對教師個人而言，根據教育部《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》，高校教師考核評價要從師德、教育教學、科研、社會服務、專業發展五個方面開展，教師崗位績效考核也應抓住這五個關鍵指標，其中師德考核是前提，專業發展是根本，教育教學、科研、社會服務考核是主要內容。同時，根據內容型激勵理論，在設置指標時，應充分考慮教師個性化發展，區分科研為主型與教學為主型教師構建考核與發展不同路徑，對取得突出貢獻的教學質量工程或科研、社會服務項目等示范性成果給予重點獎勵。

4.6 建立動態考核評價機制，注重過程管理

崗位績效考核不能只注重結果使用，而忽略過程管理?？己诉^程的不規范，缺乏透明度將直接影響考核結果的滿意度、認可度，損害激勵效果。建立動態考核評價機制，考核責任部門應及時將考核情況反饋給被考核人，被考核人提出異議的，啟動復議，并及時反饋復議結果；考核辦法設置不合理的，及時糾偏，不斷修正。根據強化理論，通過動態考核評價機制的運行，幫助個人認識到自身的優、缺點，及時啟動激勵機制，能夠充分擴大激勵效果，有助于提升工作績效，同時也不斷改進績效考核工作，提升管理質量水平。