我國高校職務發明獎酬法律制度探析

付 健

(廣西師范大學 法學院，廣西 桂林 541004)

一、高校職務發明獎酬法律制度的概念

(一)高校職務發明獎酬法律制度的概念

1.職務發明獎酬制度的概念

趙秉志教授指出：“職務發明是指企業、事業單位、社會團體、國家機關等工作人員執行本單位任務或者主要是利用本單位的物質條件所完成的職務發明創造。”[1]改革開放后，我國一直注重構建發明專利方面的制度，尤其在職務發明領域，構建合理的職務發明獎酬制度，能夠在保障單位權益的基礎上進一步激發單位職工從事發明創造的積極性，推動我國科技事業發展。國家政策上，2015年3月13日中共中央、國務院出臺了《關于深化體制機制改革加快實施創新驅動發展戰略的若干意見》[2]，第十四條規定：“提高科研人員成果轉化收益比例完善職務發明制度，推動修訂專利法、公司法等相關內容，完善科技成果、知識產權歸屬和利益分享機制，提高骨干團隊、主要發明人受益比例。完善獎勵報酬制度，健全職務發明的爭議仲裁和法律救濟制度。”[3]目前法律制度上，我國已經形成了《專利法》《促進科技成果轉化法》和《專利法實施細則》及各省區地方專利條例共同構成的職務發明獎酬制度法律體系[4]。

2.高校職務發明獎酬制度概念

上世紀80年代在社會出現了一種新型的發明創造現象，就是將資金引入高等院校，利用高等院校的科研力量進行發明創造。早期主要的方式是各級政府每年通過財政撥款的方式提供資金供高校開展科研創造活動。這種政府支持的方式，一方面使得高校科研人員發明創造出了一大批的專利成果，另一方面，高校利用這些科研成果；為自身創造了巨大的經濟效益，并逐漸推動社會的發展。相應的獎酬制度也逐步形成，為高校職務發明獎酬提供了制度保障。

結合上述職務發明獎酬制度的概念和高校職務發明產生的背景，高校職務發明獎酬制度即是解決在高等院校中，高校科研人員職務發明產生的專利成果的利益分配問題。一般而言，高校職務發明產生專利再到轉化為經濟效益要歷經三個階段，第一個階段是專利構思階段：這一階段中，高校科研人員利用自身的理論知識，在前人的理論及科研成果的基礎上提出新的科研方案，例如發明創造一款新型產品的圖紙；第二個階段是專利產品的試驗階段：即在原來科研方案的基礎上，產出專利成果，并不斷試驗專利成果的功能、應用范圍及具體作用；第三階段是專利技術轉化階段：在這一階段將專利轉化為產品或者實際應用到某一領域中去，產生生產效益。在高校職務發明的三個階段中都存在著利益分配的問題，因此都需要完善的法律制度對高校科研人員的權益進行保障。

二、高校職務發明的特征

在職務發明中共有兩方主體，一方是單位，另一方是發明人。但我國的單位包括普通企業單位和高校等事業單位，高等院校與普通的企業事業單位在資金來源、人事管理上都與普通企業有著較大的差別，但我國專利法中并未區分高校職務發明和普通企業發明。作為目前科研發明的主要陣地之一，高校職務發明在我國科研創新中扮演著重要的角色，因此有必要結合高校單位的特殊性，來探究高校職務發明的特殊性。

(一)人格的獨立性

高校科研人員與高校之間的人身關系與企業和勞動者之間的人身關系有著較大的不同。高校科研人員具有較為獨立的人格自由，除了按照學校布置的教學任務完成授課以外，高校科研人員可以自行投身到科研活動當中，并不完全受到學校的限制和約束。不同于企業員工，企業員工往往需要按照企業的規定開展科研活動，完成科研任務。而盡管高校每年都會有科研計劃，也會對相關老師提出科研要求，但科研計劃和科研要求往往是較為抽象的，不限定領域和方向。因此高校科研人員進行科研活動往往不受到人身關系的限制，而更加具有獨立自主的特性。這種人格獨立的特性，給予了高校科研人員更多科研的空間，讓科研人員能在自身熟悉的領域更好地施展自己的才能，研發出更多的科研成果。

(二)科研活動開展的獨立性

高校科研人員開展科研活動相對來說較為獨立，這種獨立主要體現在三個方面。第一個方面是高校科研人員在開展研發活動時，主要是以自身為主體，以研究生或者其他科研助理為輔助，開展科研活動。在這一過程中與學校及學校的其他老師之間的聯系較少，整個研發過程都是獨立自主進行的，而普通企業中的科研活動，雇員與雇主的關系較為緊密。第二個方面是高校科研人員在開展科研活動時，雖也不乏與外界進行溝通交流，但這種交流更具有獨立自主性，高校科研人員可以自由選擇分享交流，而不用聽命于學校的安排和干涉。第三個方面是高校科研人員開展科研活動的時間較為獨立自主，盡管每個科研項目都有大體的計劃和時間安排，但隨著科研活動的開展，這種計劃和時間安排是在不斷調整的，且在高校中對于時間和計劃的安排均由高校科研人員自主決定和把控，在此過程中也不受學校的干涉。

(三)科研經費來源的獨立性

高校科研人員的經費來源主要是國家科研經費的支持，這種支持的方式多以研究課題經費的形式進行發放。這些科研經費的發放與高校本身之間的聯系并不緊密，一方面學校不會向高校科研人員發放科研經費，另一方面高校科研人員申請科研經費盡管需要冠以學校的名義，但其能否申請到科研經費仍取決于其自身的科研水平以及所申報的課題，而在一般的企業當中，科研經費都是由企業自行承擔。其次，高校中科研經費的使用，高校科研人員享有較大的獨立自主權，高校僅僅只是負責對經費管理，高校科研人員可以憑項目支出憑證到高校報銷科研經費，對經費的具體使用，也由高校科研人員自主決定，高校只對其進行必要的監督。而在一般的企業中，科研人員對科研經費的使用受到嚴格的限制，甚至在一些具體的科研活動的開展中，企業會直接安排科研經費的具體使用。

(四)科研內容的獨立性

在一般企業中，企業員工要按照企業經營的方向開發出具有實用性的科研產品，而高校科研人員開展科研活動則不受這些方面的限制。一方面，高校并不會要求科研人員具體從事哪一方向的科學研究。高校科研人員開展科研活動與自身的成長與發展密切相關，高校科研人員的受教育經歷以及其在求學過程中的學習方向多會成為高校科研人員日后從事科研活動的主要方向，在部分科研活動的開展中還會摻雜高校老師的個人因素，例如理想、興趣愛好等因素。對于科研方向的選擇，高校科研人員具有較大的獨立自主權。而另一方面，高校科研人員科研活動所產出的科研成果不一定具有實用性，換言之高校科研人員研究出的科研成果并不一定是為了服務某項具體的生產生活的，而更注重的是基礎科學研究，所以高校科研人員的科研成果具有一定的基礎性和前瞻性，需要后續的科學成果轉化來實現其實用性價值。

由于高校職務發明存在著特殊性，“我國目前這種《專利法》及其《實施細則》和《促進科技成果轉化法》的職務發明獎酬法律制度已不足以調整高校職務發明獎酬法律關系”[5]，需要專門的法律制度進行調整。

三、我國高校職務發明獎酬法律制度的歷史沿革及現狀

目前，我國高校職務發明獎酬制度主要是全國性質的法律法規以及地方性法規。“1984年我國實施了《專利法》，1996年制定了《促進科技成果轉化法》，2001年國務院頒布了《專利法實施細則》，以上三部法律法規是目前全國范圍內適用高校職務發明獎酬制度的主要依據。”[6]我國大部分省區也都頒布了地方性專利條例，例如《湖南省專利條例》《廣西壯族自治區專利條例》都對高校職務發明獎酬問題作出了相關規定。從整體上來看，我國高校職務發明與企業職務發明的獎酬規定較為相似，即實行約定優先、法定兜底的基本原則，充分給予發明人和雇主相互協商約定獎酬的權利。從法律制度的發展來看，以是否區分高校職務發明和普通企業發明為節點，我國高校職務發明獎酬法律制度也歷經了一般立法和特別立法兩個階段。

(一)一般立法階段

1.《專利法》及其《實施細則》規定

長期以來，我國《專利法》及其《實施細則》并沒有區分高校職務發明和普通職務發明。我國《專利法》中并未提及“高校職務發明”的概念，因此也未對高校職務發明獎酬制度做出直接規定，但《專利法》第六條確立的約定優先原則不僅適用于確定專利權的歸屬，“也調整職務發明獎酬法律關系。《專利法實施細則》對職務發明的規定更詳細”[7]。首先確立了職務發明人享有向單位索要職務報酬的基本權利；其次，《專利法實施細則》第七十七條規定了專利發明的獎金，“被授予專利權的單位應當從優發給獎金”[8]。在三個月內向職務發明人或者設計人發放獎金以及明確三千元獎金的職務發明最低獎勵標準。最后，在職務發明人與單位未就獎酬達成事先約定的情形下，“若該職務發明為單位自行實施使用，應從營業利潤中提取不低于2%支付給職務發明人作為報酬，若該職務發明許可給第三人使用，應從使用費中提取不低于10%支付給職務發明人作為報酬。”[9]由上述法律規定可知：其一，獲取獎酬是職務發明人享有的法定請求權；其二，職務發明獎酬制度由獎勵制度及報酬制度兩部分組成。

2010年1月《專利法實施細則》修改實施以后，各地方也相繼出臺了專利條例，對職務發明的獎酬作出相應具體的規定。各地方的規定不一，有的地區對職務發明的獎酬作出了原則性的規定，例如《湖北省專利條例》第十三條規定：“被授予專利權的單位應當按照約定或者有關規定，對發明人或者設計人給予獎勵和報酬，不得取消或者以不合理的條件限制發明人、設計人依法獲得獎勵和報酬的權利。國有企業事業單位對職務發明創造的發明人或者設計人給予獎勵和報酬的支出，計入當年單位工資總額，但不受當年單位工資總額限制，不納入單位工資總額基數。”[10]同時，該專利條例還對高校職務發明作出了特別的獎酬原則，該條例第十四條規定：“鼓勵高等院校、科研機構建立專利激勵機制，高等院校、科研機構可以與發明人或者設計人依法約定專利權屬，共同申請專利，成為專利權的共有人。高等院校、科研機構的職務發明創造獲得專利授權之后，未自行實施也未許可他人實施的，發明人或者設計人可以與單位以協議的方式予以實施，并按照協議享有相應權益。”[10]廣東省、廣西壯族自治區等地方立法也是類似于此類原則性的規定。而部分省區的地方立法則直接規定了獎酬的比例。《湖南省專利條例》的規定較為詳細具體，在職務發明人未與單位約定獎酬的情形下，單位應當向職務發明人支付獎金和報酬、在獎勵制度方面，發放獎金的時間與《專利法實施細則》規定的一致，最長不得超過三個月，獎勵金額最低標準為5000元。在報酬制度方面，“若單位自行實施該發明專利，單位應向職務發明人支付不低于營業利潤的百分之五作為報酬，或者參照此標準一次性向職務發明人支付報酬。若單位轉讓或許可第三人使用該專利，則應向職務發明人支付不低于轉讓費或者許可費的20%作為報酬。”[10]湖南省規定的獎勵標準、報酬給付標準比《專利法實施細則》規定得高[11]，這進一步提高了高校科研人員職務發明的積極性。

(二)特別立法階段

1.《促進科技成果轉化法》

“2015年8月29日修改后的《促進科技成果轉化法》規定了高校職務發明的獎酬制度，在《專利法》及其《實施細則》的基礎上”[12]提高了獎酬資金的比例，同時也將高校職務發明的獎酬規定同一般企業發明的獎酬規定區分開來，打破了高校職務發明屬于國有資產的固定模式，改變了高校職務發明分配的傳統理念。

《促進成果轉化法》第四十五條規定：“科技成果完成單位未規定、也未與科技人員約定獎勵和報酬的方式和數額的，按照下列標準對完成、轉化職務科技成果做出重要貢獻的人員給予獎勵和報酬：(一)將該項職務科技成果轉讓、許可給他人實施的，從該項科技成果轉讓凈收入或者許可凈收入中提取不低于百分之五十的比例；(二)利用該項職務科技成果作價投資的，從該項科技成果形成的股份或者出資比例中提取不低于百分之五十的比例；(三)將該項職務科技成果自行實施或者與他人合作實施的，應當在實施轉化成功投產后連續三至五年，每年從實施該項科技成果的營業利潤中提取不低于百分之五的比例。國家設立的研究開發機構、高等院校規定或者與科技人員約定獎勵和報酬的方式和數額應當符合前款第一項至第三項規定的標準。”[13]上述法律規定中明確了高校職務發明的比例不得低于該法規定的下限[14]。《促進成果轉化法》出臺后，部分高校也結合自身的情況校內規定，約定高校職務發明的獎酬比例。“例如中南大學頒布了《中南大學知識產權管理辦法》就約定了在專利科研成果中，高校課題組成員占比70%，中南大學占比30%的股權激勵機制。”[15]

2.政策性法律文件

高校職務發明獎酬制度的“相關政策性法律文件主要有國務院頒布的《實施(促進科技成果轉化法)若干規定》和教育部、科技部出臺了《關于加強高等學校科技成果轉移轉化工作的若干意見》。”[16]兩份政策性文件中關于高校職務發明獎酬制度的規定較為相似，均“確定了三種情形下應當向高校職務發明人支付不低于50%的比例作為獎酬，分別是：其一，職務發明被轉讓或者許可的，向高校職務發明人支付的獎酬不得低于轉讓費或者許可費的50%；其二，職務發明被用作股份出資的，向高校職務發明人支付的獎酬不得低于股權的50%。其三，在高校共同職務發明中，對職務發明創造起主要作用的職務發明人，其獲取的獎酬不得低于總獎酬的50%。”[17]上述政策性文件，進一步保障了高校職務發明者的權益，也極大地促進了高校科研人員投身到科研創造活動中。

四、我國高校職務發明獎酬法律制度存在的問題

保障高校科研人員職務發明的合法權益并積極調動高校科研人員發明創造的積極性是我國高校職務發明獎酬法律制度的立法目的。但現有的獎酬法律制度中的一部分內容已逐漸不能夠滿足當前新形勢下高校發展的需要，這些制度上存在的問題主要包括以下幾個方面。

第一，獎酬法律制度體系不健全，導致法律適用爭議涌現。如前所述，我國并沒有一部專門的法律對高校科研人員職務發明的獎酬問題作出完整且細致的規定，只零散的在一些基本法律、行政法規、部門規章及地方性法規中有相關規定。這些規定之間既有聯系，又存在一定的側重和區別，以《專利法》與《促進成果轉化法》中的規定來看，前者側重于對不同類型的專利進行保護，而后者則更側重于高校及研發機構的科研轉化。但在關于高校職務發明獎酬方面，《專利法實施細則》與《促進成果轉化法》的規定差別明顯，在當事人沒有預先約定適用法律的前提下，選擇適用《專利法》及其《實施細則》計算得出的獎酬數額要明顯低于適用《促進科技成果轉化法》中計算得出的數額。從立法上看，并不能夠將《專利法》與《促進科技成果轉化法》視為是一般法與特別法的關系，這也導致在實踐中出現司法審判適用法律不統一的情形。沒有形成較為完善的法律保障體系，獎酬糾紛就會更加頻繁地出現，要想更好地預防高校科研人員職務發明獎酬糾紛的發生，則需完善現有的獎酬法律制度體系。

第二，獎酬標準不明確，導致實際獎酬存在較大差異。盡管《專利法實施條例》及《促進科技成果轉化法》“都確定了最低比例獎酬數額，但這個獎酬的比例是以營業利潤或者是以凈收入為參考標準”[18]。一般而言，營業利潤或者凈收入，只有通過查看會計賬簿才能知曉。在高校中，科研人員受制于行政編制和隸屬關系，很難獲取相應的真實數據。在實踐中，往往只能夠根據估算值來計算獎酬數額，這無疑侵害了高校科研人員獲取足額獎酬的權利。

第三，缺乏強制性規定，約定的獎酬比例恐低于法定標準。我國高校職務發明獎酬制度和一般職務發明獎酬制度一樣，遵循“約定優先，法定為輔”的基本原則，意在給予當事人充分的自主選擇權，在高校職務發明當中，采取這種基本原則，本身也是希望高校能夠給予高校科研人員更多的獎勵，但在實踐中，受到利益的驅使，往往會出現高校與高校科研人員約定的獎酬比例要低于法定標準。法無禁止即可為，我國《專利法》及其《實施細則》和《促進科技成果轉化法》提出了參考性的獎酬標準，卻缺少相應的強制性規定，這些法律中沒有規定高校或者企業不遵守法律規定的最低標準，與職務發明者簽訂低于最低標準的獎酬協議是無效的條款。缺少此類強制性條款的保障，也為實踐中高校職務發明獎酬制度的實施埋下了隱患。

五、完善我國高校職務發明獎酬法律制度的建議

以國際視角來看待高校職務發明問題，不難發現世界各國的職務發明獎酬法律制度存在兩種截然相反的理念，一種是以“發明者優先”作為立法的基本原則，典型的代表國家就是美國，美國認為發明者才享有專利權，而單位只享有專利權中的使用權。另一種理念卻以“單位優先”為基本原則，強調單位在專利發明中的重要作用，并將專利的所有權歸為單位，德國立法采取的就是這種觀念，德國法律認為職務發明的專利權應當屬于單位，但發明者享有索取獎酬的權利。但即便如此，德國也在立法上區分了一般的職務發明和高校職務發明，并明確了高校職務發明可以不受專利權屬于單位的限制。這表明在世界范圍內，無論采取“發明者優先”還是“單位優先”的國家都注重高校職務發明的權屬及獎酬問題。我國采取的理念仍是“單位優先”原則，這是我國《專利法》進行確定的，也是長期實踐所形成的。但高校發明不同于一般的職務發明，為了充分發揮高校科研人員發明創造的能力，我國對于高校科研人員職務發明獎酬制度的觀念也應當隨之進行改變，將原本的“集體本位”轉化為“個人本位”，肯定高校科研人員在高校職務發明中的積極作用，并在獎酬方面給予高校科研人員更多的獎勵和報酬。正是在上述思想的指導下，并結合當前高校科研人員職務發明存在的問題，筆者提出幾點完善我國高校職務發明獎酬法律制度的法律建議。

(一)完善高校職務發明獎酬制度法律體系

《促進科技成果轉化法》實施后，《專利法》及其《實施細則》也應當作出相應的修改，以保證幾部法律的內容相一致。實際上《專利法》的修改早就被提上了日程，一直處在草案的階段。從高校職務發明獎酬法律體系來看，《專利法》仍應居于主導地位。首先，我國目前適用較多的《專利法實施細則》以及各地方的專利條例，都是在《專利法》的基礎上頒布實施的，《專利法》是所有職務發明獎酬制度的綱領性法律文件，因此應當通過修改專利法的方式，完善高校科研人員職務發明獎酬制度。其次《促進科技成果轉化法》雖然屬于法律，但其調整的范圍有限，沒有《專利法》那么全面。

對《專利法》進行修改應著重于以下兩個方面。第一，首先應對高校職務發明與普通職務發明作出必要的區分，特別是在所有權制度上，應當充分考慮高校職務發明的特殊性。依照《專利法》的相關規定，職務發明約定權屬范圍在我國目前現行法條表述為“主要是利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造”；職務發明法定權屬適用范圍為“執行本單位任務所完成的發明創造”。值得注意的是，現實中，采用法定權屬的“執行本單位任務所完成的發明創造”這一項無疑是在職務發明中占更多比重的[19]。同時，其專利權或申請專利的權利則嚴格由單位享有。因此，“針對我國職務發明的約定歸屬機制的重構，以及約定權屬適用范圍的變革顯得尤為必要。而將約定權屬的范疇納入‘執行本單位任務所完成的發明創造’則是趨勢所需。另外，如果按照約定優先的模式運轉，‘執行本單位任務所完成的發明創造’，‘主要是利用本單位的物質技術條件所完成的發明創造’這兩種情況都可以采取以雇員與雇主兩者之間的自治原則來代替傳統意義上死板的法定權屬模式，進而能合理分配職務發明權利”[16]，從而極大程度上滿足各類主體在創新領域的需求，深化推進高校職務發明的轉化運用成果。因而，在所有權方面，可以在高校職務發明領域適用約定優先的原則，允許并鼓勵高校將高校職務發明的專利權的所有權給予科研人員。第二，出于當下在職務發明方面，我國高校顯露出的部分現實問題，該如何最大程度保障及維護職務發明人的相關利益，主要是物質層面的利益，即應當對《專利法》中涉及職務發明獎酬的部分進行適當的修改，以保證和《促進科技成果轉化法》相當的獎酬比例，或在法律中直接規定，“涉及高校職務發明獎酬的統一適用《促進科技成果轉化法》的獎酬規定。另外，對不按相關規定制定獎酬分配制度的高校，也應進一步明確具體法律責任”[20]，進而使職務發明人的利益得到一定程度的法律保障。

(二)通過立法進一步明確獎酬標準

獎酬計算標準和獎酬計算方法都需要通過立法得到進一步的明確，從而更好地調動創造發明者的積極性。首先在國家法律法規層面《促進科技成果轉化法》及《專利法實施細則》應選擇更加明確的基數作為計算獎酬數額的標準，這個基數可以由以前的營業利潤改為根據營業利潤、銷售金額、實際經營情況來綜合確定。例如德國政府就根據不同行業的專利提供了相應的專利費率，供高校及其科研人員參考，該參考也可以作為計算職務發明的獎酬標準。另外，“應明確界定專利成果收益獎酬分配的計算方法、計算基準、收益分配的人員范圍以及人員的貢獻度等內容，使參與專利成果轉化的個人及科研團隊都能得到合理的回報，保證專利成果轉化分配機制的公平與公正。”[21]其次，可以更加豐富獎酬計算的形式，現行的法律法規規定的入股、轉讓等技術應用形式，不能滿足當前高校職務發明專利的發展，當出現了當事人離職、死亡或者專利交叉許可等現象時，獎酬將無法支付到位。應當進一步豐富獎酬的計算形式，綜合考慮可能發生的各種情況，豐富獎酬的分配形式，例如在專利侵權訴訟中，高校職務發明人應當從中獲得一定比例的獎酬。這些也應當通過立法加以規范。最后，為解決“高校與科研人員之間隸屬關系而導致的獎酬不落實問題，建議在立法中寫入獎酬磋商機制”[21]，從而進一步明確獎酬標準。此獎酬磋商機制建立于高校與科研人員之間，當獎勵、報酬標準遇到新出臺的法律法規以及政策措施需要修改時，“雙方有權對于報酬、獎勵的標準再次進行磋商”[22]。如前所述，在制定相關規章制度中，應進一步明確高校科研人員的獎勵和報酬，適當提高專利轉化利潤的比例和標準，讓在實施專利成果轉化中作出突出貢獻的科研人員獲得合理的收益權，以促進科技成果的轉化，促進我國科技進步。

(三)增加禁止性規定

沒有禁止性的規定，法律法規將無法較好地落實到實踐中，為了更好地保護高校科研人員的合法權益，應當在立法中明確高校職務發明人與高校之間約定的獎酬比例不能低于法律規定的最低比例，若約定的比例低于法律規定的比例，約定無效。在實踐中，由于我國各地區的經濟狀況不同，高校師資力量的不同以及高校經費來源不同等客觀因素，各地區各個學校對高校職務發明的獎酬標準有著較大的區別。例如，在我國經濟相對發達地區，地方政府職能機構體系從一定程度上來說較為完善，在認識層面上對由高校專利成果轉化而帶來的價值判斷也相對精準。而在我國經濟相對欠發達地區，專利申請和授權的數量還尚未達到一定的水平，高校專利成果轉化環節尚顯薄弱。因而，針對我國經濟相對欠發達地區的地方立法，除了在地方立法上要將當地經濟發展作為考慮的首要因素之外，還應在現實條件的基礎上，落實高校職務發明人與高校之間約定的獎酬比例不能低于法律規定的最低比例，從而更好地引導高校專利申請與當地經濟發展相結合，以提高專利成果轉化的科研價值為目標及著力點，為當地社會經濟發展服務。總而言之，各地方人大和政府應在不違背相關上位法規定的基礎上，結合本地區的實際情況，通過立法確定較為適當的關于職務發明獎酬比例及獎酬分配的地方法規和地方規章，以禁止性規定進一步明確高校職務發明人與高校之間約定的獎酬比例，從而層層保障相關發明人的利益，讓關于高校職務發明獎酬標準的法律制度得以落實到各地區各個高校。