農信系統員工的內向型流動：從身份到契約

查蘇生

摘要：傳統儒家社會是以“禮”為核心而建構，歷經演變而逐步形成以身份、人情、關系等為表征的社會形態，而現代社會則以規則為核心而運轉，二者之間存在差異。員工的內部流動是行社內部激發活力與激勵員工的重要舉措，它應當逐步擺脫傳統儒家社會的羈絆，繼而轉向規則之治。基于此，分析員工流動中的問題及原因，提出規范控制工程，以逐步實現管理規范。

關鍵詞：內向型流動? 契約模式? 規范模式

中圖分類號：D412? 文獻標識碼：A? 文章編號：1009—5349（2019）22—0048—02

依據國務院試點方案，法人治理模式是深化信用社改革的目標和方向。[1]而法人作為獨立主體，當然擁有獨立的人事處理權，而即使是處于改革前沿的浙江農信系統在員工流動方面仍存在諸多問題。

一、員工流動中的問題及其成因分析

（一）員工流動中的問題

首先，新員工中有很大一部分人有特殊身份，即通常所說的有關系背景，這些人際關系依據關系屬性可以分為親屬關系、朋友關系和其他關系。

其次，從經驗事實來看，往往將從操作崗調往行政崗，以此作為主要晉升途徑與激勵措施，但是關于晉升的資格、條件、程序等事項依舊處于失范狀態。

再次，既然是流動，按邏輯就應該是雙向的，而事實上雙向流動極少，基本上都是從操作崗走向行政崗，從支行調往總行的單向流動。

最后，操作崗上很多女性的業務能力不比男性差，而事實上晉升到管理崗的女性比例過少。

（二）成因分析

第一，從文化角度看，傳統的儒家文化中含有人情關系親疏的因子。《中庸》中的“親親為大”講的就是關系有親疏遠近之分。[2]

第二，信用社主要以農村市場為主，目標客戶主要是農民。農村相對城市來說屬于熟人社會，人與人之間主要靠鄉土民情關系維系，而陌生人社會則主要依靠規則予以約束和維系。

第三，缺乏招錄、選拔、內部競聘等相關行為的規范。這直接導致個人意志的介入，其背后以關系背景為形式，而實質是不受規范制約的身份和權力。

二、規范下的控制工程

依據《浙江省深化農村信用社改革試點實施方案》（以下簡稱《方案》），省聯社負責對全省信用社的管理、指導、協調和服務，縣（市、區）行社則“自主經營、自我約束、自我發展、自擔風險”，問題解決途徑如下：

（一）契約模式

契約，即合同。合同并不天然與人情產生沖突，具體操作上則通過員工流動到新崗位時簽訂《拒絕裙帶關系，獨立行為協議書》實現。契約模式在實施時可通過以下幾個主體聯動完成。

1.省聯社

省聯社制定《拒絕裙帶關系，獨立行為倡議書》或者其他形式的指導性建議和意見。

2.縣（市、區）行社

（1）主體。縣（市、區）行社依據省聯社的指導性意見，結合實際，制定本行社的合同文本，可由董事會決策并實施。

（2）原則及內容。員工進入新崗位時在雙方平等自愿的前提下簽訂，主要內容為需要杜絕的人情關系的種類、違規情形、違約責任、守約的獎勵措施等。考慮到合同的自愿性，因此在獎勵措施上應該有所突出。

（3）監督。該民事行為由監事會負責監督。因此，整個合同模式的架構形成如下：

（二）規范模式

合同模式具有時點局限，即流動到新崗位時才簽訂，而不受時點限制的常態化行為則需要行社的制度規范予以保障。這需要做好以下幾項工作：根據員工自身優勢將員工分為經驗型人才、專門型人才和特殊型人才;對崗位性質、內容進行研究，細化各個崗位的層級，按照管理能力、業務水平、專業領域、學歷等條件進行崗位分類;以業績或專業技能為基礎的績效考核機制的建立。基于人才的技能不同，考核方式的制定也應該考慮各類人才技能的特性。第一，對經驗型的員工，可以按照其業務量、差錯率、技能考核等量化指標進行績點登記，待其達到一定績點，則允許其參加行社內部的相應崗位的晉升競聘。第二，對專門型人才，首先應將其安排在其所熟悉的專業崗位，按照該崗位內部的考核因素考核，待其達到一定績點則允許其參加行社內部相應崗位的競聘。第三，對特殊人才，量化考核并不合適，此時可以在征得其同意的基礎上本著“發揮特長”的原則，將其放在能夠充分發揮其特殊能力的崗位上。

待上述條件滿足后，從省聯社到辦事處再到縣（市、區）行社規范化制度便可逐步促成。

1.省聯社

省聯社可以提出指導性建議方案，供行社選擇和參考。建議性方案包括：公平合理，人盡其才;內容為招錄機制、流動機制及培訓機制等;最后，要加大獎勵機制。

2.派出機構（辦事處）

派出機構不是獨立主體，但是它具有自身獨特的優勢，因其所在地為地級市，因此更加了解縣（市、區）行社的實際情況，可以在以下兩方面發揮作用：

第一，通過調查、走訪等多種形式，深入了解該地級市內現有行社的員工結構，包括業務能力、技能狀況、知識水平、流動機制、流動狀況等方面。

第二，參考省聯社的指導性方案，結合本地區的實際狀況，制定出更符合該市實際的更加具體的指導性方案，最后將這一方案報送省聯社留存和下發縣（市、區）行社參考。

3.縣（市、區）行社

員工的入職與內部流動對縣（市、區）行社直接產生影響，隨意選拔和配置人才是人才流失的一大原因。[3]以規則替代領導意志，至少在當下而言，可以在一定限度內保證公平、合理。對于很多員工而言，他們往往將發展預期、流動機遇看得比薪酬更重要。[4]基于此，縣（市、區）行社的招錄、流動中的規范工作可以從以下幾方面入手：

（1）考核方案。依據上文中提及的考核改革方向性內容，制定本行社具體實施細則，在制定細則時需要注意兩點：

第一，廣泛征求在職員工的意見與看法，因為他（她）們不論是在操作崗還是在管理崗都對自己的崗位有著切身的體會與感悟，其看法往往有針對性和實效性。

第二，考核方案建立全面的績點積累機制，效仿大學的學分制管理辦法，將績點的積累細分為包括培訓、技能考試、業務量、差錯率、特殊才藝技能等在內的具體子項，然后借助內部網絡建立每位員工的績點積累檔案，并實時更新。

（2）員工流動規范。首先，原則與精神。該規范旨在為員工的流動提供明確指引，建立雙向流動機制和輪換工作機制[5]，實現公平、公正、平等、透明的規范化流動。其次，具體內容。將操作崗和管理崗各分為若干等級，建立操作崗與行政崗的雙軌制流動機制，依托績效考核，實現相互獨立的升遷（這并不是說操作崗就不能晉升到管理崗，若員工符合條件應當允許其競聘，將選擇權交給員工）。[6]主要規范內容示意圖：

再次，運作機制。一是與業務統計部門協調，定期換算績點;二是與支行及其派出機構（分理處、儲蓄所等）溝通，對專門型人才、特殊人才統計、建檔;三是依托網絡部門，建立起員工的在線考核檔案，以供員工查詢與監督。

最后，監督機制。依據《方案》及法人制度，員工流動規則的制定、執行等行為都應當屬于監事會的監督范圍。

三、結語

梁漱溟認為中國人以兩大精神為中心：一則向上之心強——亦稱“人生向上”;又一則相與之情厚——亦稱“倫理情誼”。[7]加之，中國人主體性差，家族團體意識強，注重身份而缺乏是非觀念。[8]因此，“倫理情誼”容易導致人情、關系在工作流動中介入;而“人生向上”容易導致“能上不能下”，一旦“下”，心理上難以接受，直接影響工作。因此，農社系統員工應當逐步擺脫傳統儒家思想的羈絆，繼而轉向以契約為代表的現代社會的規則之治;從流動時自愿簽署《拒絕裙帶關系，獨立行為倡議書》再到行社自身流動規則的建立，逐步實現規范。

參考文獻：

[1]深化農村信用社改革試點方案[J].中國改革（農村版），2003（9）.

[2]黃光國，胡先縉.面子：中國人的權力游戲[M].北京：中國人民大學出版社，2004（1）：165.

[3]邵春玲.中小企業人才流動的因素分析[J].商業研究，2006（4）.

[4]楊素穩.中國古代和美國現代激勵方法的比較[J].河北職工大學學報，2001（2）.

[5]李平.美國企業的激勵機制[J].企業家天地，1998（1）.

[6]邵文玲，蔣曉蕙.企業內部晉升如何防范“彼得原理的發生”[J].現代管理科學，2007（3）.

[7]梁漱溟.中國文化要義[M].上海：學林出版社，1987（1）：257.

[8]楊宜音.試論人際關系及其分類：兼與黃光國先生商榷[J].社會學研究，1995（5）.

責任編輯：張正吉