論勞動合同違約責任的構建與完善

羅元駿

(湖南工商大學 法學與公共管理學院，湖南 長沙 410205)

在經濟全球化的浪潮下，經濟實力作為一個國家發展的重要一環，經濟基礎的好壞對國家的發展起著關鍵性作用，而經濟基礎是由無數勞動者付出的勞動構筑的，勞動者通過與用人單位簽訂合同，建立起勞動關系。通過這種有法律約束力的協議，確保讓雙方當事人依據合同規定履行自己的義務，同時保障勞動力市場的穩定和優化人力資源的配置。雖然《勞動合同法》的頒布有效地完善了勞動合同制度，但涉及到勞動合同違約責任問題上依然存在爭議。

一、勞動合同違約責任的內涵界定

當前我國實行的《勞動合同法》對于勞動合同違約責任的含義規定的過于籠統，涉及到具體違約責任的界定，在學術界依然存在著分歧，認為：“勞動合同當事人因過錯而違反勞動合同的約定，不履行或不完全履行勞動合同的義務應承擔的法律責任，稱為勞動合同的違約責任”[1]。違約責任不僅僅只是民事責任，還可能包括行政與經濟責任。也有學者認為勞動合同就是因為一方當事人的過錯導致合同無法履行或者導致合同履行受損，則需要向合同另一方承擔相應的責任。鑒于勞動合同在社會中廣泛存在，往往用人單位與勞動者的關系是強勢對弱勢的關系，而用人單位招人時簽訂勞動合同也是必要的，就說明勞動合同存在社會性、公平性、必要性等屬性。筆者認為，對于違反勞動合同而所需要承擔的責任與普通民事合同違約責任在細節方面存在不同，但依然是與普通民事合同有著一致的基本精神。

勞動合同違約產生的主要原因是有一方或者雙方當事人在思想上產生了主觀過錯，導致行為上產生了違約行為，即思想決定行動，在履行合同過程中，錯誤的想法則會導致違約行為。違約的一方當事人在承擔違約責任方面，應當為民事責任，不能過度拓寬違約責任的范圍，這樣對勞動者來說才相對公平。

二、勞動合同違約責任的構成要件

理論影響實踐，當前世界各國在勞動合同違約責任的構成要件上認定的理論各有不同，所以在實際執行和裁定中也存在較大差距。在理論方面，目前主要有三種說法，“一要件說”認為對勞動合同違約的認定應當采取無過錯原則，即不論一方當事人是否有過錯，只要違反勞動合同約定的內容，就應當承擔相應的責任。當前大多數西方國家采取此構成要件說法，在認定違約責任上適用較為簡單，易操作。“二要件說”認為勞動合同違約責任構成要件包括存在違約行為和當事人主觀過錯[2]。僅僅只是違約行為并不一定導致合同的履行不能，還需要有當事人的主觀過錯，由于主觀上的過錯才能認定當事人的違約責任。而“四要件說”在羅馬法系國家適用上更為普遍，在理論上似乎更加嚴謹，認為勞動合同與普通合同沒有本質上的差別，其違約責任構成要件也自然與普通合同的違約責任構成要件相同。筆者認為，對于采用何種構成要件較為適宜應當結合實際情況來看，從實際情況來看應當采取“二要件說”。“四要件說”在實務上認定起來難度較大，較為復雜，不應采取。雖然勞動者與勞動用人單位可能存在有地位上的不同，但只對勞動用人單位采取“一要件說”而對勞動者采取“二要件說”也過度向勞動者傾斜。因此，隨著社會發展更加公正透明，勞動用人越來越規范，采取“二要件說”對勞動用人單位以及勞動者本身都是更為適宜的。

(一)違約行為

違約行為具體指的是合同當事人因為有與簽訂合同時相悖的思想精神，從而作出違反合同約定的行為，導致合同履行受限。對于勞動合同違約責任的主體，主體雙方應當是訂立合同的雙方當事人，如果第三方的出現只是其中一方當事人履行不能或者出現違約行為，那么應當按照法律或合同的其他規定實行，而不能追究一方當事人的違約責任。對于當事人違約行為的具體內容，首先應當是勞動合同是符合勞動合同法的，此為大前提，當事人如果違反勞動合同法的相關規定也就違反了雙方簽訂勞動合同的內容。其次，違約行為是違背勞動合同所約定的內容，具體包括作為與不作為的違約，表現為預期違約、實際違約和加害給付[3]。有學者認為在勞動合同違約責任中只能有預期違約和實際違約而不能有加害給付，加害給付不在勞動合同違約責任的約定范圍之內，加害給付會導致違約責任與侵權責任的競合。但筆者認為，加害給付應當包含在勞動合同違約責任之中，從側面上說，加害行為也是一種違約行為。例如勞動者對相關的工作在質量上沒達標從而導致用人單位遭受損失，或者用人單位在給勞動者送達工作所需要的相關工具因質量問題導致勞動者遭受損害，也屬于合同簽訂一方違反合同相關規定。考慮到勞動合同的特殊情況，有時候違約行為并不一定會給另一方當事人造成實質性損害，那么在“四要件說”中，就缺乏了損害結果，自然就不需要承擔違約責任，從理論上來說，“四要件說”確實更加完備，但實際上認定責任時卻過于繁瑣。

(二)存在當事人主觀過錯

主觀過錯是認定勞動合同違約必不可少的要件之一，因為故意或者過失導致的過錯都在此范圍之內。只要是具備了這兩個因素，無論是否造成最終的損害后果，都應當認定為合同的違約，因為即使沒有造成損害后果，勞動合同也只能是有限度地履行，違背了簽訂合同的精神原意，違約的一方自然要承擔違約責任。由于勞動合同與一般性合同有所不同，勞動合同存在一定的特殊性，這種過錯形式應當主要以合同約定為主，對于民法上規定的過錯形式應為參考作用。對于勞動合同違約責任是使用何種歸責原則問題，有學者認為應適用無過錯原則，也有學者認為應適用一般過錯原則[4]。還是考慮到勞動合同的違約責任的特殊性，筆者認為，對于勞動合同違約應當適用一般過錯原則更為合理。并且根據實際情況，如果勞動用人單位認為勞動者存在違約情形的應采用過錯責任原則；勞動者認為勞動用人單位存在違約情形則應適用過錯推定原則。原因在于，無過錯原則涉及到可能把免責事由包含在內，當事人在沒有主觀過錯的情況下造成合同違約，通常應當認定為合同違約的免責事由，與實際情況有所偏離。依據目前勞動用人單位與勞動者的地位不完全相等的情況，針對勞動者與勞動用人單位相應的違約情形進行分類適用歸則原則，這樣既能夠解決由于雙方地位不平等所帶來的不公平問題，又能夠切實保護勞動者的利益。讓勞動合同違約的具體情況更加清晰地展現在雙方當事人眼中，更有利于解決問題。

三、勞動合同違約責任的承擔方式

對于勞動合同違約責任的具體承擔方式，是指受到損害的一方當事人應當得到的法律的救援以及合同規定的相應補償。根據現實情況來看，主要分為損害賠償和繼續履行兩個部分。

(一)損害賠償

只要是違約方違反了合同，當然需要對被傷害的一方當事人進行補償，具體如何補償在合同中也應當有所約定，賠償受害方的損害是主要承擔方式。以金錢作為賠償損害的主要形式，有學者對于賠償損害是否包括預期損害有不同看法，筆者認為，對于勞動合同違約責任的損害賠償不應當賠償預期損害，而只能夠賠償實際違約造成的損害。因為如果勞動者作為違約的一方，可能對造成勞動用人單位的預期損害無法估計，這一點在賠償損失的因果關系上缺乏關聯性。如果把勞動用人單位把預期損失直接加入到損害賠償中，對勞動者來說過于苛刻也難以承受，其公平性有待考察。而且用人單位不能夠在簽訂合同之時就事先約定違約責任的賠償損害，在勞動者就職之前雙方的地位往往存在不平等，勞動者因對工作的迫切需要難以拒絕勞動單位在合同中設置的苛刻要求，給勞動者造成巨大壓力。

(二)繼續履行

在普通合同中，要求合同違約方繼續履行是一種多見的救濟方式，正因為勞動合同違約責任與普通合同存在重疊性，因而合同受損方也可以要求違約當事人繼續履行。在民法中有學者認為：繼續履行不應當成為違約責任的承擔形式，如果在合同中一方當事人已經違反合同所規定的內容造成違約，繼續履行已經無意義，應當終止合同履行，要求賠償損害或支付違約金。但筆者認為，在勞動合同中因當事人一方的違約而產生的損害不一定造成不可逆轉的結果，很大程度上能通過繼續履行進行彌補。在用人單位與勞動者協商一致同意的情況下，可以選擇新的繼續履行作為一種過渡，如果仍然不能挽回損害后果合同無法繼續完成，再依之前合同約定要求損害賠償。雖然在合同法中認為合同雙方應是地位平等的，繼續履行作為違約責任的救濟方式之一，既可以適用于勞動用人單位又可以適用于勞動者，但此種繼續履行與國際上認可的“不得強迫勞動者勞動”原則存在部分沖突。由于勞動者的勞動與勞動者本身存在不可分性，勞動用人單位向勞動者請求繼續履行其義務會導致強制勞動者勞動的問題，違背了原則。因此，對于勞動用人單位一方發生違約時，應當規定勞動者可以要求對方繼續履行其義務，只有在履行不能的情況下再請求損害賠償。但勞動者一方發生違約時，勞動用人單位不得請求勞動者繼續履行，不得對勞動者實施人身強制勞動，只能請求勞動者以其他方式承擔違約責任。這樣做同時能夠符合勞動法的立法宗旨，保護勞動者的合法權益。在經濟不景氣的大背景下，勞動者想要在短時間內找到一份新工作是不容易的，需要花費不少時間與金錢成本。因此，給予適當的寬限期讓勞動者要求勞動用人單位繼續履行義務或者是雙方之間作出補充性的二次約定，能夠減少雙方成本的付出。

(三)支付違約金

支付違約金在司法實務中通常也作為勞動合同違約責任的救濟方式之一，雖然在《合同法》第一百一十四條對違約金有著明確的規定，但在實際情況中依然存在適用難的問題。有的學者認為應該借鑒國外勞動合同的相關立法，禁止設定違約金數額。因為在實踐中勞動用人單位把通過設定不合理的違約金數額起到一種變相的人身強制勞動的作用，讓勞動者簽約時就背負過重的壓力。有的學者則贊成違約金數額的提前約定，認為違約金不僅具有賠償損失的功能，還能夠起到懲罰性的作用。筆者贊同違約金數額的提前約定，但實際上此法條僅僅只是規定了一個違約金數額的問題，對現實中存在部分勞動用人單位與勞動者簽訂合同時設立不平等的違約金數額的行為并沒有很好地限制約束作用。從《勞動法》的立法目的看，立法主要是為了保護勞動者的利益以及保障勞動過程的實現，因此，筆者認為針對這種現狀應當具體規定違約金適用的情形，將規定違約金的數額及計算方式與違約適用情形相結合，對種類不同的勞動合同違約情形進行分別適用，起到保護勞動者權益的良好效果。例如，對我國當前較為普遍的簽署長期用工的合同就應當不適用提前約定支付違約金的救濟方式，因為此類合同并無明確期限，如果一方當事人希望解除合同則需要支付剩下期限的所有違約金的責任太過于沉重，顯然有失公平且缺乏合理性。

四、勞動合同違約責任存在問題及立法建議

(一)存在問題

1.立法與實際情況不協調。在勞動合同違約責任的構成要件上，存在不同的認定方法，從而影響到對于違約責任的認定，最重要的問題還是立法與實際情況不協調。就當前的實際情況來看，適用過錯原則在勞動合同違約責任認定上存在舉證困難，因為勞動者的違約舉證往往會受到社會各種綜合因素的影響，但如果立法過度傾斜在勞動者一方又可能會產生其他新的問題，不能因為地位不平等而又產生過度救濟的問題，如何找到勞動者與勞動用人單位之間的“平衡點”成為難以解決的問題所在。

2.法律與其他救濟途徑缺失。勞動合同違約發生之后，在實際情況中，很難通過現有的機制去維護自身利益，對勞動者來說，其本身是社會地位不平等的原因的存在，以及許多勞動者根本不清楚該如何去維護自身的利益，就算明白也很難實現損失的追償，機制的缺失導致維權難。對于勞動用人單位來說，勞動者的違約造成單位的損失可能勞動者自身無法進行完全賠償，那剩下的損失只能由用人單位自己承擔，而實際上又是由單位集體員工進行承擔，無形中損害了其他在職勞動者的利益，造成另一種不公平。

(二)立法建議

1.實事求是完善立法。最好的辦法是完善立法，劃分清晰責任的歸屬以及違約的承擔方式。應當將立法與社會實際情況相結合，“四要件說”雖然在理論上更加完善，但是在實際應用中很不方便，不利于勞動合同違約的認定。應當采用“二要件說”較為合適，而在立法上應當加以詳細規定具體細節，降低違約責任的認定困難。筆者認為，在勞動合同違約責任認定問題上，由于勞動者與勞動用人單位地位上有所不同，導致對勞動者與勞動用人單位有所區別對待，在日后發展中勞動用人單位與勞動者的地位應當趨于相同，雙方的利益都會被重視。在當前社會發展中，勞動者還是容易處在劣勢之中，因此，在立法上應當適當向勞動者傾斜，但在規則原則上對雙方仍然采取過錯推定原則，只是在實際違約責任認定中對勞動者有所放松。再者，應當通過立法營造一種誠信、公開、透明的社會就業環境，應當對勞動用人單位在事前約定過分的違約金或者損害賠償進行限制和規范，明確違約金的數量以及確定損害賠償的范圍，讓勞動者對就業市場充滿信心。有學者提到關于用人單位對勞動者的精神損害賠償問題[5]。筆者認為，立法上可以適當支持在同一家單位工作達到8年或者10年以上的勞動者提出的精神損害賠償的訴求，因為勞動者與用人單位合同在如此長時間合作之后，對一方的違約確有可能對另一方造成精神損害。總而言之，在立法上應當規定清楚具體細節，將其規范明確化，在司法實踐中進行合理運用，減少法律規范模糊的地方。

2.救濟途徑多元化。企業、公司或單位可以設立相關的基金，由勞動單位作為主要繳納方，勞動者作為次要繳納方，在發生勞動違約責任時，通過基金對勞動者進行賠償救濟，只要是符合相關規定，勞動者即能夠得到相關補償。在勞動者違約對單位造成損害時，可以由此項基金進行損失彌補，減輕追償勞動者的壓力。在一年或者兩年內如果沒有勞動者違約的情況，或者救濟后仍有剩余的情況下，從基金中提取一定比例再分發獎勵給勞動者，這有助于營造良好的工作氛圍，減少違約情況的發生，這樣整個勞動用工環境會得到凈化。

現代經濟迅速發展，勞動者與勞動用人單位之間的關系越來越密切，雇傭勞動力的規定越來越公開、透明。但因為勞動合同的違約引起的矛盾仍然不斷發生，對于這些問題的產生與解決，主要是要從實際情況出發，合理運用違約責任的構成要件和歸責原則，通過立法完善勞動合同違約責任的認定，以及通過多種途徑對違約責任承擔的救濟。進一步營造一個良好的營商環境，推動社會有序的發展，構建更好的經濟基礎，減少勞動違約責任的產生，勞動用工合同簽訂更加合理規范。