國有企事業單位人力資源管理現存主要問題與對策研究

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國有企業和事業單位共有的屬性是“公”，都是政府擁有所有權和控制權。因為國有企事業單位的“公”之屬性，傳統國有企事業單位在人力資源管理中存在很多共性的問題。人的管理是企事業單位管理的最核心、最關鍵所在，在全面深化國有企事業單位改革的新形勢下，人力資源管理必須大力改革、改進。

一、國有企事業單位人力資源管理現存主要問題

通過調研省內部分國有企事業單位人力資源管理同行，傳統國有企事業單位在人力資源管理方面現存的主要問題包括信息化管理手段落后、考核管理機制無活力、制度管理體系不健全、職稱評聘辦法不科學。

(一)信息化管理手段落后

根據調研，不同國有企事業單位在人力資源管理中的信息化運用水平相差較大。較為普遍存在的現象是人力資源管理中的信息化程度低、信息化建設投入不足、建設成本過高、缺少專業的信息技術人才。

(二)考核管理機制無活力

工作積極性不高、工作作風差、人浮于事、執行力不強、責任意識不強、工作推諉扯皮、創新能力不強、核心競爭力差、分工不均、吃大鍋飯、干部提拔不公平、年度考核不公平、評優評先不公平等現象是傳統國有企事業單位的通病，這些現象在不同傳統國有企事業單位內不同程度地存在。

(三)制度管理體系不健全

傳統的國有企事業單位容易出現這樣的現象，每當新增設一個部門，可能會出臺一些涉及人力資源管理的制度、辦法；人力資源部門每當新更換領導，還可能會出臺一些人力資源管理的制度、辦法；歷史性的制度文件又缺少撤除、修訂，造成現有的制度、辦法繁文縟節過多，甚至制度、辦法之間還存在矛盾，給人力資源管理帶來額外的工作量和工作障礙。

(四)職稱評聘辦法不科學

傳統國有企事業單位在職稱評聘管理中，通常是按照人力資源和社會保障部門頒布的專業技術人才職稱管理文件要求作為基礎，在本單位內又細化了具體的評聘細則。通過調研，基層專業技術人員對本單位現有職稱評聘辦法存在有意見的現象。

二、國有企事業單位人力資源管理對策建議

針對傳統國有企事業單位在人力資源管理方面現存的主要問題，筆者查閱資料、咨詢專家，并結合自身在國有企業從事人力資源管理工作的經驗，有針對性地提出了若干深化國有企事業單位人力資源管理改革的建議，具體如下：

(一)提高信息化管理水平

(1)國有企事業單位高層首先要提高對信息化管理的認識，人力資源的信息化管理是深化國有企事業單位改革的一項措施，人力資源的信息化管理能夠替代傳統的人力管理，并且更加高效，同時也是配合深化國有企業單位人事管理改革、績效管理改革、科學管理決策的重要輔助手段。

(2)國有企事業單位要加大對信息化建設的投入力度。雖然絕大多數國有企事業單位在人力資源管理中早就應用了信息化的辦公系統，但是隨著時間的推移一些信息化的辦公系統的功能已經落后，需要更新換代，需要加大信息化建設的資金投入。

(3)在信息化建設中，人才是關鍵。如果采購成形的人力資源管理軟件，可能與本單位的日常管理不匹配，外包定制化開發又將帶來巨大的建設成本，建議有條件的國有企事業單位能夠引進軟件開發類的專業人才，負責本單位的信息化軟件開發以及后期的維護。

(4)要在傳統的替代人工的基礎上，構建信息化的數據采集方式、數據分析處理方法，打破信息孤島，將人力資源管理軟件聯入數據中心，為單位高層日常管理、決策提供全面的、直觀的工具。

(二)考核管理機制改革

(1)統一思想，堅定決心。提高效率、提升活力、提升質量是國有企事業單位改革的基本出發點，也是國有企事業單位管理的主要管理目標。為了提質增效，提升活力，必須下大決心實施考核管理機制改革。人事的考核管理機制改革，涉及全體員工的績效工資收入、涉及評優評先和干部考聘，是國有企事業單位深化改革的難點，國有企事業單位領導層必須首先統一思想、改革決心一致。

(2)梳理崗位，確定工作任務。對于現有崗位，充分調研每個崗位的實際工作量，并梳理出哪些工作是本職工作之外的工作。對于工作量明顯過少、過多的崗位，分工應重新調整或崗位工資重新調整。

(3)確定質量診斷點，制定績效考核方案。確定好崗位工作任務后，分析研究每個崗位每項工作任務的工作質量標準，選擇工作質量標準中的關鍵要素，確定崗位工作質量診斷點矩陣。依據工作質量診斷點矩陣，確定崗位績效考核方案。其中對于承擔本職工作之外的工作任務，應該本著多干多得的原則在績效工資分配中給予相應的報酬。

(4)利用信息化的數據采集手段，采集崗位工作質量診斷點。按照績效考核方案對崗位工作進行質量考核和績效工資分配，打破大鍋飯現象，調動員工工作積極性。建立動態的員工工作質量數據庫，對員工工作質量進行數字化綜合評價，其中對于承擔本職工作之外的工作任務中沒有相應報酬的部分應該在工作質量數字化綜合評價中有所體現，作為評優評先和干部考聘的依據。

(三)加強制度管理體系建設

(1)國有企事業單位應該首先梳理現有的機構設置，尤其對中層副職干部要在崗位設置上明確其工作范疇，單純的“副處長”“副部長”“副經理”職名不利于高效管理，容易造成分工不明確，工作中推諉扯皮，建議職名前設置具體工作范疇，如質量管理副處長，并明確各崗位具體職責。

(2)崗位職責明確后，全面梳理各崗位的工作流程、工作制度，對已有的制度進行全面的梳理，及時新增、修改與撤除；對于新制度的制定，要充分地調研、論證，不能因崗變而管理制度隨意變，不能因領導干部變而管理制度隨意變。

(四)改革職稱評聘辦法

(1)為了調動專業技術人員的工作積極性、創新能力，為專業技術人員創造公平合理的職稱評聘環境，需要深入改革職稱評聘辦法。對于專業技術人員職稱評聘，可以面向本單位專業技術人員廣泛地征集意見，在具體制定時向一線專業技術人員傾斜、向注重工作實效傾斜。個別國有企事業單位在薪級工資、崗位工資方面職稱差異較小，不利于單位專業技術人員的職業發展，需要進行改革。

(2)應該注意對專業技術崗位人員聘期的考核，目前一些國有企事業單位專業技術人員在晉升到高級職稱后就缺乏了科研動力、工作創新爭先動力，需要注重對專業技術崗位人員的聘期考核。

三、結束語

在全面深化國有企事業單位改革的新形勢下，國有企事業單位必須針對人力資源管理問題加大人事管理改革力度，解決深化改革瓶頸，釋放企事業單位活力，提高工作質量、工作效率。