民辦高校師資隊伍建設與人力資源管理的機制創新研究

鄒春花 卿愛君

對高校師資隊伍的建設是推進校園發展與建設的關鍵，也是衡量一所高校競爭力與教學實力的重要指標。在當今我國的高校師資隊伍建設工作中，主要是以大量引進戰略性人才為主，結合人力資源管理的方式，實現科學規劃與推進，利用先進的人力資源管理理論與高效的管理方法體現對師資隊伍的整體建設和治理。在探索我國民辦高校師資隊伍建設的過程中，需要著重體現建設的新思路。秉承著建立客觀的制度與方法，通過公平公正公開的手段進行績效的評估與考核，以此體現民辦高校師資隊伍的先進性。另外，還可借此有效提高高校師資隊伍的整體水平和可持續發展的能力。

隨著當今我國信息技術的不斷發展與進步，知識的體現方式也發生了變化，亦被當今社會稱之為是“知識經濟時代”。對高校師資隊伍進行大力的建設與發展是提高高校教育教學水平的根本，也是建設一流水平院校的核心要求，更是響應國家科技建校、創新建校、責任建校的偉大時代號召。在此，筆者把戰略性人力資源管理的相關內容結合在民辦高校的師資隊伍建設中，是為了高度體現管理對于建校與發展的重要意義與作用。另外，還可以通過該方法保證整個師資隊伍的向好向上發展，促進師資隊伍內部的良性競爭、帶動師資隊伍整體的結構提升、滿足師資隊伍中個人的需求和整體的發展、確立師資隊伍共同努力的目標與前進的方向。以此為法，方可讓民辦高校在眾多高等院校中長期處于屹立不倒的境地，并且可以讓民辦高校同樣擁有極強的教育實力與規整的教學戰斗力。

1 以戰略眼光看待師資隊伍建設和人力資源管理

戰略性主要指的就是長期性、開放性、包容性和可持續性。而戰略性人力資源管理也就是：在民辦高校的整體的發展規劃藍圖與戰略布局中，對校園內部的人力資源進行科學且合理的分配與調控，實現高效的維護與管理模式，從而帶動院校的整體發展與進步，實現院校朝著更高臺階的邁進和提升。并且以此凸顯出民辦高校與公立高校具有同樣的價值與地位，最終全面達成教育教學工作的高效開展和戰略性目標的整體實現。在戰略性人力資源管理中，主要是通過將人力資源管理的方法進行全局部署，實現其戰略化的廣泛程度，并且綜合高校之間的競爭力度、系統構建方式等內容，讓人力資源管理的概念和高校未來發展的腳步有效的結合在一起。通過這樣的方法體現出科學管理與科學育人的教育教學理念，實現人力資源管理機制在高校內的貫通與運行。在此需要注意的是，進行戰略性人力資源管理的時候，需要高校大力引進人才，提高對師資隊伍管理的含金量，體現對人才的渴求和盼望。在此基礎上，可通過健全的制度培養出高校所需要的人才。此外，高校還可對人才進行獎勵，使其在精神和物質上有雙重收獲，從而全面擴展對人才的戰略擴張，以及對師資隊伍的全面建設。

2 強化高校師資隊伍的自主創新能力建設機制

建校的根本在于教學，教學的質量來源于校園的發展，而校園的發展又需要師資隊伍的強大。所以，建設一支業務水平精湛、教學能力突出、師德師風高尚、創興能力超前的高質量、高素質師資隊伍是實現高校機制創新與發展的先決條件。高校重點培養的是高層次的技術人才，在教學與科研的任務中可以體現出很多幼師，比如學術骨干的離電腦、技術人員的開發等等。通過整個體系的不懈努力，方可在教育教學領域中開辟出一片全新的天地，實現高校師資隊伍的自主創新與建設。

例如：校園要利用體制創新的方式提高高校師資隊伍的整體建設，這樣可以有效輻射整個教師團隊的能力提升，也可以進一步帶動高校對人才工程和戰略工程發展眼光的長遠考慮。此外，還需要校園做到對人才價值的挖掘和體現，并且要與之達成高度共識，實現人才工作的積極開展，將校園的戰略統籌計劃合理的部署在每一名教師身上，讓教師感受到與校園的依存以及師資隊伍之間的凝聚力。因此，校園要重視對高層次人才的培養與建設，并且要將之形成長效機制，實行階梯制度的推進方法，促使其結構性更加合理、戰斗力更加集中、學習與工作氛圍更加濃厚。

3 強化高校師資隊伍的良性競爭機制

高校教師是高校教育教學開展的一線人員，也是高校的生產動力和發展基礎。對師資隊伍進行管理方面的機制創新，可有效帶動師資隊伍內部的良性競爭。在此，校園需要始終堅持把守“擇優選取、公平競爭和嚴格準入”的原則。只有這樣才能全面的建立起一個正規且健全的評估考核機制，才能有效帶動教室之間的競爭力度，激發教師的“比學趕超”勁頭。這也是一種促進人才交流與進步的方法，更是一種避免人才流失與浪費的發現策略。

例如：在設計的整體格局之下，校園可以將目光放眼到全世界進行考量，通過結合自身院校的特點、找出自身存在的不足等方式，綜合先進的教師培養理念與校園人力資源建設方法進行統籌與安排，實現校園的根本變革與發展。如果校園能夠在一個開放、透明的環境中成長與進步，那么教師自然也會受其感染，本著嚴明的紀律和優勝劣汰的端正態度展開相互之間的競爭。在該正確競爭意識的引導與帶動下，教師的職業素養、專業技能、思維模式等都會發生巨大的變化，而且會對校園設計的考核評估制度更加重視。此時教師會將之視為自身發展與進步的一個途徑，在這樣的認知范圍內，教師便會對其產生敬畏，并且會秉承著端正的態度執行各項事務。以此為法，在提高師資隊伍良性競爭的同時，校園的競爭力也會大大提高。

4 科學設計高校師資隊伍的激勵法則

當前我國很多高等院校都針對教師設有相應的激勵制度，其中包括精神和物質上的獎勵、思想的建設、道德的提升、文化的渲染等等。無論通過哪種方法，此類方式均為激勵法則，都是可以有效促進教師發展與進步的途徑。建立師資隊伍的激勵制度，是一種吸引教師長期從事教育行業與教學工作的方法，也是培養教師養成“終身學習和終身教育”的一個鮮明導向。同時，激勵制度可帶動教師對工作的熱情，促使教師積極地投入到教育事業的發展與建設中，為之貢獻自己的力量，發揮自己的能力，釋放自己的光和熱。

例如：校園可樹立“激勵勞動”、“激勵創新”、“激勵敬業”、“激勵科研”的激勵方向。通過這樣的方法，不但可以讓教師對以上內容更加用心，而且還可以實現對人才建設責任的體現。在給教師明確激勵目標的同時也是在提醒教師“一名教育工作者，除了教學之外，應該做的事情都有什么？”這樣，教師便有了一個新的發展方向與進步空間。高校師資隊伍是高校人力資源的核心，在激勵法則中，務必要通過多種方法相結合的方式開展實施，必要的時候可以對其提供資金的扶持與幫助。以此來達成戰略性人力資源管理方式全面滲透的需求。

5 以戰略性人力資源管理建設師資隊伍

首先，需要重點突出戰略性人力資源管理在高校師資隊伍中的建設作用和根本意義，并且要明確其必要性。只有這樣才能將之成功植入到高校整體發展理念中，實現高層次人才的培養與鍛造。其次要大力深化高校的改革體質，全面提高教師的配置。教師的發展離不開學校的幫助，而學校的改革是為了更好的實現教育質量的提升。此時正是體現教師配置的關鍵環節。最后，要對教師的資源進行全面開發，從多種渠道挖掘適合的人才，將之融入到教師的隊伍中進行培養。這樣不僅有利于建立科學的績效考評制度，還能從根本上體現高校師資隊伍的建設與人力資源管理的機制創新理念。

綜上所述，當今社會人才難得，進行高層次人才的培養與管理，大力發揮教育機制對教師配置的主觀作用，構成既符合高校教育特色，又適應教學規律動態的管理方法。滿足高層次師資隊伍的建設構想可從多元變革的角度分析，并且可以充分發揮戰略性人力資源管理方法在高校教育與發展中的積極作用。為有效推動高校的協調、持續、發展與建設，做好制度規劃，完成好后續保障，通過管理實現對人才資源開發和使用的最大化，可更好地增大投入產出效益。

本文系長沙醫學院 《基于學分制管理的跨學科復合型教師培養模式的研究》（湘教科規劃領[2014]005號）階段性研究成果/研究成果之一;2014年湖南省教育科學“十二五”規劃課題-----省級一般資助課題---XJK014BGD087。

（作者單位：湖南長沙醫學院）