高職院校青年教師教學能力培養的對策研究

劉鐵英

[摘要] 青年教師已成為高職院校教師隊伍的主力軍，提高青年教師的教學能力，是提高高職院校教育教學質量和人才培養質量的前提和保障。該文分析了目前高職院校青年教師教學能力培養中存在的主要問題，提出了提升青年教師教學水平的對策。

[關鍵詞] 高職院校;青年教師;教學能力

[中圖分類號] R19 [文獻標識碼] A [文章編號] 1672-5654（2019）11（a）-0161-03

Research on the Countermeasures of Training Young Teachers' Teaching Ability in Higher Vocational Colleges

LIU Tie-ying

Changchun Medical College， Changchun， Jilin Province， 130031 China

[Abstract] Young teachers have become the main force of the teachers in higher vocational colleges. Improving the teaching ability of young teachers is the prerequisite and guarantee for improving the quality of education and the quality of personnel training in higher vocational colleges. This paper analyzes the main problems existing in the training of young teachers in higher vocational colleges， and puts forward some countermeasures to improve the teaching level of young teachers.

[Key words] Higher vocational colleges; Young teachers; Teaching ability

近年來，隨著我國高等教育進入大眾化，高職院校招生規模不斷擴大，青年教師的數量不斷增加，已成為高職院校教師隊伍的中堅力量，其教學能力和水平直接影響到高職院校的教育教學質量和人才培養水平。目前，絕大多數高職院校青年教師學歷較高、專業知識較豐富、科研能力較強。但他們缺乏系統的教學規范和方法的訓練，對教學技能技巧的掌握還處于摸索階段，教學經驗不足，不能迅速完成從學生到教師的角色轉換[1]。因此，如何加強青年教師隊伍建設，強化青年教師培養，提升青年教師教學能力和水平，促進高職院?？沙掷m發展，還需要進一步的探索和思考。

1 ?高職院校青年教師教學能力培養存在的主要問題

1.1 ?崗前培訓周期短，培訓內容缺乏針對性

青年教師教學能力的培養至關重要，國培、省培項目是高職院校青年教師教學能力提升的重要途徑之一，國培項目專業性較強，但名額有限;省培項目一般主要是針對高等教育學、教育心理學、教育法規、教師職業道德修養等方面的培訓。因此，提高青年教師教學能力的主要渠道還是高職院校自身的培養培訓。各高職院校均已意識到提升青年教師教學能力的重要性，分別成立了學校師資培訓中心等機構，對青年教師開展了各類培訓。但一般培訓周期為1～2周，培訓時間較短，培訓內容“同質化”明顯，缺乏針對性，沒有考慮不同專業之間的差異和發展特點，也忽略了教師的個性化需求，沒有針對不同專業、不同特長的教師制定適合的培養模式。尤其新教師的崗前培訓，重點放在了學?？蒲姓摺⒁蟮确矫妫鴮φn堂教學要求、規范、技能技巧的培訓較少，青年教師的教學能力得不到有效提升。

1.2 ?導師制度不完善，行業導師缺乏

目前，各高職院校對青年教師導師制度都比較重視，絕大多數高職院校為剛進校的青年教師配備了導師，并對導師的職稱、專業、教科研能力、教齡等都提出了明確要求，對導師進行了選拔。但有些院校的導師制度仍需要完善：①缺乏過程的監控和管理，導師對青年教師的指導僅僅停留在隨堂聽課、填寫教案、工作臺賬等表面工作上，沒有擬定青年教師與導師之間的完備工作計劃，缺乏過程控制和詳細的培養指標[2]。②缺乏行業導師的指導，各高職院校為青年教師配備的導師基本上都是本校教師，側重于對理論教學的指導，很少聘請行業企業導師對實踐教學能力指導，而高職院校教師更需要具備實踐技術技能和實踐教學能力。

1.3 ?企業實踐經驗缺乏，實踐技能較弱

絕大多數青年教師都是從“校門到校門”“從課堂到課堂”，沒有深入到行業企業第一線的經歷，一方面，導致青年教師對企業的生產組織方式、工藝流程、產業發展趨勢等基本情況不了解，對企業相關崗位需求、操作規范、技能要求、用人標準等不熟悉，對企業最新動態、學科前沿知識不掌握;另一方面，造成青年教師缺少實踐經驗和實踐操作技能，解決實際問題和動手操作技能欠佳，導致教學內容與企業實際崗位相脫節，嚴重影響了人才培養質量。

1.4 ?激勵機制不完善，積極性調動不充分

目前，雖然各高職院校出臺了相關的教師激勵政策，制定績效考核方案等一些措施，但一方面，缺乏針對青年教師的激勵措施，由于老教師工作時間長、教學成果及科研成果較青年教師豐碩，更容易獲得獎勵，青年教師就很難有獲得獎勵的機會。另一方面，存在重科研輕教學的現象，大多數高職院校對教師科研成果給予了一定獎勵，但對于默默耕耘在教學一線的教師獎勵措施卻很少，不能充分調動和激發青年教師的工作熱情和潛能。

1.5 ?理論知識扎實，教學經驗欠缺

高職院校的青年教師一般都具有博士或碩士學歷，具有扎實的專業理論知識，他們知識面廣、接受能力強、思想活躍、具有較強的學習能力和科研能力。但絕大部分的高職院校青年教師沒有接受過系統的教師教育，教育學、教育心理學等理論知識相對欠缺，缺乏課堂教學實踐經驗[3]。因此，對課堂教學如何組織、設計，教學方法手段如何選用等方面還需要學習和提高，教學經驗還需積累和加強。

2 ?高職院校青年教師教學能力培養對策

高職院校青年教師參加工作的1～3年內是教學觀念、業務能力、心理素質等形成的關鍵時期，也是進行教學素質培養的關鍵階段[4]。高職院校在制定青年教師校本培養體系時，既要考慮本校專業特點、師資結構，又要考慮教師的自身特點和發展需求，為青年教師制定個性化的培養方案。

2.1 ?建立校本培訓體系，實施“雙導師”制

高職院校要構建科學、有效、規范的青年教師培養體系，注重對青年教師實施有計劃的、系統的培養，加強青年教師教學、科研能力的提升。實踐表明，指導教師模式是對青年教師培養的最好途徑[5]。高職院校的導師不同與一般高校，高職院校培養的是技能型人才，要求教師不但具有較強的理論教學能力還要具有過硬的實踐技能，即“雙師型”教師。因此，高職院校青年教師的導師要實施“雙導師”制。即指導青年教師教學方法、教學設計等的校內導師;同時還要指導其實踐技能的校外導師。校內導師是根據青年教師的專業特點和實際發展需求，為其選派的具有豐富教學經驗和較強科研能力的高職稱的校內教師，以老帶新，做好“傳幫帶”。校外導師則是聘請來自行業、企業一線的專家、能工巧匠。指導教師從理論教學、實驗實訓教學、課程建設、科研立項、學生管理等方面對青年教師進行全方位的指導和幫助。①指導幫助青年教師系統地熟悉教學過程，提升教學能力;并通過帶動青年教師參與學術活動，參與科研項目，提升科研能力，樹立良好嚴謹的治學態度;②指導青年教師實踐教學環節，提升實踐教學能力。通過“雙導師”制，促進青年教師完善知識結構，為青年教師提升教學能力奠定良好基礎。

2.2 ?深化校企合作， 提高實踐教學能力

高職院校是以培養生產、建設、管理、服務第一線的高素質技能型人才為主要目標。要培養高技能人才，就需要一支素質優良、教學水平高、技術能力強的師資隊伍[6]。因此，高職院校的青年教師不但要具備深厚的專業理論知識，更要具有嫻熟的實踐操作技能。教育部《職業院校教師企業實踐規定》（[2016]3號）明確提出定期到企業實踐，是促進職業學校教師專業發展、提升教師實踐教學能力的重要形式和有效舉措。通過校企合作，各高職院校會同企業，結合教師的專業水平，根據教師教學實踐和科研需求，制定教師到企業實踐方案，確定教師到企業實踐的重點要求。對于教師來說在企業實踐期間他們可以獲得一手的行業、企業前沿信息，不斷更新自身專業知識體系，將企業實踐收獲轉化為課堂教學案例，在豐富學生視野的同時，不斷提升自身“雙師”素質[7]。青年教師下企業實踐鍛煉，有效提升了教師的專業實踐能力，最大限度地縮短教學與企業需求之間的差距，使學校的教學工作可以按照職業崗位需求安排教學內容，更加注重知識、技能的實用性，按照企業用人標準有針對性的培養學生能力，為企業“量身定制”培養人才。

2.3 ?創新培養模式，搭建青年教師發展平臺

為促進青年教師成長，各高職院校不斷創新培養模式，通過定期開展青年教師成長沙龍、教學觀摩、教學競賽、專家講座、教學方法交流、教學質量研討會等多種形式的教學活動，為青年教師搭建相互學習、相互交流的平臺。尤其是針對青年教師開展的各種比賽，為青年教師提高教學能力和教學水平提供了契機，是青年教師個人教學風格的一次最佳展示，也是青年教師教學過程的一次提升，是青年教師對課堂教學組織、教學環節設計、教學方法、教學手段的選取以及教學技巧等的一次檢閱。同時，通過評委的點評，使青年教師了解自己教學的優勢和不足，明確今后教學中需努力的方向，并且青年教師之間可以通過相互學習和交流，博采眾長，共同提高。通過這些培訓，一方面，青年教師樹立了“以學生為中心”的教學理念，明確了學生在教學中的主體地位;另一方面，青年教師對教學有了更深刻的認識，對課堂教學技能有了更多的了解，無論是申報教學改革項目還是將科研成果轉化為教學資源，青年教師對教學工作的積極性都大大提高了[8]。

2.4 ?建立有效的激勵機制，激發成長動力

努力營造有利于青年骨干教師快速成長和脫穎而出的管理體制和政策環境，在薪酬、職稱評聘等方面建立合理有效的激勵機制[9]。因此，要制定一個專門的青年教師的激勵方案，在充分考慮青年教師的資歷、教科研能力等綜合因素的同時，營造教學、科研并重的學術氛圍。要始終堅持教學的中心地位，加大教學投入，鼓勵和引導青年教師將更多的時間和精力投入到教學工作中。對他們在教學、科研上取得的成績給予獎勵，對他們的努力和付出給予肯定，從而有效激發青年教師的工作熱情，調動他們工作的積極性和主動性，鼓勵青年教師脫穎而出，成為教學、科研的骨干力量。

2.5 ?注重自我成長，提升教學能力

青年教師的自我成長、自我提高才是青年教師教學能力提升的關鍵，青年教師要樹立終生學習的觀念，以高度的責任心、事業心和敬業精神，全身心地投入到高職教育事業中，將個人的職業生涯與高職教育事業融為一體。青年教師要明確發展目標，制定好自己的職業發展規劃，對教學、科研、課程建設、專業建設等方面進行詳細的設計，潛心教學，勇于探索，敢于創新，不斷提升自身的教學理念和教學技能。

青年教師是高職院校的未來和希望，是關系到高職院校人才培養質量和學校可持續發展的重要因素，因此，各高職院校要積極探索青年教師培養模式，通過對青年教師多環節、多途徑、多元化的培養，加快青年教師成長與進步，不斷提升教學能力和綜合素質，更好發揮高職院校對高素質技能型人才培養的職能。

[參考文獻]

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[7] ?張媛媛.“雙師”視閾下高職院校青年教師專業能力提升策略[J].內蒙古電大學刊，2018（168）：73-101.

[8] ?唐世綱.地方高校青年教師教學能力提升的研究與實踐[J].玉林師范學院學報，2017（38）：77-82.

[9] ?徐玫瑰，仲盛來.新時期高校師資隊伍建設的思考及對策研究[J].教育教學論壇，2016（48）：18-21.

（收稿日期：2019-08-02）